4.2 体系设计的原则
考核是公安人力资源管理工作的重要内容，其根本目的是调动广大公安人民警察的工作积极性、自觉性和创造性。因此，考核必须贯彻激励理念，鼓励与竞争、约束相结合，建立竞争机制，倡导务实作风。要建立科学、健全、高效的绩效评价体系，必须遵循以下七条基本原则。
4.2.1 目标一致原则
目标一致原则是指公安绩效评价的目的要与警务活动的战略目标达成一致。《公安机关人民警察内务条令》第二条规定：“公安机关内务建设的基本任务，是通过建立规范的工作、学习、生活秩序，培养公安机关人民警察优良作风和严格的纪律，树立人民警察的良好形象，提高公安队伍的战斗力，保证公安机关圆满完成服务人民群众、维护社会治安、打击违法犯罪的任务。”
公安绩效考核的重要内容就是根据公安机关各部门、各阶段的工作分工和任务制定明确的公安民警工作目标，并对目标完成情况实施具体考核，其实质就是公安机关警务职能所履行的程度和质量。考核目标是在公安机关组织目标的前提下，综合相关因素对各项公安工作任务进行分解和具体化，一级抓一级，明确每个单位和每位警务人员的目标，它的最大好处是使各个层级的不同职能部门的所有公安人民警察都能明白自己应该干什么，并朝什么样的方向努力。公安绩效评价体系应当逐级反映公安机关的当前工作、中心工作，最终反映其战略目标工作。因此，公安绩效评价体系的构建要立足于公安的职能，在准确把握警务活动内容的基础上，根据公安机关的职能和战略目标来进行设计。同时也要认识到组织总体目标与基层目标和个人目标不是一种简单的分解关系，而是目标的协调性和一致性关系。各级公安机关应该结合实际情况，制定出各职能部门的工作目标和公安民警岗位工作目标。
4.2.2 全面原则
考核全面原则，既包括考核主体的全面性，也包括考核内容的全面性。考核主体的全面性，就是要坚持领导与群众相结合，也就是说，除了领导，还要有群众参与或参加。这里所说的群众，既包括被考核者所在单位的公安民警，也包括其经常工作地区的人民群众，甚至包括被考核者个人。如考核社区民警，社区内的群众应被视为重要的考核主体，还包括被考核公安民警的下级或同级部门，也包括他的上级部门。考核的主体相对越广泛，所得出的考核结论就能够越全面，从而越趋向于客观公正。
考核内容的全面性是指公安绩效评价体系必须能够客观全面地反映警务活动绩效的数量和质量。公安机关面临的社会、政治、经济及文化环境复杂多变，警务活动涉及的对象、内容及范围具有复杂性和综合性的特点。评价公安工作需要对诸多因素进行综合评价，建立一个可行的公安绩效评价体系。客观性原则要求考评应当根据明确规定的考评标准，建立在客观事实的基础上，“用事实说话”，尽量避免掺入主观性和感情色彩。因此，在设计中必须遵循客观全面的思路，科学地反映公安绩效的真实水平。只有理清各项公安工作的关系，做到既全面又有所侧重地评价公安工作，才能真实反映出公安机关的发展水平及警务效能。
4.2.3 规范可测原则
公安管理工作具有复杂性强、覆盖面宽、综合性广的特点，因此，公安绩效评价体系的构建要力求规范可测，其内容、指标要通俗易懂，易于获取、易于理解、易于计算。没有严格的程序规范，考核工作中就难以避免主观随意性、不公平公正等现象的发生。同时，规范性还有利于及时发现考核中的差错，并进行纠正。因此，建立科学、规范的考核程序，并认真按程序进行考核，是实现考核工作制度化、规范化，促进考核取得较好效果的重要保证。公安绩效评价体系的规范可测性是指考核的内容和要求必须按照一定的工作步骤、顺序和过程来制定并实施，以确保考核的公正合理性；同时，公安绩效评价体系中的指标在其含义、时间和空间范围、计算方法等方面要相互衔接，全面、综合、规范地反映评价对象各构成要素之间的内在联系和规律性，其指标要具有现实可行性、力求规范科学，易于衡量。
4.2.4 公正公开原则
公正性原则是考核工作必须遵循的根本原则。公正，就是指制定的考核条件和标准要科学、合理，按岗位、级别的高低设置相异的、合理的标准，同时对所有单位、个人都要严格按照既定的标准进行考核，不能因职务高低或关系的亲疏而在考核标准的掌握上宽严不一、尺度不一。能否坚持公正性原则，关系到考核的成功与否。
