第五节 企业文化的发展轨迹

为企业家青睐的最新理论——企业文化，有着很强的理论继承性，它是企业管理理论发展史上优秀成果的继承和发展，是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。

一、古典管理理论阶段（1900—1930年）

古典管理理论阶段是现代企业管理科学发展的第一阶段。这一理论主要由三大部分组成：一是美国泰勒创立的科学管理理论；二是德国韦伯创立的行政组织理论；三是法国法约尔创立的管理要素或管理职能理论。

古典管理理论有如下基本特征。

（1）它是历史上首创的管理理论。在此之前，虽曾有零星的颇有见地的管理思想，但直至这一阶段，管理学才发展为一门学科，有了系统的原则、原理，由此奠定了管理学的基本理论框架。

（2）它在很大程度上是以国家官僚机构和军队这类古老的组织作为理论概括的实际基础。是以国家官僚机构和严密军事组织为榜样来要求企业的，希望把企业组织得像军队，下一个命令，就能步伐整齐地向前进。

（3）它排斥人的感情，认为感情妨碍人们客观地处理问题。只有采取非人情味的理性管理措施，才能保证较高的工作效率。

（4）建立古典管理理论的主要工作之一，即把以牛顿机械力学为代表的近代自然科学成果“引入”企业管理，力求把管理科学建设得如同机械力学那样精确、精密。

古典管理理论总结了历史上国家和军队这些古老组织高效率运转的经验，满足了当时条件下企业发展的需要。据当时的调查，在使用机器大致相同的情况下，由于推广了泰勒的科学管理，美国工人平均生产额高出英国3倍。

二、行为科学理论阶段（1930—1960年）

现代企业管理科学发展的第二阶段，是行为科学理论阶段。

行为科学是研究在管理系统中，在工作环境下，个人与群体以及由此组成的组织的行为规律的一门科学。

行为科学把心理学、社会学、人类学、伦理学等众多学科的理论应用于企业管理中，形成了自己特定的研究对象。从1927年开始，哈佛大学的一批社会学家被邀请到西方电气公司芝加哥霍桑工厂去指导和研究，在那里，梅奥等人从研究生产率与物质工作条件间的关系入手，进行了著名的“霍桑实验”，揭示出企业中人的行为规律，创立了人际关系学派。人际关系学派提出了与泰勒的科学管理理论截然不同的观点，他们认为：工人是富有情感、理智和复杂心理的“社会人”；企业生产率的高低不仅取决于工作条件和工作方法，而且有很大程度上取决于职工的工作情绪；企业不仅要重视正式组织，而且要重视非正式群体；企业领导要新型化、社会化。人际关系学派的建立，为行为科学的诞生奠定了基础。

1949年，在美国芝加哥举行的一次学术会议上，与会的学者把从“霍桑实验”以来关于人的行为的学说和理论统一命名为“行为科学”。经过半个多世纪的发展，行为科学逐步建立起比较完整的体系，出现了许多不同的学派。这些学派从不同的角度出发，对行为科学所涉及的各方面的问题都进行了深刻的探讨，提出了一系列理论。

（一）行为科学的基本原理和方法

行为科学的中心内容是人的管理问题，而“人”正是企业文化理论的重要课题。

1．个体行为

企业对人的管理，其核心内容就是要提高人的积极性。积极性是否提高，首先直接由人的个体行为表现出来，因此，个体行为是行为科学首先要揭示的问题。

行为科学认为，积极性是一种内在的变量，是内部的和心理的过程，是包括愿望、欲望、干劲等在内的所有内在的奋发条件。积极性和人的行为有着密切的联系，一个人是采取积极行为还是消极行为，取决于积极性是否提高。人的行为总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的积极性是被想满足很多需求的欲望所调动起来的。

那么，人的需求究竟有哪些呢？美国的马斯洛提出了人类需求层次论。马斯洛的理论强调了两个基本前提：首先，人的需求决定于人已经占有了什么和未占有什么，只有在需求尚未得到满足时才能影响行为，已满足的行为不再具有动力；其次，人的需求可按其重要性分级排列。

需求层次论虽比较准确地划分了需求层次，但对各层次的需求对个人行为的具体作用并未深入研究。美国赫茨伯格对此做了进一步的研究，提出了双因素理论。双因素理论又称激励保健因素理论。该理论认为人的需求可分为两个方面。一部分需求未满足时，人们对此首先感到不满，而当这些需求得到满足时却不一定会形成强烈的积极性，这类需求称为保健因素，它包括个人生活、工作条件、薪金等方面；另一方面的需求如果满足则会产生高度的积极性，如果得不到满足也不会产生强烈的不满，这类需求称为激励因素，它包括受人尊重、工作本身称心如意、工作富有成就感等方面。

