1.1 薪酬管理

薪酬管理，是企业人力资源管理的重要内容之一，其管理效果对稳定员工队伍、保持企业竞争力具有重要作用。

1.1.1 薪酬管理的目标

薪酬管理的目标主要有如下几项，如图1-1所示。

1．公平目标

公平，是薪酬管理的基础。企业设计薪酬体系、制定薪酬标准以及实施日常薪酬管理都必须以公平为基本出发点。公平目标又可分为三个层次，即分配公平、过程公平和机会公平。

（1）分配公平。分配公平，是指企业在进行薪酬分配决策、确定各种奖励措施时，应符合公平的要求。员工容易将自己的付出与所得进行主观性对比，以判断自己是否得到公平待遇，如果感到不公平，就会产生某种不满的感觉，进而影响其后的工作。这种主观性对比包括：自我对比，即自己的投入和所得相比是否公平；横向对比，即将自己的投入与所得和同事的投入与所得进行对比是否公平；外部对比，即将自己的投入与所得与外部同类企业员工的投入与所得进行对比是否公平。

（2）过程公平。过程公平，是指企业在制定奖惩决策时，所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确、过程公开等。

（3）机会公平。机会公平，是指企业赋予所有员工同样的发展机会，包括企业在决策前与员工互相沟通，企业决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

2．效率目标

效率，是薪酬管理的中心。企业从事的所有活动都需要遵守效率这一目标。薪酬管理所追求的效率是指企业投入适当的薪酬成本给企业带来的最大化价值。薪酬管理的效率目标有两个主要表现：第一，企业需要通过各种方式控制薪酬总额；第二，在投入的薪酬总额一定的情况下，最大限度地发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，为企业创造更多的效益。

3．合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提。企业所制定的薪酬制度、执行的薪酬标准均需符合国家、省市及当地的法律法规、政策要求，如最低工资制度、社会保险制度、工资指导线制度等。

1.1.2 薪酬管理的依据

薪酬管理依据的激励理论基础主要分为两类，见表1-1。

1．马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是由亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代首先提出的，它主要包括五个层次，如图1-2所示。

马斯洛需求层次理论认为，不同的人可能会处于不同的需求层次，而对人进行激励时，最好了解其处于哪个需求层次，并有针对性地采取激励行动。

2．赫兹伯格双因素理论

弗里德里克·赫兹伯格的双因素理论是在马斯洛理论基础上于20世纪50～60年代发展起来的，该理论认为，保健因素与激励因素在激励行为方面有着截然不同的效果。

（1）保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素是维系员工努力工作的基础，如果缺少了这类因素，员工就会感觉不满意，但如果这类因素的状态较为理想，员工也不会感觉非常满意。

（2）激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些因素的存在能够让员工感到满意，恰当地运用这类因素将会大大地激发员工的工作热情。

综合来说，保健因素是薪酬体系中不可或缺的组成部分，一旦缺失，将会导致员工产生各种不满；激励因素是员工努力工作的保证，恰当地运用激励因素，能使企业更具竞争力。

3．期望理论

期望理论，由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出。

期望理论认为，个人努力、绩效、奖励（报酬）、个人需求有着直接的关系，如图1-3所示。

这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

（1）努力和绩效的关系。个人努力，可以换来绩效的提升，但努力程度也受目标值的影响。

（2）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。当员工达成较高绩效时，如果组织不能及时奖励，将严重打击员工的工作积极性。

（3）奖励和个人需要关系。奖励内容可以根据奖励对象的需求而定。当组织的奖励能够最大限度地满足个人需求时，也就能最大限度挖掘个人的潜力，最有效地提高其工作效率。

（4）需求的满足与新的个人努力之间的关系。当一个人的需求得到满足之后，他会产生新的需求，并且会产生一种认识，即只要个人努力工作，组织就可能满足其需求。

4．公平理论

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论认为，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例进行主观比较而产生的感觉。该理论是薪酬管理中公平目标设定的主要依据。

亚当斯公平等式：自身所得/自身投入=可比他人所得/可比他人投入

该理论认为：当等式两边的比值大致相等时，就达到了公平，否则就会采取一系列行为促使该等式成立，如改变自己的努力程度、改变对自己的认知、改变对他人的看法等。

1.1.3 薪酬管理的作用

薪酬管理的作用包括如下几方面，如图1-4所示。