第二节 科技创新型人才素质特征及相关研究
一 素质的内涵
在古代和现代汉语中，“素质”一词有多种含义[29]。
古代汉语中，素质的第一种含义是“白色质地”。如《逸周书·克殷》：“及期，百夫荷素质之旗于王前。”《尔雅·释鸟》：“伊洛而南，素质五采皆备成章曰翚；江淮而南，青质五采皆备成章曰鹞。”唐杜甫《白丝行》：“已悲素质随时染，裂下鸣机色相射。”明高启《送周复秀才赋行李中一物得纨扇》：“不画乘鸾女，应怜素质新。”
第二种含义是“白皙的容色”。如晋葛洪《抱朴子·畅玄》：“冶容媚姿，铅华素质，伐命者也。”《敦煌变文集·欢喜国王缘》：“盈盈素质，灼灼娇姿。”清珠泉居士《雪鸿小记》：“融酥作骨，抟粉为肌，素质艳光，虽玉蕊琼英，未足方喻。”
第三种含义是“事物本来的性质”。如《管子·势》：“正静不争，动作不贰，素质不留，与地同极。”晋张华《励志诗》之四：“如彼梓材，弗勤丹漆，虽劳朴斫，终负素质。”清汪懋麟《忆秦娥》词：“天然素质铅华贱，从教傅粉何郎羡。”朱光潜《艺文杂谈·欧洲书牍示例》：“罗马在鼎盛时代，文艺的发达登峰造极，书牍的素质也因之提高。”
第四种含义是“人的神经系统和感觉器官的先天特点”，亦指素养。如柯岩在《奇异的书简·美的追求者》中写道：“我想，正是这些风雨、阳光、大树、小草……长年累月地陶冶了他的品德和素质。”孙犁在《澹定集·答吴泰昌问》：“按照我的身体素质，我已经活得够长了。”
《现代汉语词典》（第六版）给出的“素质”一词的三种含义分别是：事物本来的性质、素养如军事素养、心理学上指人的神经系统和感觉器官上先天的特点[30]。
当作为一个理论研究的概念时，不同学科对素质的定义有所不同。比如生理学和心理学将素质定义为：人通过先天遗传而获得的品质，为后天能力的发展提供基础，主要是指脑和神经系统的结构和机能特征，以及感觉器官、运动器官、身体的结构和机能特征等[31]。在教育学概念中，素质的定义为：“人们在先天遗传的基础上，通过环境和教育的影响所形成和发展起来的、比较稳定的品质特征。”[32]人口学一般将素质定义为“活的人体中存在的体力、智力以及与它们赖以运用并发挥出来的客观条件相适应并把这种适应关系保持下去的一种能力”[33]。
本书所指的素质概念主要指人力资源开发与管理学、组织行为学、应用心理学领域中一个专门的研究对象，与其对应的英文是“competency”或“competence”[34]，指的是具备某方面的能力、资质条件以及胜任力特征等多种内涵。这一概念最早由美国心理学家Robert White于1959年提出。1973年，David McClelland在美国心理学家杂志上发表了《测量人的能力而非智力》（Testing for competence rather for intelligence）一文，他认为传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中会取得成功。由于当时美国政府需要David McClelland帮助他们甄选美国驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FISO）。于是麦克雷兰研究小组采用了行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素可以成功预测某位外交官能在未来工作中取得较大成功。通过一系列的工作与总结，他的研究小组得出一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO的素质特征及结构。这同时也标志着素质理论研究的正式开始[35]。此后，人们以差异心理学、工业与组织心理学、教育与行为学等为理论基础对素质进行了大量的理论和实证研究，并取得了丰富的研究成果[36]。在此过程中所形成的对素质内涵的认识大致可以分为两类观点。即以Richard Boyatzis为代表的特征论[37]和以英国学者Woodruffe为代表的行为论[38]。
（一）Richard Boyatzis为代表的特征论
