第四节 相关概念的界定

一 绩效

在汉语中，绩，指把麻纤维劈开，再搓成线，后来引申出“绩绍（继承业绩）”等义，并进一步指“成就、功业”（achievement）。效，其本义为“献出、尽力、效劳、效忠”，引申出“功效、效果”义。在《牛津现代高级汉语词典》中，绩效（Performance），通常翻译为“执行、履行、表现和成绩”。美国学者贝茨（Bates）和霍尔顿（Holton）指出：“绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”从管理学的视角分析，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而在不同层面展开的有效输出；从经济学的视角分析，绩效是员工和组织之间的对等承诺；从社会学的视角分析，绩效是社会分工所带来的角色承担。[211]随着实践的拓展和理论的发展，绩效的概念和内涵发生着不断深化，正如管理学大师德鲁克所认为的：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如此，策略的拟定越来越需要对绩效做出新的定义。”目前对绩效有四种观点：

第一种观点认为绩效是结果，把绩效看作工作结果或产出。持这种观点的主要代表人物包括凯恩（Kane）和伯纳丁（Bernardin）。凯恩认为，绩效是个人留下的、与目的相对独立存在的东西。绩效是工作所达到的结果，是个人工作业绩的记录。伯纳丁认为，绩效是在特定的时间里，由特定的工作职能或活动所产生的产出记录。[212]

第二种观点认为绩效是行为，其主要代表人物包括墨菲（Murphy）和坎贝尔（Campbell）。墨菲认为，绩效是一个人在其工作的组织或组织单元中有关的一组行为。坎贝尔指出：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果受系统因素的影响。”[213]他给绩效下的定义是：“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能被观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为……”[214]

第三种观点认为绩效是能力，其主要代表人物包括麦克柯兰德（McClelland）和伍德鲁夫（Woodruff）。麦克柯兰德认为，能力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，是一个人所拥有的导致其在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征。[215]伍德鲁夫认为，能力是一种明显的、能使个体胜任完成某项工作的行为。[216]

第四种观点认为绩效是行为和结果，其主要代表人物包括阿吉斯（Herman Aguinis）、罗宾斯（Stenphen P.Robbins）和布鲁姆巴（Brumbrach）。阿吉斯倾向于从行为和结果两方面综合衡量绩效[217]，罗宾斯等人认为结果、行为和特质是考量绩效的重要内容。[218]布鲁姆巴认为：“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，并且能与结果分开进行判断。”[219]

上述关于绩效的四种观点都具有合理性，从不同的角度揭示了绩效的内涵。但笔者更倾向于综合他们的观点，即“绩效是行为、能力和结果”。本书将绩效定义为“与工作密切相关的行为、能力及其结果”。这是一个较为宽泛的绩效概念，即行为、结果和能力三个方面。

二 工资

关于工资的定义，国际上和国内有细微的区别。《国家劳动统计年鉴》（1998）规定，工资（wage rates）包括基础工资、生活补贴和其他有保证的津贴和经常性补助，但不包括加班费、奖金和赏金、家庭补助和其他由雇主支付的社会保障费用。优惠性实物报酬、正常工资以外的补充报酬也不包括在内。而1995年我国劳动部印发的《关于贯彻（中华人民共和国劳动法）若干问题意见的通知》规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币的形式支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。1990年国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》指出，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职工全部劳动报酬为依据，工资总额由以下几个部分组成：1）计时工资；2）计件工资；3）奖金；4）津贴和补贴；5）加班加点工资；6）特殊情况下支付的工资。其中，计时工资和计件工资是工资支付的基本形式，奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及劳动分红和提成是工资的辅助形式。奖金是对劳动者在创造超过日常劳动定额以外的社会需要的劳动成果时所给予的补偿和奖励。津贴是为补偿劳动者在特殊条件下和艰苦环境下付出额外的和特殊的劳动消耗，或为了保障劳动者的工资水平不受特殊条件影响而支付给劳动者的报酬。补贴是为保证职工实际生活水平不下降而由国家或单位根据一定的标准发给职工的补助性收入。[220]津贴和补贴没有本质的区别，所不同的是补贴是对日常生活费用的开支，侧重于生活性，而津贴是对额外的特殊劳动消耗的补偿，侧重于生产性。《关于工资总额组成的规定》还指出，全民所有制单位和集体所有制单位、事业单位、各种合营单位、各级国家机关、政党机关和社会团体在计划、统计、会计上有关工资总额的计算，均应遵守本规定。可以看出，我国工资总额包括奖金、津贴和补贴等其他形式工资的总和，而国际上通行的标准将奖金等不包括在工资总额之内。本书以国内关于工资的有关规定为准。

