第二节 工作特征相关研究

亚当·斯密的劳动分工论和泰罗的科学管理原理，使得工作设计促使企业效率的提高和社会财富的增加，经过几十年的发展，传统的工作和岗位的设计方式、方法使得工作划分过细，权责划分过细导致劳动者成为机器的附属物，劳资冲突增加、矛盾加剧，不能有效发挥员工的工作积极性、主动性和创造性。

一、工作特征模型内涵

20世纪60年代出现的参与式管理、自主管理等思想以及后来的业务再造和流程再造使得工作再设计成为专家、学者和企业都比较关注的热点，伴随着赫兹伯格的双因素理论（通过重新设计工作创造出激励因素）的出现，涌现出一批进行工作设计的专家和学者。目前大多数学者所采用的是Hackman和Oldham（1975）提出的工作特征模型（Theory of Job Characteristics Model, JCM），即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合。广泛意义上，凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。

工作特征模型（Hackman和Oldham,1974）是工作设计与再设计的重要理论基础。根据工作特征模型，任何工作的内容都隐含着5种核心特征：技能多样性、任务整体性、任务重要性、工作自主性和反馈。该模型认为工作内容本身对员工具有一种内在的激励效果，因此受到内在激励的员工会有优异的工作业绩，进而具有好的心理感受；而这种好的心理感受会使员工继续保持优秀的业绩水平，于是形成一个良性的循环（Hackman和Oldham,1976）。它认为工作特征将影响员工在工作中的心理状态进而影响到员工的工作动力、工作绩效、工作满意度和缺勤与离职的水平（Hackman和Oldham,1975; Idaszak和Drasgow,1987）。

二、工作特征的多维视角研究

虽然国内外的专家学者对工作特征的重要性和适应性已经认可，但是不同学者对工作特征的理解角度不同。

（1）从心理学的角度理解工作特征是内在动机。例如，Hackman和Oldham（1980）认为，员工的内在工作动机取决于工作任务本身的特性，恰当的工作设计能够增强员工的内在工作动机。JCM认为，五个核心工作特性能够使员工体验到三种心理状态——对工作意义的体验、对工作结果责任的体验以及对工作活动实际结果的认知，从而直接影响员工的内在工作动机、绩效、工作满意度和离职率。韩树杰（2015）认为出于内在动机的员工更看重工作和行为本身，关注于工作的成就感、价值感和挑战性。

（2）从组织行为学角度理解工作特征是内在激励因子。例如，李平（2004）比较赞同运用综合的激励手段来提高激励水平。薛俊峰（2009）认为工作对员工所产生的影响主要体现在职位本身对员工是否有吸引力，员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。在这方面，企业可以根据激励性的工作特征模型来进行工作扩大化、工作丰富化、职位轮换等各方面的设计和再设计，从而增强员工在工作中的积极感受；李海红、刘永安（2010）认为传统激励研发人员的手段过于单一，往往看重物质的重要性，缺乏合理的工作设计，无法从工作角度让员工感到满意，更不用说激励员工，对拥有较高的素质、看重工作本身的激励性、希望能独立自主安排工作、喜欢承担有挑战性任务的研发人员工作的内在激励重要性缺乏重视。

（3）从管理学角度理解工作特征是内在报酬。例如，薛琴（2007）认为外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强，它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。李焕荣、周建涛（2008）认为对于知识型员工，薪酬具有两方面的意义，一方面是传统意义上的报酬，包括工资、福利等外部报酬；另一方面是工作能带给知识型员工的内在报酬，包括满足感与成长的机会等工作本身所带来的报酬。

借助于隋杨、陈云云和王辉（2012）对创新氛围理解的两种观点，一种是将组织创新氛围看作是组织中与创新相关联的客观的工作环境特征，另一种则认为组织创新氛围是个体主观感知到的与组织创新相关的工作环境，代表了员工对组织环境中创新元素的主观认知和知觉体验。本研究采纳第二种观点，认为影响员工个体创新绩效的是对组织的总体报酬和工作特征的主观感知，而非客观的组织特征。

综上所述，我们从心理学、组织行为学和管理学三个角度理解工作特征都是基于内在的心理因素对员工进行刺激，是一个个体层面变量，个体对工作特征的认知影响个体的行为，产生个体的创新绩效。因此我们的中介变量选择的是一个个体的行为变量，并且有助于个体的创新绩效，引出人力资本投资的中介变量，与陈云云、张一弛（2009）的研究一致。