以Richard Boyatzis为代表的特征论者认为，素质是一种能够导致或者产生有效或者卓越行为的潜在的个性特征。工作素质代表了一个人潜在的素质特征，它可能是动机、特质、技能、个人自我形象或者社会角色方面，或者代表了他（她）使用的知识体。这些特征的存在和拥有对于某个人而言很可能是未知的，从这个意义而言，这些特征很可能是一个人的无意识方面。由于工作能力是潜在的素质特征，因此这些特征能以多种行为模式呈现出来，在不同行为中有广泛的变化。特征论者将绩效优异者与绩效一般者相区别，包括与卓越工作绩效有关的自我概念、个体特质、知识、技能和动机等要素[39]。比如：（1）素质被定义成是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相关的知识、技能、特质、动机等个人特征[40]。（2）素质是指在某项工作中，与达成卓越绩效相关的知识、技能、动机、特质、自我形象与社会角色[41]。（3）素质是指足以完成主要工作任务的一系列知识、技能和能力[42]。（4）素质是一个人在工作或其他情境中，产生高效率或高绩效所必需的潜在特征，同时只有当这种特征在现实中带来可衡量的成果时，才能称之为素质[43]。（5）素质是一个人拥有的，影响其工作职责或者岗位角色的知识、技能和态度，与工作绩效具有密切的相关性，可以采用一些被广泛接受的标准来进行测评，并且可以通过培训与开发的手段加以改善和提高[44]。（6）素质是与高绩效的工作相关联的知识、能力、技能与特性。如分析思维、解决问题、领导能力等[45]。（7）素质是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及个性、价值观、动机等个人特征[46]。（8）素质又称“能力”“资质”“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。（9）素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征[47]。王建民、杨木春在新浪博客中撰文《中国胜任力研究10年（2001—2011）审视》指出了关键词Competency和cmpetence有不同的理解和说法，并指出关于胜任力的研究中最常见是胜任力、胜任特征和胜任素质三种，并归纳了国内外学者对于素质（Competency，Competence）的概念及内涵之间的比较[48]，具体内容详见表1-1所示。
表1-1 国内外代表性学者对competency或competence的概念定义
续表
以上对胜任力概念的不同释义大致可以归为三类：第一类是胜任力是个体潜在特质；第二类强调的是胜任力构成要素及其显性行为特征；第三类是既表示潜在特质又有显性行为特征，其共同点在于胜任力是与卓越绩效行为密切相关的一系列素质特征和行为。
（二）英国学者Woodruffe为代表的行为论
行为论代表者认为，素质是人们在履行工作职责时的相关行为表现，是个体的潜在特征为满足工作标准的行为输出，是特定情境中个体对知识、技能以及动机等要素的实际运用和具体行为表现。持这种观点的研究者对素质的定义有：
1.英国职业标准计划认为素质是对处于某一特定工作领域中工作的个体应该能够达成的事情的描述，即对保证个体有效胜任工作的外显行为的表达。
2.Fletcher认为素质是有能力且愿意运用自己的知识、技巧来执行工作的行为，这些行为是具体的、可观察到并能证实的，并且能可靠地、合乎逻辑地归为一类。[49]
3.素质是指个体相对稳定的行为，由这些行为所创立的程序可以使组织了解和适应新的环境要求，并对环境加以改变以更好地满足不同利益的需要。[50]
4.Mansfield认为素质是精确、技能以及特性行为之描述，员工必须依此进修，才能胜任自己的工作，并提升自我的绩效表现。[51]
5.Green认为素质是指可以测量的、有助于实现任务目标的工作习惯与个人技能。[52]
6.时勘认为素质是能够把某个职位中表现优异者和表现一般者区分开来的个体潜在的、较持久的行为特征。[53]