在需求层次论和双因素理论的基础上，美国心理学家佛隆进一步研究了个人目的对个人行为的影响。他认为各人需求层次的排列并不相同，它取决于各人对需求满足的可能性的估计。需求要变成行为的动力，除了有所期望外，还要具有较大的实现可能性。也就是说，个人行为的动力大小取决于目标的价值和期望的概率两个方面。这种调动积极性的模式被称为“期望模式”。根据这种模式，一个人对某种行为是否有积极性，一方面要看这种行为目的对他个人需求的价值，另一方面还要看这种目的实现的概率。

行为科学还就人的“本性”提出了一系列的理论，其中最具有代表性的是美国的麦格雷戈的“X理论”和“Y理论。”他把传统管理学说称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为：（1）多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；（2）多数人没有抱负，宁愿被领导，怕负责任，视个人安全高于一切；（3）对多数人必须采取强迫命令、软硬兼施的管理措施。Y理论的看法则相反：（1）一般人并不厌恶工作；（2）多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；（3）控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重需要和自我实现需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。

行为科学的上述理论揭示了企业职工在工作环境下的行为规律，为企业文化理论奠定了基础。

2．组织行为

群体是职工基于兴趣、利益或需求的一致，在长期的相处过程中形成的非正式组织。这种群体的存在是“霍桑实验”首先发现的。“霍桑实验”认为，这种非正式组织虽然没有固定的目标、规章、制度、方针、政策等，但群体中的成员存在着共同的社会感情、利益关系，因此也有自然形成的规范和惯例，其成员必须服从，具有一定的约束力；群体中还有自然形成的领袖人物，他们对成员有很大的影响力。由于企业中几乎每个职工都属于某些群体，因此，群体行为对企业起着举足轻重的作用。随后，美国的卢因又提出了“团体力学理论”，对群体的要素、目标、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类、规模、应变能力等作了进一步的阐述。研究结论是：群体是普遍存在的；群体可以影响成员的态度和行为；群体可以影响成员的工作效率；群体有助于成员需求的满足；群体促进了交流。

组织行为是指正式组织的行为。这是以组织目标设置为前提的，组织目标是否设置合理，直接关系到组织行为的产生。在设置组织目标时，必须考虑两方面的因素：一是企业的效益，二是职工的需求。一方面，企业要提高效益，就必须提高目标的期望值；另一方面，目标的设置不能脱离实际、脱离群众，必须和职工的需求挂钩。只有这样，目标才能既鼓舞人心又满足人们的需求，从而产生强烈的激励力量。

3．领导行为

领导行为就是领导者指导、影响整个群体在一定条件下向组织目标迈进的行动过程。行为科学中关于领导行为的理论阐明了领导者与被领导者之间的关系、领导功能及测评、有效的领导途径、领导者修养等问题，其核心仍然是如何调动职工的积极性。

对此，美国坦南鲍姆和施米特提出了“领导方式连续统一体理论”。他们认为，领导方式分为两极：一是以公司为中心的专权式领导方式，二是以职工为中心的民主式领导方式。在二者之间存着多种多样领导方式，它们是一个连续的统一体。在实际工作中应选择哪种方式，要根据具体情况而定。

美国的利克特的“支持关系理论”则进一步把领导方式分为四类。第一类，剥削式独裁的领导方式。按这种方式，权力集中在最高一级，下级无任何发言权。第二类，慈善式独裁的领导方式。按这种方式，权力虽控制在最高一级，但可授予中下层部分权力。第三类，协商式的领导方式。按这种方式，重大问题由最高一级决定，次要问题有时可以由中下层决定。第四类，参与式的领导方式。按这种方式，上下级处于比较平等的地位，由民主协商讨论，最后由领导决策。利克特认为，第四种方式效果最好，企业的领导必须以职工为中心，较多地关心职工的愿望，才能调动职工的积极性，提高劳动生产率。

在领导行为理论中，最有代表性的是美国布莱克和穆顿提出的“管理方格理论”。管理方格理论以对生产的关心为横轴，对职工关心为纵轴，每根线分数小格，共分成81格，以此来代表不同的领导方式。这些领导方式表现为五种具体的类型。

（1）贫乏领导。领导者不重视管理，既不关心生产，也不关心职工。

（2）任务领导。领导者只关心工作效率，但很少关心职工。

（3）俱乐部式领导。领导力量集中于支持和体贴职工，但对完成任务的效果很少关心。

（4）中游领导。领导者使生产效率和职工需求都保持在一般水平。

（5）战斗队式领导。领导者通过协调和结合与工作有关的一切活动来鼓励生产和士气。

管理方格理论认为，战斗队式的领导是最理想的方式，虽然达到此要求并不容易，但领导者管理方案应尽量向这种类型转化。同时要根据职工的具体情况而有所侧重，以达到生产任务的完成与职工需求的满足之间的协调，从而保证职工积极性和领导行为的提高。