在实际考核工作中，往往会受到两方面影响。第一是主观方面，是一些管理者或考核人员受个人私心杂念、偏见等感情因素的影响，面对考核对象的考核要素做出不够公正的结论。这就要求绩效考核坚持以事实为依据，以既定的考核条件和标准为准绳，使考核结果尽量符合实际，避免主观性。第二是客观方面，考核制度的不完善，考核内容的不合理和考核方法的不科学，造成考核结果的不准确，如考核内容不区别情况，搞简单化的“一刀切”，表面看是“统一”、“公正”，实质上是不实事求是，不公正公平。因此，考核时必须从实际出发，实事求是，力求考核内容和标准科学、合理。
公开性原则包括考核标准的公开和考核活动的公开。通过客观全面的工作分析和评价，制定出各职务绩效考核标准，这样，在开展绩效考评时，考核者就有了客观标准；考核活动也应公开进行，增加绩效考核的透明度，破除神秘观念，不能暗箱操作。因此考核过程中要求将考核条件、考核标准、考核等级、考核结果等重大事项告知警务人员，增强考核的透明度。也应让个人参与制定根据各自职责确定的绩效考核指标，对部门绩效考核指标的确定与修改提出意见和建议。通过全员参与和沟通，反复修改，在制定个人或部门绩效考核指标的过程中形成对单位绩效考核战略目标的共识。
操作中可以通过公开考核人员、考核工作的内容、方法及标准等，并发动大家讨论完善，以达到公正的效果。
4.2.5 可操作性原则
可操作性也是考核工作的基本要求，为考核工作顺利开展提供基本保证。考核既要对单位或个人的实际工作情况做出科学合理的评价，又要求考核本身简单易行、科学公正，只有便于操作才能使领导者和考核人员按照一定的程序步骤，有针对性地、切合实际地进行考核。这样，既能够最大限度地减少被考核者时间、精力的牵制，减少用于考核的直接警力消耗，又能够避免考核中弄虚作假现象的发生。为此，在考核制度的设计上、考核内容的设置上都应突出实际可操作性，尤其是既要立足于相对简要易行，防止和避免烦琐哲学，又要注意对考核步骤有一个具体明确的规定，以便考核可以有序顺畅地进行，收到预期的效果。公安机关绩效考核方案的可操作性包括两个方面：
（1）绩效考核的目的应该能够有效地实现绩效考核方案设计实际的情况，要结合本部门结构特点、职位情况、工作性质等诸多因素来设计绩效考核的方案，尤其要关注绩效考核的项目是否有助于组织目标的实现以及考核的方法和手段是否和相应的岗位及考核的目的相适应。
（2）保障绩效考核方案实施的客观条件，把成本理论引入考核体系中，简化考核程序、降低考核成本，使考核工作在实践中易于操作、易于接受、易于执行。降低考核成本主要是规范考核内容，减少考核环节，避免重复考核，使考核工作由集中突击变为日常积累，突出考核的统计性，保证考核激励机制长期、稳定地运行。考核项目和标准要直观具体，防止考核程序烦琐，标准模糊，内容面面俱到。如果一种考核方案非常全面、有效，但要耗费很长的时间和大量的人力、物力，对正常的组织活动造成很大的影响，在实践中也是得不偿失，难以实行的。
因此，制定绩效考核方案时要考虑以下因素：与绩效标准相关的资料，分析潜在的问题，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变的措施。
4.2.6 常态化、制度化原则
考核是一项既涉及组织利益也涉及公安民警个人切身利益的重要管理活动。对于考核对象的评价，不能从他的一时一事出发，轻率地去做结论，而应从他的全部工作和一贯表现出发，通过全面考察、了解，方能得出客观公正的评价和结论。《公安机关人民警察奖励条令》规定：评选工作必须密切结合中心任务和业务工作，建立经常的考核制度，广泛开展立功创模活动。因此，为了全面反映警察的绩效，应使绩效考核工作经常化、制度化，这就是要坚持平时考核与定期考核相结合。
4.2.7 服务导向原则
公安机关的权力是人民赋予的，必须对人民负责。衡量公安工作绩效水平的关键是考察它基于自身的职能在多大程度上满足了社会和公众的需要。长期以来，我国公安机关过度强调公安工作的专政职能，以管理者自居，忽视了服务职能，与社会的发展相脱节。而公安机关的工作宗旨是为人民服务，公安工作的出发点应围绕服务群众、提升人民群众对公安工作的满意度展开，因此，无论是在公安绩效评级体系的指标还是评价主体、评价方法上都应有这方面内容的体现。所以，构建公安绩效评价体系必须遵循服务导向，强调公安机关服务的公众满意度和社会公众对公安机关的信任度，促进“服务型”公安行政模式建设。