实际上，无论是以美国学者Richard Boyatzis为代表的特征论者还是以英国学者Woodruffe为代表的行为论者，表述的都是素质特点的两个不同维度：特征与行为。一个是静态描述，另一个是动态行为过程的具体表述。因此，对素质内涵的界定应该是二者的结合，特征论者主要揭示的是素质构成的要素及特征，而行为论者则是说明了运用素质特征时可能表现出的具体行为过程。尽管在理解上有一些差异，但实际上恰好反映了素质的一体两面特性，两个维度具有内在逻辑性的同时也具有相互统一性且互为补充。
因此，素质的含义可以概括为如下三个方面：
1.素质是绩效卓越成员所具备的可评估与开发的显性与内隐要素的集合。在其构成要素中，不仅包括显性要素如知识技能，还包括内隐的要素，如人格个性、态度、价值观和态度、社会角色等。
2.素质与行为之间的驱动关系。素质是驱动人们产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，并通过不同的行为模式反映出来。从投入产出的角度而言，动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识与技能等素质构成要素共同决定并作用于人的行为，并最终驱动绩效的产生[54]。因此，绩优工作绩效必然和优良的内在素质之间存在密切相关性。
3.素质所表现出来的行为特征和方式可以通过个体在具体的工作环境中进行考察认识、分析测量、鉴别比较和评价。
二 素质构成要素及特征
对于素质构成要素的类别划分，不同的学者有不同的理解，如辛立洲在《人才研究论文集》中指出了人才因素结构图，该结构图将遗传素质的a，b，c……归类为天赋；将科学文化、技能技巧归为智能；将认识方法、品格修养归为品识；将道德信念、社会观念归为思德；最后将天赋和智能概括为“才”，将“品识和思德”概括为“德”，最后概括成为：才和德两个大的维度[55]。他将人才的才能因素归纳为7种：先天遗传因素、科学知识、技能技巧、认识方法、品格修养、道德信念和修养、社会观念（以政治观念为核心）。这7种才能因素叫作才能因子[56]。这7种才能因子又结合为天赋、智能、品识、思德4种因子团，最后结合概括为“德、才”两大因子团，且这些因子始终在不停地运动着，这样便构成了人才的最终才能。国内学者陆红军从人才素质测评的角度将素质构成要素划分为政治素质结构、思想道德结构、智体素质结构、能力结构和绩效结构[57]。庄驹以素质的各个要素在生活中的作用和地位为标准，将素质划分为基本素质（包括身体素质、心理素质、外在素质）、文化素质和专业素质三个方面[58]。萧鸣政则将素质二分为身体素质（包括体质、体力和精力等方面）和心理素质（包括文化素质、品德素质、智能素质、个性素质及心理健康素质等方面）[59]。
国外学者Charles Woodruffe对素质要素进行了两个维度的分类，分别为“硬性素质”和“软性素质”[60]。前者是指人们预期能够达到的工作标准，而后者是指支撑人们足以胜任工作的行为和人格维度。Nordhaug认为，对素质要素的划分应从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度来进行[61]。因此，他提出了六类素质范畴，分别是：
①综合素质（Meta Competence），主要是指人际技能和管理技能；②内部组织素质（Intra Organization Competence），主要关注行业的文化；③一般性的行业素质（General Industry Competence），主要体现在高层管理人员身上；④标准技术素质（Standard Technical Competence），这种素质主要通过常规教育、职业教育培训和企业内部人事培训等方式获得；⑤职业技术素质（Technical Trade Competence），主要是通过职业教育的方式培养；⑥特殊的技术素质（Idiosyncratic Technical Competence），这种素质可通过正规学习、工作轮换、内部培训等发展得到。
Richard E.Boyatzis（1982）提出了素质结构模型——“洋葱模型（Onion Model）”（如图1-1所示）以及与Lyle M.Spencer、Signe M.Spencer（1993）提出的“冰山模型（Iceberg Model）”（如图1-2所示），都形象地揭示了素质构成的核心要素及其特征，在人力测评的素质理论的建构研究中具有广泛的影响，并被看成最基本形态的素质结构模型。
