二、研究意义

当前中国经济发展正处在增速换挡、结构调整、动力转换的关键时刻，又适逢前期政策导致的产能过剩等问题的消化期，如何维持企业的生存和发展就变得更加迫切。因此，从总体报酬和工作特征等报酬角度研究激励员工进行人力资本投资，通过提高员工的能力和提升员工的动力，促进企业绩效的提高，推动企业的可持续发展，既有研究的理论意义，又有社会需求的现实意义。

（一）理论意义

1．增加了报酬与员工绩效的研究思路

以往研究虽然发现了报酬、工作特征对绩效有积极作用，但是把总体报酬和绩效结合进行实证研究的比较少，因此迄今为止鲜有把总体报酬和工作特征整合起来研究与绩效的作用，本研究开拓了新的研究思路。

2．弥补了过去单一视角研究的不足

传统上，我们研究总体报酬和工作特征，一种情况是分维度研究，研究各维度对企业绩效的影响；另一种是把各维度整合起来作为一个变量对绩效的影响，鲜有专家学者把两种视角结合起来研究与绩效的关系。

3．探索了报酬通过人力资本投资对员工绩效的作用机制

从经济发展的历程看，人力资本经历一个从无到有（数量论），从外在到内在（质量论）的过程，已经成为技术创新和经济增长的动力和源泉。随着供给侧结构性改革的顺利推进，产业结构调整、升级、转型、优化的速度将加快，对劳动者的人力资本积累水平要求十分迫切，但是无论从受教育年限还是从技能来看，我国的人力资本水平尚不适应产业结构急剧变革的需要，这将成为产业结构调整、发展方式转变和增长动力转向创新驱动的瓶颈因素。“钱学森之问”和任正非之“华为迷航”都揭示了一个国家和企业创新发展的动力来源——社会和市场需要的有创新思想的创新型人才缺失，导致国家和企业的创新能力不足，创新后劲乏力。我们从个体的分维度的人力资本投资实证研究报酬和员工绩效的作用机制，探索获得一致的实证结论。

4．进一步证实成就动机对员工的报酬和绩效的调节作用

前人对成就动机的研究主要是在教育领域研究成就动机对老师、学生的影响，也有学者研究成就动机对员工的风险态度以及兴趣等心理和行为的影响，鲜有对员工绩效进行研究，我们试图从个体的角度研究员工的成就动机水平对报酬与绩效的调节作用，拓展成就动机的研究领域。

（二）现实意义

1．为企业的薪酬管理实践提供理论基础

通过人性假设理念的转换（以社会人的假设看待企业的员工）和劳动力需求多样化（马斯洛的需求层次理论）的进一步认识，提出通过总报酬模型的框架来指导企业薪酬管理战略，实现吸引、激励和保留人力资源的目的。

2．指导管理者进行工作设计和再设计

在强调总报酬模型的同时我们引入了海克曼和奥德海姆的工作特征模型刺激员工的内在动机（内在激励、内在报酬）对员工的强化作用，为下一步工作设计提供指导。

3．引导员工进行人力资本投资

为了实现企业的转型升级，单靠传统的人力资源的供给增加和提高人员努力程度不能满足企业的需求，我们通过总体报酬模型和工作特征模型增强员工进行人力资本投资的意愿，解决劳动力供给质量不足和结构不匹配的局面，寻求新的人口红利，实现经济发展和企业转型的新动力源。

4．引导企业提高员工成就动机

面对经济结构调整和产业转型升级，为了更有效地推动供给侧结构性改革，实现经济发展动力的转换和新的经济增长点的发掘，我们试图通过增加人力资本投资实现绩效的增加，提高员工的成就动机，从人力资源的数量和质量两个方面增加人力资本供给，提高员工、企业的绩效，实现企业的转型升级。