第四节 现代管理理论“丛林”

任何管理理论的创新，无不与环境条件的变化密切相关。二次世界大战后，随着科技的迅猛发展和生产社会化程度的日益提高，企业发展呈现出了新的特点：企业规模不断扩大，生产技术复杂程度大大增加，产品生命周期越来越短，市场竞争更加激烈。面对企业管理中出现的新情况、新问题、新要求，许多学者开始从不同角度和层面，运用不同方法和手段对管理问题进行研究，形成了许多新的管理理论和学说，使管理理论空前多样化，这种情况被美国管理学家哈罗德·孔茨称之为“管理理论的丛林”。在“管理理论丛林”中，比较具有影响的有管理过程学派、经验（或经理）学派、社会系统学派、决策理论学派、权变理论学派等。

一、管理过程学派

管理过程学派，又称作业学派。该学派早期的代表人物是亨利·法约尔，后来的主要代表人物是美国管理学家孔茨和奥唐奈。由于该学派的特点是把管理理论与管理人员从事工作的过程联系起来，所以称为管理过程学派。该学派认为，不论组织的性质如何，所处的环境如何，管理人员的职能都是相同的。因此，该学派首先研究的是管理人员的职能，并将这些职能作为管理理论的基础，如法约尔把管理划分为计划、组织、指挥、协调、控制等五项职能。以后，各管理学家对管理职能的划分虽不完全一致，但也大同小异，如有的主张计划、组织、控制三职能说；有的提出计划、组织、用人、指挥、协调、报告、预算七种职能说等。

孔茨与奥唐奈把管理解释为“通过别人使事情做成的职能”。他们认为，管理人员的职能有计划、组织、人事、指挥、控制五项，并按此来分析研究管理理论。他们指出，有人认为这些职能是按顺序执行的，但事实上管理人员是同时执行这些职能的。他们强调，这些职能中的每一种都对组织的协调有所贡献，但协调本身并不是一种独立的职能，而是有效地运用这五种管理职能的结果。他们对每种职能按以下几个基本问题进行分析：

（1）这个职能的性质和目的是什么？

（2）它的结构上的特性是什么？

（3）它如何执行？

（4）在它的领域里，主要的原则和理论是什么？

（5）在它的领域里，最有用的技术是什么？

（6）执行这一职能有什么困难？

（7）完成这一职能的环境是怎样造成的？

管理过程学派认为，一切最新的管理思想都能纳入上述结构中去。管理理论就是环绕这样的结构，把通过长期的管理实践积累起来的经验、知识综合起来，提炼出管理的基本原则。这些原则对于改进管理实践是有明显的价值的。同时，孔茨等人还认为，管理理论要吸收社会学、经济学、生理学、心理学、物理学和其他科学的技术和知识，它们是与管理工作有关的。但是不能把这些学科的所有领域都包括到管理理论中去，因为科学的进步要求把知识分门别类，有所区别。

二、经验学派

经验学派，又称经理学派。这一学派中，有管理学家、经济学家、社会学家、统计学家、心理学家、大企业董事长、总经理及其顾问等。其代表人物主要有德鲁克、戴尔、纽曼、斯隆等。该学派把管理看作是经验性很强的实务，认为科学管理和行为科学都不能完全适应企业发展的实际需要，应该从企业管理的实际出发，通过收集各类企业管理的成功经验与失败教训，并把这些经验加以概括和理论化，从而为企业经理人员从事管理活动提出更为实际的建议和方法。

（一）管理的性质

经验学派十分重视对管理成功经验的总结，着重强调管理理论的实用性，认为管理是管理人员的技巧，是一个特殊的、独立的活动和知识领域。但在对管理概念的认识上，却存在着不一致的意见。概括起来大致有这样几种解释：

彼德森和普洛曼认为，管理是一个特定的人群用以确定、阐明和实现其目的和目标的技能。管理的具体概念随应用人群的变化而变化，但其基本意义不变。例如，政府是公共事务管理，军队是一种特殊形式的公共事务管理；工商业管理是一种专业化的管理，国营企业管理是一种特殊形式的工商业管理。