图1-1 洋葱模型（Boyatzis，1982）
资料来源：Boyatzis，A.R.，The Competent Manager：A Model for Effective Performance，New York：Wiley，1982。
图1-2 冰山模型（Spence & Spencer，1993）
资料来源：Spencer L.M.& Spencer，S.M.，Competence at Work，New York：John Wiley and Sons，1993，pp.9-12。
洋葱模型将人的素质构成由外而内划分为：知识—技能层、态度价值观层、社会角色层、个性—动机层，处于最外层的知识—技能层最容易观察与评价。因此可以通过培训来获得工作所需要的技能。然而，处于最里面两层的个性—动机、价值观与态度、自我形象具有隐蔽性，这些要素往往不易测察，也难以正面进行评价，难以在后天习得。
冰山模型从另一个角度将人的素质构成分为两个部分，第一部分位于海平面以上，包括人的行为以及知识和技能，容易被感知，属于基准素质（Threshold Competence）；第二部分位于冰山水面下，是人们的潜能以及不能外显的素质要素，具体包括价值观、态度、社会角色、个性特质、内驱力以及社会动机，这一部分虽然不容易测察，但往往是区别绩效优异与绩效一般人员的关键要素，属于区分素质（Differentiating Competence）。这两部分共同构成了人的素质的主要内容。
从以上两个基本模型可以得到素质构成的六个基本要素，并可以帮助分析构建其他素质模型的理论基础和基准模型。它一般包括六个要素[62]：
（1）动机是推动人们为达到一定目标而采取行动的内驱力。会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。
（2）品质（或特质）是个体、身体特征对环境和各种信息所表现出来的一贯反应，反映了人们相对稳定的行为方式[63]。
（3）态度、价值观与自我形象。指个人自我认识的结果，作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。
（4）社会角色。一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
（5）知识。包括一个人在某一特定领域内所具备的事实型和经验型的信息。
（6）技能。指能够运用知识完成某项特定工作的能力，表明对某一特定领域内所需技术与知识的掌握情况。
从以上洋葱素质模型与冰山素质模型的素质构成要素中，我们大致可以得到素质构成的主要特征：
第一，素质特征及行为具有相对稳定性。从以上两个基本素质模型的构成我们可以看出，素质的构成中的品质是个体表现出来的相对稳定的行为方式，它会在不同的工作情境中表现出相对一贯的行为，是人的品质在行为上的反映，在大多数时间和空间中表现出较为稳定的、恒常并持久的行为。
第二，素质具有可测性。无论是显性的还是内隐的素质，其都表现为一定的行为模式，对于显性要素而言如知识与技能可以较易测察；而隐性的内在要素虽然不容易测察，但还是可以通过有效的方法进行测量，如编制问卷、行为事件访谈、关键事件法、文件筐法等。
第三，素质与工作绩效具有内在驱动关系。在人才测评中，高素质的人才往往表现为高绩效的工作。不同的素质要素及其构成与个体的工作绩效之间具有内在的驱动关系。因此，我们可以通过对高素质的人才进行测查，通过有效的方法比如行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），从关键行为中找出与其关联性较高且相对重要的素质构成，从而有效地将一般性的个体与优秀个体区别开来，为人才鉴别、比较、评价提供相应的测评指导方案，同时也有利于在人力资源与管理过程中实现对人的潜能培养与挖掘。
三 国内对创新型人才素质构成的因素特征研究
（一）王通讯对人才成长因素特征的阐释