（二）行为科学理论的基本特征

上述行为科学理论具有以下基本特征。

（1）行为科学是“以人为中心”的管理理论。但是，行为科学所研究的人主要是单个的人。个体是行为科学研究的出发点和归宿。行为科学也涉及过对群体的研究，但其着眼点是组成这个群体的各个成员，而不是群体的整体性。行为科学在寻找群体凝聚力根源时，便必然忽视群体信念、群体价值观之类的文化因素的主导作用，而在阐述领导者的职责时，也必然忽视领导者塑造和管理好企业价值观的责任。

（2）行为科学和心理学关系密切。作为企业管理理论，行为科学主要是从人的心理来解释人的行为，是从满足人的不同需要、实现人的不同动机的角度来激励或调动人的积极性，其心理色彩十分明显。克服了古典管理理论把人视作机器的缺点，但对文化培育人、滋养人的功能却未能认识。

（3）行为科学关于群体凝聚力的理论显得空洞乏力。行为科学家们把企业看成一个“封闭系统”，集中全部精力仅考虑公司内部的活动，企图以此来解决最佳利用资源的问题，丝毫不关心顾客、竞争、市场及企业以外的任何其他事情。然而，企业与社会环境、市场环境是不可分离的，企业的规模随着大工业的发展必须扩大。管理者的真正任务，应该是研究企业在与社会政治、国内外市场紧密联系并不断受其冲击的条件下，企业规模扩大甚至发展到跨国的情况下，如何增强企业的凝聚力。

三、管理丛林阶段（1960—1980年）

“管理丛林”阶段是现代管理科学发展的第三阶段。这一阶段的特点是：

（1）多种管理学派并存，但主要代表是决策理论派（其代表人是美国的西蒙），各个学派相互吸收并且延续。

（2）管理科学已趋成熟。管理学家们一方面把第二次世界大战后迅速发展起来的系统论、控制论、信息论和计算机科学等最新研究成果应用到企业管理中来，使得管理活动能够采用建立数学模型，进行定量分析的方法来实施；另一方面，明确地把企业看成一个“开放系统”，比较清醒地考虑到了各种外部力量对组织内部活动的影响，着力于解决企业在多变环境中求得生存和发展的问题。这一阶段成就辉煌，一般的管理问题都能得到较满意的解决。

管理丛林理论中，需要克服的若干倾向是：

（1）重视物、忽视人。全然不顾错综复杂的人的因素，奉行所谓“用不着讨厌”的人来操作机器的观点。

（2）过分强调理性，忽视情感；崇拜逻辑与推理，贬低了直觉和热情。

（3）偏重吸收自然科学，忽视吸收社会科学。其结果是“缺少文科方面的丰富知识……没有远大的目光、缺乏历史感和从文学与艺术角度看问题的能力。”（美国托马斯语）

（4）过分依赖解析的、定量的方法，片面认为只有数据才是过硬的、可信的。

四、企业文化阶段（1980年—至今）

管理丛林阶段存在的错误倾向导致了企业文化阶段的到来。而企业文化阶段则标志着管理科学发展的最新综合。

其一，企业文化的兴起，并不意味着对管理丛林阶段的全盘否定。例如，管理丛林阶段把企业看成一个开放系统，认为管理者的任务就是要在多变的环境中使企业存在下去和发展起来，这也正是企业文化学的观点。再如，企业文化学对于管理丛林阶段上的定量分析，也不抱完全否定的态度，只有认为应当把它置于一个恰如其分的地位，不要用一大堆数字淹没了人的创造精神。

其二，企业文化的出现，就其重视人的作用来说，是行为科学阶段的继续，但不是行为科学发展阶段的简单重复。行为科学阶段侧重于把心理学研究成果引入企业管理，企业文化阶段则侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理，充分发挥文化的作用。

总之，企业文化着重于企业精神的培育，但也不排斥一定条件下的精确定量分析；着重于依靠职工为企业发展作贡献的热情，但也不完全否认规章制度的作用；着重于形成上下级之间融洽和谐的合作气氛，但并不主张取消上级和下级的划分；着重于关心社会和顾客的利益，但同样也关心企业与职工的利益；提倡待人宽容的企业管理，但对违反企业价值观的行为往往也严加追究；特别关心产品的质量，但也关注产量的成本；提倡职工的自主自发研究，但也搞统一开发，特别是重视质量上的提高，但也不完全放弃从量上去扩大，从而也搞规模经济；许多问题粗略笼统，有些问题又不差分毫；企业内部既抓重复竞争，也有整齐划一。不是抓住矛盾的一方面片面地否认另一方，而是根据条件灵活地把握双方的统一。因此，企业文化既是一种管理理论，也是一门管理艺术。