德鲁克认为，管理只同生产商品和提供各种经济服务的工商企业有关。管理学是由管理一个工商业的理论和实际的各种原则组成的。管理的技巧、能力、经验不能移植并应用到其他机构中去。

纽曼认为，管理就是把个人或团体的努力引导到某个共同的目标。管理者的主要职责是以最少的资源耗费来实现预定的目标。纽曼指出，企业的经理人员往往是在他所管理的具体领域中显示出优秀才能的人，如一个制造雷达公司的副经理可能是一个很好的电子工程师。这说明个人经验和专业知识对一个经理来说是很有价值的。但是要成为一个好经理，仅有个人经验和专业知识是不够的。相反，有些人在其所管理的专业领域并没有杰出的才能，同样可以成为一个能干的经理。而且有些经理能够在一些不同性质的企业中都管理得很好，这就证明管理活动有其特殊的内容。

（二）经理的任务

经验学派认为，经理人员在管理活动中担负着重要的职责，它们承担着别人无法替代的两项特殊任务：

第一，调动各种有效资源。经理人员的主要职责在于克服企业中所有的弱点和困难，将各种有效资源调动起来为企业的目标服务。尤其是要充分发挥人力资源的作用，减少或避免人力资源的浪费。因为人力资源是企业中最为宝贵的“第一资源”，人力资源的作用发挥得如何，直接决定着其他资源运用的效率和效果。不仅如此，经理人员在调动各种资源的过程中，为了保持企业各项活动的协调性和有序性，还必须从系统的角度动态地考虑问题，既要考虑作为一个整体的企业，又要兼顾所有可能出现的特殊问题。

第二，协调当前和长远利益。经理在作出每一项决策和采取每一项行动时，都要把当前利益和长远利益协调起来。每一个经理都有一些共同的、必须执行的职能。这就是：确立组织目标并决定达到目标的要求，然后把它传达给与实现目标有关的人员；进行组织工作，包括建立机构、分配人员等；进行鼓励和联系工作；对企业的成果进行分析，确定标准，并对企业所有的工作进行评价，使员工得到成长和发展。

经验学派的代表人物德鲁克指出，经理人员的任务就是激励、指挥和组织别人去做工作，而不是自己去做。不论经理人员所从事的是哪一种工作，他的效果都取决于他的听和读的能力，取决于他的说和写的能力，他所需的是把自己的思想传达给别人，以及找到别人在想什么的技巧。

（三）目标管理

经验学派认为，科学管理强调以工作为中心，忽视人的一面；行为科学强调以人为中心，忽视与工作相结合。其实，以工作为中心和以人为中心并不是矛盾的，完全可以统一起来。而目标管理正是将以工作为中心的科学管理和以人为中心的行为科学统一起来的有效管理方法。它能够通过目标的制定和执行，使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要。目标管理是这样的一个过程：首先由各级管理人员共同参与制定组织整体目标；然后将整体目标进行逐级分解，变成部门目标和个人目标，并根据部门和个人所承担的目标，规定其主要职责范围；最后根据部门和个人的目标完成情况对其进行考核和评价。值得注意的是，目标管理的目的并不是用目标来进行控制，而是用目标来更好地激励下级。

三、社会系统学派

巴纳德（I.Barnard 1886—1961），社会系统学派的创始人，美国高级管理人员和管理学家，长期从事管理实践工作。在1927年至1948年期间，一直担任美国贝尔电话公司的总经理，他在长期的管理实践中，从一个企业家的角度，运用社会学和系统论的观点来分析研究高级管理人员的职能。在分析研究中，他把组织特性与人类特性有机地结合在了一起，为组织理论的创新和发展作出了很大贡献，在管理学界享有很高的地位。其代表作是1938年出版的《经理的职能》一书，被人称为美国管理文献中的经典著作。