人的成才与成功受到内在要素与外在要素的制约与影响。然而，内在要素是制约人才成长的根本因素，外在要素要通过内在要素起作用。毛泽东曾指出“事物发展的根本原因，不是在事物的外部，而是事物的内部，在于事物内部的矛盾性”。因此，人才成长规律中，内在要素是主要方面，但外在因素又会对内在要素起反作用，人才的成长与成功是内在要素与外在要素交互起作用的结果。王通讯在《人才学通论》中指出了人才成长与成功的内在要素：德、识、才、学、体；外在因素包括：人—时关系、人—地关系、人—人关系、人—物关系[64]。
王通讯指出，在人才成长的内在要素中，德是人才的灵魂，它包括三个层次：个性心理品质、伦理道德、政治品德。他还提出人与自然环境之间的道德关系“生态道德”或“环境道德”，并提出了“进取性道德”的概念，他认为进取性道德指的是一种对未知领域（自然、社会、人的思维）锐意进取的探索精神，与人与人关系中的“进攻性”或“追名逐利”毫不相干，是以科学态度研究科学问题的一种治学品德。同时他还认为进取性不等于好高骛远，而是从客观实际和自我能力实际出发，是主观与客观相一致。进取精神与谦逊态度是并行不悖的。他认为科学人才的伦理道德集中体现在以其学识为人类进步的事业服务上。
识。指的是见识，包括三个方面的内容，分别是：能看得准时代的前进方向；善于驾驭各种环境；抓得准业务领域内具有关键意义的课题；有较高的审美能力、鉴赏力、辨别力。科学家的识，表现在对自然规律的掌握和科学发展方向的预见。他尤其看重鉴赏力、审美能力对科学研究者所起的十分重要的作用。
才。指的是才能，指的是在已有知识基础上，通过劳动（脑力和体力）而形成的技能的高度发展，包括两大系统：智力技能系统（如计算技能、写作技巧、决策才能、分析能力等）、操作技能（如雕塑技能、射击技能、表演技能、驾驶技能）。他指出科学研究工作中，技巧、方法问题是相当重要的，实验是科学之母，缺乏实验才能、计算才能、分析判断才能等，就会阻碍一个科学人才的发展。科学研究方法、杰出的记忆力、观察才能、观察与思考相结合、抽象思维能力、推理能力、独立思考、思维批判性、丰富的想象力、创新能力、提出问题的能力、辐射（辐集）思考、反向思考、分合思考，是人才才能结构中的重要组成部分。
学。指的是各科知识，包括社会科学知识、自然科学知识、思维科学知识、数学和文学艺术知识以及对它们的概括和总结——哲学知识。非学无以广才，非学无以明识，非学无以立德。同时还包括实践知识。
体。指的是身体，是人才成才的物质基础。歌德说：“身体对创造力至少有极大的影响。过去有一个时期，在德国，人们常把天才想象为一个短小瘦弱的驼子。但是我宁愿看到一个身体健壮的天才。”
王通讯总结并指出德、识、才、学、体之间的辩证统一的关系。德是人才的灵魂，是人才之本。体是人才成长的物质基础。德、识、才、学四者中，学又是最基本的。学可以丰才，可以增识，可以益德。才能增长较易，见识增长较难。无才往往事倍而功半，无识往往缺少创新的勇气[65]。
（二）创新型人才的智力和思维以及人格特征
1.创新型人才的智力和思维特征
国内学者王莉芳指出创新型人才在智力和思维表现出的特征[66]主要有：（1）创造性活动表现出新颖、独特的特点。没有新颖、独特，也就谈不上创造。（2）思维和想象是创造性的两个主要成分。创造性思维和丰富的想象是发现新问题的起点。没有新问题的发现，就不可能引发创造性活动。（3）在创造性思维过程中，新形象和新假设的产生带有突然性，即人们通常说的灵感。（4）在思维和意识的清晰。
2.创新型人才人格特征
麻盼盼认为创新人格是指个体是在创新活动中所具有的一定倾向性的心理特征的总结，是对个体的心理和行为具有调节作用的个性特质，个性特征是通过意志、情感对创新活动中个体的心理和行为起调节作用的系统[67]。
房国忠、王晓钧的研究认为各类创新型人才具有8种共同人格特征，主要有：高自我实现的需要（高成就动机）；广泛而稳定持久的兴趣（志趣）；勤奋、有责任心；积极的情感，高度的情绪自控力；强烈的好奇心和求知欲；有竞争意识与危机感；自信心强，坚韧有毅力；有勇气，果断，敢于冒险。前两种属于人格特质中的个性倾向系统，后六种特质则是个性心理特征。[68]
廖志豪基于对87名创新型科技人才的实证调查得到了14项创新型科技人才的个性品质：好奇心强、求知欲强、抱负心强、进取心强、自信心强、刻苦、勤奋精神、执着、抗挫、坚韧不拔、勇于标新立异、不迷信权威、废寝忘食的钻研精神、严谨求实精神。这些优良的品格是进行科技活动的动力之源。[69]
