第一章 绪论

一、研究背景

中国经济发展进入新常态，不仅表示中国的经济发展速度进行换档，而且要求中国经济发展进行动能转换和产业结构调整。World Bank （世界银行）（2013）认为，中国等新兴经济体依靠人口数量红利实现竞争优势、依靠要素投入实现发展的模式难以为继，因为中国人口数量红利的刘易斯拐点已经出现，人口数量红利窗口进入关闭期，同时传统依靠投资和出口带动经济发展的效应受到抑制，不能维持中国经济的可持续发展。

根据全球竞争力指数（2016）的分析报告，中国现在已经从要素驱动转变为效率驱动，正处于效率驱动向创新驱动的转变过程中。“十三五”规划明确中国经济转型从以速度为基础的增长转换成以质量为基础的增长。如何通过效率驱动实现经济转型和产业升级成为中国政府和企业迫切要解决的问题，厉以宁（2015）认为中国的经济转型包括经济发展方式转型和经济体制转型，一方面是中国政府通过简政放权，让市场发挥资源配置的决定性作用，推动经济体制转型；另一方面是企业通过薪酬设计和工作再设计等组织设计手段和方法，提高员工的积极性、主动性和创造性，提升企业的运营效率，实现企业发展方式转变，追求企业的可持续发展。

国家经济的全球竞争力归根结底要靠企业的竞争力，提高企业的竞争优势，实现企业的可持续发展是提高国家竞争力的基础和依据。中国经济发展进入新常态，正处于经济转型和产业升级的关键时刻，企业应该在政府大力推动简政放权和供给侧结构性改革的趋势下，由传统的靠要素驱动的发展方式向效率驱动、创新驱动的发展方式转变，适应和引领中国经济发展的新常态。

在快速变化和激烈竞争的环境中，企业要提升绩效，获得可持续发展，不仅要发挥企业家的聪明才智，而且更要依靠所有员工的聪明才智、努力工作和辛勤劳动。如何才能更有效地培育员工的工作能力，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，提升员工的工作效率和工作绩效？如何帮助企业寻求持续发展机会和获取持续发展的竞争优势？在员工绩效的提升过程当中，会受到哪些关键因素的驱动影响以及这些因素如何产生影响和作用？

首先，报酬是影响员工绩效的一种关键变量。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。阿曼·阿尔钦认为“特定的报酬支付制度依赖于对特定生产率刺激的反应”的因果导向颠倒了，所以说不是由生产率决定报酬，而是由报酬的合理性决定生产率。人力资本理论认为，人力资本投资的多少决定人力资本的价格（报酬），实证研究或理论分析都揭示出人力资本（知识、能力和学习）对绩效具有正向影响（舒尔茨，1960；程德俊、赵曙明，2006）因此，报酬作为人力资本投资的显变量对绩效产生影响。目前，研究报酬与绩效的文献比较多，总体报酬与员工绩效的文献比较少，更没有考虑员工自身特征（认知、人力资本存量、结构）和总体报酬、员工绩效的关系，从深层次角度研究总体报酬和人力资本投资对绩效的影响机理及关系模式。

其次，21世纪是知识经济时代，企业对员工的需求不仅是劳动者数量，更主要是劳动者质量，并且随着80后、90后劳动者逐步进入劳动力市场，大多数员工都受过高等教育，在一定程度上是人力资本的所有者，他们进入劳动力市场不仅是为了获得报酬，更是为了获得自我发展、自我实现。哈佛大学商学院罗伯特·西蒙斯的研究表明：工作设计已经成为实现组织高绩效的最可靠途径，基于工作的再设计理论——工作特征模型认为，工作内容本身对员工具有一种内在的激励效果，因此受到内在激励的员工会有优异的工作业绩，进而具有好的心理感受；而这种好的心理感受会使员工继续保持优秀的业绩水平，于是形成一个良性的循环（Hackman和Oldham,1976）。因此，工作特征模型已经成为激励员工发挥主观能动性、提升企业绩效（Hackman和Oldham,1975;Idaszak和Drasgow,1987）的重要方式之一。基于工作特征的内在激励研究的文献比较多，但是把工作特征的内在激励和总体报酬的外在激励相结合的研究还没有，有待于进一步研究。

再次，为了更好地诠释总体报酬、工作特征与员工绩效之间的作用路径，应该将绩效研究的焦点——学习、知识、能力的综合体——人力资本投资纳入同一研究框架。[虽然人力资本理论被认为是人力资源管理影响企业绩效的重要理论基础（Lepak和Snell,1999），但是人力资本在人力资源管理影响企业绩效的过程中的作用机理迄今为止还没有得到深入研究，并且研究结果分歧较大，Youndt和Snell（2004）与陈云云、方芳和张一弛（2009）研究分维度人力资本在人力资源管理与员工绩效关系中的中介作用不一致]。因此，人力资本投资（数量和结构）是否在总体报酬、工作特征与员工绩效之间发挥作用，怎样发挥作用还需要进一步的论据支持。

最后，总体报酬、工作特征影响员工绩效的过程受到哪些情景因素的影响？

根据自我决定理论，如何引导员工主动进行人力资本投资和提高绩效，一方面，取决于员工本身的因素，尤其是员工的成长性需求、成就动机等；另一方面，也受到员工所处的工作环境（如工作特征）的影响。成就动机理论的主要学者Mcclelland（1981）、Atkinson（1998）、Weiner（2000）都认为，成就动机水平会影响员工的绩效。周兆透（2008）研究表明大学教师的成就动机对其工作绩效具有显著的正向影响。根据Hiam的研究发现15个工作动机中有一两个动机是对每一个员工都非常重要的，成就动机排在第一位，由此可以看出，研究成就动机和工作绩效的关系非常具有现实意义。孙跃和胡蓓、李会青、刘海等学者进一步证明了成就动机调节作用。虽然成就动机对绩效的作用得到证实，但是成就动机作为情景变量，是否调节总体报酬、工作特征与员工绩效之间的关系？这一问题仍未得到揭示。

针对总体报酬、工作特征、人力资本投资、成就动机以及员工绩效研究中的不足，本书综合借鉴现有相关理论，探索总体报酬感知和工作特征对员工绩效的影响机制。本书主要关注三个问题：①从理论上，探讨总体报酬、工作特征对员工绩效的直接影响作用；②重点剖析人力资本投资在总体报酬、工作特征与员工绩效的中介作用机理；③考察成就动机水平的调节效应。