（一）组织的性质

“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”巴纳德对组织的定义是“两个或两个以上的人，有意识协调的活动和效力的系统”。组织由人组成，而这些人的活动是互相协调的，因而成为一个系统。系统有各种级别，一个组织内部的各个部门或子系统是低级系统，由许多系统组成的整个社会是一个高级系统。

巴纳德提出，任何一个组织，都要遵循系统的效力原则和效率原则。所谓系统的效力，是指组织系统协作的成功力量。当一个系统协作得很成功时，它的目标就能够实现，那么这个协作系统就是有效力的。假如一个协作系统的目标没有实现，这个系统就将崩溃瓦解。所以，系统的效力是系统存在的必要条件。所谓系统的效率，是指系统成员个人目标的满足程度。如果协作系统成员的个人目标得不到满足，他们就会认为这个系统是没有效率的，他们就会不支持或退出这个系统，可见，协作效力则是个人效率的结果。如果一个系统是无效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不能存在。

（二）组织的要素

巴纳德把组织划分为正式组织和非正式组织。他认为，正式组织作为一个协作系统，无论其级别高低和规模大小，均包含三个基本要素：

1．共同的目标。这是组织存在的基本要素。没有明确的共同目标，成员的协作意愿就无从产生。这种共同目标必须被组织成员所接受。管理人员的一项重要任务就是消除组织目标与个人目标的背离，使组织目标与个人目标相一致。如果组织目标无法达到，组织必然趋于崩溃。

2．协作的意愿。这是实现组织目标不可缺少的要素。所谓协作意愿，是指组织成员愿意为组织的目标作出贡献的意志。没有协作的意愿，就无法把个人的努力连接起来，组织目标就无法实现。巴纳德认为，组织成员协作意愿的强度是不相同的，要增强组织成员的协作意愿，就需要实现诱因与贡献相平衡。即组织如果要求成员作出贡献，就必须对个人提供适当的刺激以满足他们的需要。巴纳德把这种诱发个人对组织作出贡献的因素称之为“诱因”。组织只有使诱因与贡献取得某种程度的平衡，才能增强组织成员合作的意愿，组织目标才能实现。否则，成员贡献就会减少，甚至要求退出组织。

3．信息的联系。它是将共同目标与协作意愿连接起来的桥梁和纽带。即使组织有了共同目标，但如果不通过信息联系使组织成员对此目标有所了解，共同目标也是没有意义的。同样，为了使组织成员有协作的意愿，能合理地行动，也必须有良好的信息联系。所以，一切活动都是以信息联系为基础的。

（三）组织的权力

传统管理理论认为，组织存在的基础是权力，而权力来自从上而下的授予。巴纳德认为，权力不是来自从上而下的授予，而是要看下级是否接受。只有当命令被下级所理解，并且相信它符合组织目标和个人利益时，才会被接受，这时权力才能成立。因此，巴纳德主张，一个组织不能单纯依靠少数几个人的权力命令来行事，必须取得组织内全体人员的支持与合作，否则就会像集权的国家那样，脱离人民和社会的支持，最终必将垮台。这就是巴纳德提出的权力接受理论。

（四）非正式组织

非正式组织是相对于正式组织而言的，它没有正式的组织结构，也没有明文规定的共同目标，它产生于同工作有关系的联系中，有一定的共同看法、习惯和准则。它对正式组织既有积极的影响，也有消极的影响。作为经理人员，必须对它有所了解，善于诱导他们，使他们能够对达成正式组织目标发挥积极作用。巴纳德认为，非正式组织可能对正式组织产生某些不利的影响，但它对正式组织至少有三种积极影响：

第一，有些不便于在正式组织解决的问题，或难以确定的事情、意见及建议等，在非正式组织却变得容易解决。

第二，通过对协作意愿的调节，能够维持正式组织内部的团结。

第三，能提高个人的自尊心，缩短人们心理上的距离。

巴纳德指出，当个人和正式组织之间发生冲突时，这些因素对维持一个组织的机能起了重要的作用。所以，非正式组织是正式组织的不可缺少部分，非正式组织的活动使正式组织更有效率并能促进其效力。