（三）创新型人才的创新素质特征
罗辑壮认为科技人才创新素质主要由超前的创新意识、不畏艰险的探索精神、坚韧不拔的奋斗精神、科学的创新方法构成。[70]
麻盼盼认为创新型人才的创新素质特征包括基本素质和创新素质两部分。基本素质包括：科学的世界观、人生观和价值观；多学科的交叉的综合知识结构；科学的方法论。创新素质包括：创新意识、创新思维、创新能力、创新人格。[71]
王养成等人对西安市科技人才创新素质进行实地调查，发现创新人才创新素质分别由三大商数（IQ、EQ、AQ）构成，分别为：较高的智商、良好的情商、不达目的誓不罢休的顽强意志力。以逆境商表征个人的素质特征，分别为：智能素质、调节素质、激励素质、支撑素质（良好的身体素质）。[72]
四 企业创新人才素质特征的研究
国内一些研究者对企业创新人才的素质特征进行了分析，但看法各异。如研究者吴冰等对企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级操作工人层进行了研究，他认为终身学习能力、理念、策略和务实创新的能力、信息化运作能力、非凡和务实的领导能力、灵活的应变能力、承受压力的能力、团队协调的能力是企业创新人才基本的素质特征。[73]
邢永君等从三个方面归纳了企业创新人才基本的素质特征：基本素质（包括职业道德和品德素质、专业知识技能与文化素质、心理素质、市场观念、能力素质、创造性思维）、聚焦思维（以某一问题为焦点，多方位、多角度、多层次地探索达到目标的途径以及解决实施过程中遇到的各种难题的思维过程，具有超前性、严密性和持续性）、知识开发能力（包括知识的获取、消化、表达和运用四大基础能力系统）。[74]
刘晓农等通过研究和分析大量的文献，将企业创新人才素质特征分为智力因素和非智力因素两个类型，包含认知、思维与个性心理三方面的内容，并对科技创新人才素质特征进行了描述。[75]
五 高校创新型人才素质特征的研究
国内对高校科技创新型人才研究较少，较有代表性的研究有：
黎志华、翁庆余、孙首臣、彭晨阳等对高校学科带头人应具备的素质特征进行了描述，包括良好的人格形象、具有远大的理想和高尚的敬业精神、有领先的学术水平、科学的思维和永无止境的创新精神、国际视野、有广泛的交往能力和组织协调能力[76][77][78][79]。
李嘉曾从共性和个性两个方面探讨了多个学科拔尖人才的素质特征。他认为拔尖人才通常在德、智、体、美诸方面皆具备上佳素质[80]。
王广民等对84名创新型科技人才的典型特质进行了研究，得到了55种关键特质，他们的研究还表明创新意识和创新能力、深厚的专业积累与稳定的研究方向、敏锐的观察力、严谨的方法和系统思维能力是创新型科技人才的4个典型特质。经过频次分析，发现以下特质出现的频次最高：创新意识与创新能力、科技综合能力、深厚的专业知识、洞察力与观察力、坚强的意志、丰富的想象力、强烈的好奇心、富有创造力、独立性强、科学实践能力强。[81]
廖志豪基于对87名创新型科技人才的实证调查研究，探索性地构建了创新型人才的素质模型，主要包括以下要素：知识要素族、思维要素族、个性要素族、能力要素族等四个要素族群，并认为各素质构成一个相互联系、相互支撑的有机整体并对科技创新型人才的培养提出了建议。[82]
综上所述，归纳起来，国内学者对创新型人才素质特征的研究具有以下几个方面的特点：
一是对科技创新型人才的内涵和特征认识把握不一致。由于不同的研究者对于所界定的科技人才研究对象的范围和层次、人才选择和确定的标准各有取舍，因此对于科技创新型人才的素质特征的认识存在偏差。因此，无论从理论上进行探索还是在实证研究上进行建构，其研究结果都会有所不同。
二是对科技创新型人才的素质构成以及内部的各要素之间的关系描述失于简单，没有根本揭示各能力素质特征的重要性。许多研究者仅基于理论的分析和探讨，对科技创新型人才素质结构的“应然”素质构成进行分析，而没有对科技创新型人才的“实然”素质构成进行研究。因此，对科技创新型人才内部结构的把握不够深入，没有揭示出素质与创新行为之间的关系。