三 绩效工资

绩效工资，也叫绩效薪酬，最早起源于商业领域或工业领域。国内外学者对绩效工资的定义各不相同。例如，阿吉斯认为，绩效工资也叫绩效薪资，或叫绩效付薪（pay for performance），员工工作完成情况的好坏决定了他们的报酬。因此，员工所获得的加薪完全或部分取决于他们工作的绩效，这部分薪资增长既有可能增加到员工的基本薪资中，也有可能以一次性奖金的形式发放。[221]显然，他是从工作结果的角度出发来定义绩效工资的。而米尔科维奇（Gerge T.Milkovich）认为，绩效加薪（merit increase）是为了奖励员工过去的工作行为而增加其基本工资。他们通过一种正式的或非正式的绩效评估计划，对员工过去的绩效进行评价，根据评价的结果确定加薪的规模。[222]可以看出，他是从工作行为的角度定义绩效工资的。国内学者李宝元认为，绩效薪酬（pay for performance）是与员工工作绩效挂钩以激励其提供工作绩效水平的薪酬项目。它广义地包括职位薪酬、能力薪酬及年资和津贴等基本薪酬之外所有与工作绩效有关的薪酬项目。绩效薪酬可以分为四种类型：增益分享、成就加薪、业绩奖金和可变薪资。[223]马新建认为，绩效工资（performance related pay）也被称为与绩效评估挂钩的工资，它的前身是计件工资，基本特征是将员工的工资收入与个人绩效挂钩。其类型包括业绩工资和激励工资。[224]李沿知认为，绩效工资是将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。[225]刘美玲认为，绩效工资（也称绩效薪酬）是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面进行评估基础上发放工资的一种制度。[226]显然，国内学者对绩效工资的定义比较宽泛，但国内外学者都遵循着一个根本的原则，就是绩效工资是以工作绩效为依据的。综合国内外学者的看法，笔者认为，绩效工资是与员工的绩效挂钩的工资，是根据员工的工作行为、工作结果的好坏及工作能力来发放的工资。

四 教师绩效工资

关于教师绩效工资，国内外学者对它的定义不一样。就国外学者而言，赫尔曼（Herrbert G.Henerman）认为，教师绩效工资是一个评估教师行为或结果的系统过程，并将此评估与工资变化紧密联系起来。[227]奥登（Allen Odden）认为，Performance Pay是新工资制度改革的一种，它依据行为或结果奖励个体、团体或组织。在个体层面上，又称作“Merit Pay”[228]。理查德·A.金认为，如果教师在绩效考核中显示出自己特殊的效用，教师就会得到经济奖励或绩效工资。[229]可以看出，在国外学者中有人从教师的行为或结果出发，有人从个人、团体或组织的角度出发，但一个根本的原则是根据绩效考核中的绩效来确定教师的绩效工资。国内学者对教师绩效工资的定义也是一致的。张圆圆认为，教师绩效工资（Performance Related Pay）是依据个人或组织的工作表现和成效而发放的报酬。[230]张锐认为，教师绩效工资就是按照业绩、效益计算工资，给予不同报酬，即坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。[231]陈时见等认为，教师绩效工资（Performance Pay）是基于对教师工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评估而发放工资的一种工资制度，也就是通过对教师实际工作业绩进行考评，并以此作为计算教师工资水平的基础。[232]李星云认为，教师绩效工资就是根据教师的工作表现和实际业绩来发放工资的一种薪酬制度。[233]国内学者大多从工作态度、工作表现及工作业绩的角度定义教师绩效工资。综合对比国内外学者的观点，笔者认为，教师绩效工资是指对教师的工作态度、工作表现及工作业绩进行综合考核评估而发放的工资。

五 义务教育学校教师绩效工资制度

制度是约束人的行为的一系列规则，是要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规则，义务教育学校教师绩效工资制度就是对义务教育教职工在所处岗位上所表现出来的工作态度、工作表现及工作实绩进行客观公正的评估，并把评估结果与其工资报酬挂钩的一种工资制度，它同时是对义务教育学校教师的绩效工资总量和水平、绩效工资分配以及经费保障和财务管理做出相应规定的一系列规则。义务教育学校教师绩效工资制度的具体内容包括绩效考核内容、考核指标、工资分配、考核操作、经费保障和财务管理等。