四、决策理论学派

决策理论学派是以统计学、系统论和行为科学为基础发展起来的一种现代管理理论。它非常强调决策和决策者在管理中的作用，认为决策贯穿于管理的整个过程，决策一旦失误，企业的生产效率越高，造成的损失也就越大。因此，企业必须采用一套制定决策的新技术，以实现决策的科学化，减少决策失误。该学派的主要代表人物是美国卡内基—梅隆大学的教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon）、马奇（J.G.March）等人。其主要代表作有《管理决策新科学》、《经济学和行为科学中的决策理论》等。

（一）管理的性质

决策理论学派对管理的定义最为简洁，认为“管理就是决策”，决策贯穿于管理过程的始终，要提高管理人员的管理水平，首要的是提高他们的决策水平。确实，无论是计划、组织还是协调、控制，各项管理活动的开展都离不开决策，决策是管理活动的基本要素，决策的正确与否对企业的生存与发展产生至关重要的影响，正确的决策能够使企业迅速发展壮大，错误的决策则会使企业蒙受严重损失。

（二）决策的过程及类型

决策理论学派认为，决策过程的各个阶段本身就是一个复杂决策过程。这个过程往往分为四步：第一步是“情报活动”，主要是探查环境，寻求要求决策的条件；第二步是“设计活动”，也就是创造、制定和分析可能采取的行动方案；第三步是“抉择活动”，即从可利用的方案中选出一条特别行动方案；第四步是“审查活动”，即对选择的行动方案进行分析和评价。这其中，每一步本身又是一个复杂的决策过程。

决策可按照不同的标志划分为不同的类型，如按照决策问题出现的频度，可将决策划分为程序性决策和非程序性决策；根据决策条件的不同，可将决策划分为为确定型决策、非确定型决策和风险型决策。不同类型的决策采用的技术和方法是不同的。

（三）决策的标准

传统决策理论把人看成是“理性的人”，认为人的决策都是受“最优化”原则支配的，并且拥有全部可供选择的行动方案。而事实上，决策者处于一个复杂动态的开放系统中，不可能是一个有意识寻求最优化的“理性的人”，也不可能拥有决策所需要的全部可行方案，这就决定了任何一个决策者在决策时，既不希望也不可能达到“最优化”的决策目标，只能是选择比较切实可行的满意目标。因此，西蒙认为“令人满意”才是决策的标准。也就是说，管理者在进行决策时，应当只考虑与决策问题有关的情况，而不考虑其他一切可能出现的复杂情况，采用“令人满意”而非“最优化”的准则，以便作出令人满意的决策。

五、权变理论学派

权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。该理论认为，世界上不存在最好的、能适应一切情况的、一成不变的管理理论、方法和模式，每一种管理理论和方法的提出都有其具体的适应性。这就意味着，管理者在管理实践中，要根据所处的内外部环境条件和形势的发展变化而随机应变，依据不同的具体情况，寻求最为适宜的管理方法和模式。

美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯（F.Luthans）在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。其主要观点如下：

1．权变管理就是把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。卢桑斯指出，过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。只有把管理理论与管理实践紧密结合起来，并充分考虑环境对管理的具体作用，才能实现有效的管理。

2．在某种环境条件下，要采用与之适宜的管理原理、方法和技术，这将有利于组织目标的实现。在通常情况下，环境是自变量，管理的观念和技术是因变量。这就是说，如果存在某种环境条件，为更快地达到目标，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，组织在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适合于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织则可能会更好。

3．环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、道德、法律等所组成的；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成的。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。决策、交流和控制、技术状况等管理变量包括上面所列四种学说所主张的管理观念和技术。

总之，权变管理理论的最大特点：一是把组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。二是强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。