三是研究结果主观随意性较大，在实践应用方面缺少可操作性。从人才测评的角度而言，科技创新型人才素质特征测评指标要素多是一级指标维度，较为主观且笼统，对素质特征与行为之间的关系缺少细致刻画。因此，无法从操作层面上反映人才内部要素特征构成及其创新行为过程的规律和特点，人才测评的信度、效度和区分度均难以保证。
四是绩效预测性差。现有的素质评价体系不具备有效区分绩效优秀与绩效一般人员的特性，因而对创新型人才未来的工作绩效预测性较差，尚未开发出能揭示创新型科技人才心理特征的评价量表。
五是研究方法较为单一。在素质构建上采用较多的研究方法是定性研究方法，很少对创新型人才进行定量模型建构，更没有将定性研究与定量研究相结合来深入探讨模型构建的科学性。
六是将关注的重点放在创新型人才的“贡献”和“结果”上，而较少关注创新型人才“创新能力”发挥的过程及其内外部影响因素。
六 与科技创新型人才相关的评价研究
（一）从创造力的视角对科技人才进行的评价
国内研究者对科技人才评价具有代表性的是傅世侠、罗玲玲在《建构科技团体创造力评估模型》一书中依据创造心理学研究范式，从微观视角，以规模较小且组织相对紧密的科研课题组为研究对象，侧重从课题组成员的内在心理因素、团体组织因素，特别是团体环境氛围因素的互动关系，揭示科技团体创造力多因素结构特点及其动力机制，该模型运用创造力测验与深度访谈等心理学的方法进行了较大样本的调研，从而构建了一个描述科技团体创造力的探索性概念模型。其中心理学的研究视角对本书具有借鉴和参考作用，该研究虽然采用实证方法提出了概念模型，但缺少对模型本身的验证。[83]
（二）关于人才评价指标体系的研究
陈韶光等参考国家百千万工程、中科院百人计划等的评价指标和标准，同时参考国内外多套考核指标体系，经过前后两轮专家咨询，得到一个由思想素质、学术水平、工作能力、工作成绩4个一级指标、19个二级指标组成的优秀中青年科技人才评价指标体系。[84]
李光红、杨晨通过对高层次人才的内涵、特征和相关理论的分析，建立了由知识水平、心智模式、基本素质、能力结构和业绩成果5个基本要素组成的高层次人才评价指标体系。[85]
刘振华对科技人才绩效评估方法进行了研究，他认为科技人才绩效评估应采用包括源生指标、追加指标、派生指标和支撑指标在内的四级指标体系。[86]
徐福缘等指出，企业员工知识创新能力评价指标体系主要包含直接或间接与此相关的各项指标，可以分为基础知识把握力、创新智力、创新意识力和创新方法运用力。[87]
李思宏、罗瑾琏等从科技人才评价和选拔角度，在分析国内外科技人才评价和选拔体系中存在的问题和矛盾的基础上，系统研究了人才特质、科研积累与资助效益间的关联，并从人才特质、科研积累和课题要求三个维度构建了科技人才评价与选拔体系。[88]
丁月华等人针对创新型人才评价问题，在专家咨询和问卷调查基础上，构建了评价指标层次结构模型，应用层次分析法计算出指标权重。结果表明：创新意识和钻研精神是评价创新型人才最重要的指标，文化素养、想象能力、创新思维、进取意识、兴趣爱好是评价创新型人才比较重要的指标。[89]
（三）对文献研究的评价
从以上研究可以看出，关于创新型人才评价的文献，其视角大多集中在创新型人才特质及业绩成果评价等方面，人才评价具有以下特点：
1.逐步由定性评价向量化评价研究转变，但主要以绩效评价为主。
2.对科技创新型人才概念界定模糊。目前研究中，对“科技人才”“创新性人才”以及“科技创新型人才”等概念在名称、定义和选择上有各自不同的理解，必然会对“科技创新型人才”评价和选拔的客观性、公正性和适用性造成先天性障碍。
3.在评价体系设计中（包括指标体系、标准体系和权重体系）。现有文献指标体系的构建具有一定的主观性和随意性，缺乏必要的理论支持和科学性，尤其在价值观、能力、态度等指标上缺乏理论支持和有效度量，造成能力指标设计交叉和重叠，同时夸大了绩效指标对于人才评价的作用。
4.国内关于人才评价的研究较多基于创新型人才的范围与创新成果的统计角度，并以此构建相应的评价体系和评价标准，其评价体系由于研究对象的侧重点不同而表现出很大的差异，已建构的评价指标体系大多数是基于理论的探讨，评价体系大多数缺少实践操作性。
5.由于还没有探查清楚科技创新型人才的素质结构本身，因此目前还没有看到对科技创新人才素质特征及行为评价量表的研究报道。