2.6　员工福利的设计和应用

员工福利是劳动报酬的间接组成部分，它是在工资和奖金收入之外，向员工本人或家属提供的货币、某类实物、某个机会、某项服务或某种权利等各类形式的付出。组织通过为员工提供各类福利，能够更好地吸纳和留住优秀人才、增强员工的凝聚力、归属感和满足感，从而提升组织绩效。

2.6.1　员工福利设计

员工福利通常可以分成两类，一类是法定福利，另一类是非法定福利，也叫作公司福利。

法定福利是相关法律法规明文规定的福利。这类福利具有企业强制性的特点，是所有政策覆盖范围内的企业都应当遵守并执行的，比如社会保险、住房公积金、法定休假日、带薪年休假、关于各类假期的休假时间和工资支付、某类特殊时期的津贴、某些特殊环境的津贴、某种特殊岗位的津贴等。

根据政策法规的覆盖范围不同，法定福利又可以分为国家性福利和地方性福利。国家性福利指的是全国范围内所有成员都享受的福利。地区性福利指的是以一定地区内的成员为对象的福利。一般来说，相同地区不同企业的法定福利具有一定的一致性。

公司福利是公司根据自身情况自行规定的福利。这类福利具有员工激励性的特点，通常是企业用来激励员工的一种方式。比如为员工购买商业补充保险、带薪培训学习的机会、节假日发放的钱或物、加强员工休闲娱乐的设施建设等。不同公司由于经营状况、运营特点和管理方式等实际情况不同，所采取的公司福利通常具有较强的差异性。

公司福利按照受众对象的不同可以分成全员性福利和特殊群体福利。全员性福利是公司不分职位和岗位的差别，全员都享受的福利。特殊群体福利是公司只有某类特殊群体才享受的福利，比如高管人员、技术团队、残疾人群体等。

公司福利的设置体现了公司管理的艺术化和创新性，是公司吸引人才、留住人才和激励人才的重要方式。不同的公司福利的差异性，将影响人才在求职时的选择、工作投入的积极性或者当有想离开企业的念头时是否愿意继续留在企业的判断。

法定福利的设计主要需要参考国家的政策法规。公司福利设计需要考虑的因素则较为复杂，除国家法律法规外，还需要考虑市场上的竞争对手、企业的战略、公司人员结构、公司人员需求、福利的层次和导向以及福利的成本控制等。

根据不同企业的情况、年人均福利费预算以及公司福利设计的目的，可选的公司福利可以参考表2-9所示。

表2-9 公司福利设计选择参考

2.6.2　弹性福利设计

弹性福利又叫菜单式福利，它的基本思路是让员工对自己的福利进行有选择、有计划的组合。它的核心思想是倾听和满足员工的诉求，并以此来设计和实施员工福利。弹性福利的种类其实很多，常见的可以包括以下几类。

1.补充保险

公司可以为员工提供社会保险之外的附加保险，用于解决员工在发生大病后医疗支出较多时的无后顾之忧，并且可以帮助员工找到更好的医疗资源，所面向的对象除了员工本人以外，也可以包括员工的父母、配偶或子女等。

2.弹性节假日福利及活动

包括季节性福利，比如端午节、中秋节、春节等节假日公司所发放的福利可以由员工选择；还包括公司举办的活动，比如体育赛事、健身运动、亲子活动、相亲活动等员工可以有选择性地参加的活动。

3.健康管理

对可能存在职业病风险的岗位或健康状况较差的群体，公司可以为员工提供诸如体检、健身、健康状况分析、疾病预防讲座、健康咨询和指导等方式的福利，为员工提供有针对性的科学健康信息，并在公司范围内创造条件或采取行动来改善员工的健康状况。

4.绩效奖励

这是对绩效奖励的灵活兑现，绩效奖励不一定要发奖金，员工可以自主选择。公司采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，以更加灵活的福利形式表彰那些优秀的员工或群体。

5.其他各类福利

除上述几大类常见福利外，还有许多种可放入“菜单”的福利，比如弹性的工作时间、养老服务计划、定制化的年金、除法律规定额外的带薪休假、冬季的取暖费、少数民族补贴、妇女卫生补贴、生日的福利、劳动安全卫生保护福利、外出培训学习深造的机会等。

弹性福利可以解决企业为员工提供福利又无法获得员工认同的窘境。这种方式能够在最大化激励效果、最大化外部效应的同时，最小化财务费用。要提高员工的满意度、忠诚度和敬业度，组织可以根据自身的情况，灵活地为员工提供更多“可选择的菜单”。

2.6.3　如何发放福利

案例

年终，某公司提供给员工两种备选的福利方式：方案一是每人发放600元的过节费，随工资一起汇入员工的工资卡中；方案二是每人可以选择6种价值300元的不同物品之一，这6种物品都是耐用品，比如豆浆机、微波炉、蚕丝被、炒锅、茶具等。那么，选择哪种福利发放方式更优呢？

答案是方案二，从价值上看，方案一的财务成本虽然是方案二的两倍，但方案一给员工的感受太弱，很容易忘记公司曾发过这600元的年终福利。到了年底，员工置办年货、走亲访友，有着大量的消费需求，在一波购置之后，很少有员工会想到这里面哪一件是用公司的600元年终福利购置的。尤其是在网络购物和电子支付已经如此发达的时代，消费越来越少会动用到现金，银行卡里的钱对于人们来说更多感受到的只是数字的变化。

而方案二，对于员工来说，感受会更深刻，具体原因如下。

1.面临着选择

有选择就意味着员工可以选择对个体来说最缺的或者最有价值的选项。有选择同样意味着有纠结，而这种纠结并不是坏事。因为纠结，员工想得就更多，想得越多，印象就越深刻，感受也越深刻。

个体的选择同样意味着家庭的选择，这个纠结的选择过程，落到家庭的层面就会产生大量的话题和交流。员工很可能会找自己的父母、伴侣、子女商量到底哪一个是家里最缺的，哪一个是对家庭来说最有价值的。如果家里不缺，可能想到某位亲戚、朋友家里还缺什么，正好走亲访友可以用得上。

选择同样意味着遗憾，选择了这一个就意味着放弃了另一个。只要员工有两个或两个以上想选择的福利时，这种感受就会出现。都想要？抱歉，不可以。只能选一个，放弃其他的吧。这会给员工一个强烈而持久的感受。

当然，这种放弃的感受并不意味着负面情绪，因为可以等明年再选另一个。而这正是这种福利机制想要达成的效果，未来的一年，员工都会有一个话题和盼头——不着急用的话，家里先别买，年终的时候公司可以发这样东西了！

2.时刻被提醒

可选的都是耐用品，这类商品的使用期限一般至少五年，如果平时用得少，则使用期限更长。这类物品摆在家里，员工用到的时候会想到这是公司曾经发的福利；不用的时候，无意中瞥见了，也会想起自己曾经是经过一番思考和沟通之后选择的公司福利，这进一步增强员工的感受。

3.可以被传播

在经历过上述一系列的心路历程之后，这将会成为一个与亲戚、朋友、同事之间茶余饭后闲聊的话题了。比如：我选得很成功，家里正好用上了；哎，我没选好，当初选那个就好了，算了，不然就等明年再选吧。

4.感觉被尊重

通过这种选择的过程，员工会感受到公司是理解自己的，同时给了自己选择的机会。与方案一的被动接受不同，员工在整个过程中是积极主动参与的，会感受到自己的决定能够换来一个感官上的直接反馈。

方案二比方案一节省了一半的费用，达到的效果却比方案一好很多倍，这正是组织在发放福利时需要考虑的方式。