前言

随着中国经济发展进入新常态，中国经济发展速度从高速增长向中高速转变，产业结构从低端产业向中高端产业升级转型，发展动力从要素驱动向创新驱动转变。在传统的经济高速增长的环境下，处于产业低端，依靠要素投入的增加也能获得发展（江南的加工制造业），但是随着外部需求的持续低迷，传统的要素投入受到边际递减倾向的影响，导致供给抑制，使得处于产业低端的企业难以生存，企业要获得健康可持续发展，必须转变经济发展方式，与中国整体的经济发展方式相一致。

无论是从中国经济发展的阶段变化，还是从中国当前在全球的竞争力来看，中国经济的可持续发展已经不能靠要素投入的增加来维持，并且要素投入的增加也是受到供给抑制和供给约束的，现在的经济发展已经转变为效率驱动和创新驱动，因此，当前的企业和社会就应该提高企业的效率，促使企业从产业低端向中高端升级转型，顺应供给侧结构性改革，引领中国经济发展新常态。

国家的竞争力在经济方面主要是依靠企业的竞争力，国家经济的发展离不开企业的发展，当前中国企业的发展受到成本推动和供给抑制的双重作用，使得企业必须由传统向外寻求市场向内提高效率转变，使得每一个员工都成为提高企业效率、促使企业转变发展方式的推动力，通过引导和激励提高员工的绩效，从而最终提升企业的绩效，促使企业可持续发展。如何提高员工的绩效，夯实企业绩效的根基，本书主要从提高员工的能力和动力两个方面来进行：一方面是通过提高报酬的数量和质量以及对报酬的认识来提高员工效率和绩效的动力；另一方面是通过提高员工能力来最终提高员工的效率和绩效。

报酬自古以来都是社会和企业研究的热点，随着报酬理论的发展，我们不仅研究货币报酬和非货币报酬，而且研究外在报酬和内在报酬。整合货币报酬和非货币报酬的总体报酬（total rewards）模型是美国薪酬管理协会2000年提出，2006年完善的，已经被理论派和实践派所认可和接受，因为知识经济时代，员工是企业的关键资源，因此我们引入总体报酬来提升员工的绩效；新生代员工不仅重视外在报酬，而且更重视内在报酬对自己的激励，因此我们引入工作再设计的理论基础，基于工作扩大化和工作丰富化的工作特征理论，通过工作再设计提升工作本身对员工的激励作用。现有的研究从总体报酬和工作特征的部分因子出发，定性或者定量研究对提升员工绩效的积极影响，没有从总体上，更没有把二者结合起来研究内在报酬和外在报酬对绩效提升的积极协同作用，本书把二者结合起来研究它们的积极协同作用。

面对中国传统人口数量红利的逐步消亡，为破除“没有劳动力数量增加就没有经济增长”的谬论，我们借鉴卢卡斯的人力资本理论，结合传统的人力资本理论，通过传统的五种途径和干中学等方式，进行人力资本积累，寻求人力资本质量红利，为中国经济转型和发展，企业的产业升级和调整奠定坚实的人力资本基础。企业的发展要符合中国整体经济发展方式的转变要求，企业员工就需要增加新的人力资本，适应企业和社会发展的需求，才能更好的提升员工的绩效，帮助企业可持续发展。企业要提升员工的工作效率和工作绩效，不仅要提高员工的工作动力，而且要提高员工的工作能力。工作能力的提升既是一项长期工作，又是企业可持续发展的当务之急。因此，企业要认识新常态、适应新常态、甚至引领新常态，必须加强企业和员工的人力资本投资，实现人力资本的积累和人力资本质量和结构的调整，员工也要转变观念，主动进行人力资本投资，适应企业和社会对人力资本的需要。

本书从总体报酬和工作的再设计出发，引导员工提升成就动机水平，增加人力资本投资，提升员工的绩效，最终实现企业的可持续发展，引领经济发展新常态。