第二章 文献综述
第一节 总体报酬的相关研究
总体报酬的发展经历了wage、salary、compensation、total compensation、total rewards的发展历程，其概念也名目繁多，如工资、薪金、薪资、薪酬、全面薪酬、整体薪酬、整体报酬、总体报酬。虽然薪酬和报酬的内涵和外延不一样，但是2000年美国薪酬管理协会把薪酬拓展到报酬，本研究就统一用报酬代替传统的工资、薪资、薪金、薪酬的概念，我们在本书中都用总体报酬的概念。
一、总体报酬内涵与发展
前人的研究把员工作为理性的“经济人”，把货币报酬作为提高员工绩效的首要因素，甚至是所有因素，如泰勒的有差别的工资制度。随着人力资本主体地位的回归，薪酬已经不能满足员工多样化的需求，很多专家引入非货币报酬，美国薪酬管理协会在此基础上提出了包括货币报酬和非货币报酬的总体报酬。
（1）1971年埃德·劳勒提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来；约翰·特鲁普曼（John E.Tropman）博士于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定员工激励机制》一书中所描述的以员工需求为导向而建立起来的薪酬组合模式，极好地解决了传统薪酬方案的不足；乔治·米尔科维奇和杰里·纽曼（2002）及拜厄斯（2005）等人的全面薪酬体系确定。
（2）2000年，美国薪酬协会（WAW）拓宽了薪酬的内涵，提出了总体报酬的概念。这一概念将薪酬拓展至“报酬”，延伸到包含企业为工作而回报员工的每一件事物，或者员工在雇佣关系中获得的每一件事物，它创造性地将货币形式的回报纳入框架之中，解决了货币报酬刚性特征对企业的困扰，也适应了员工拥有越来越多样化需求的趋势。
（3）2006年，美国薪酬协会调整了总体报酬结构，使总体报酬的概念丰富为薪酬（compensation）、福利（benefits）、工作与生活平衡（work-life balance）、绩效与认可（performance&recognition）和发展与职业机会（development&career opportunities）五大板块。
从传统的薪酬和福利，到埃德·劳勒等人提出的全面薪酬，发展到薪酬、福利、工作体验以及薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可和发展与职业机会五个维度，2006年总体报酬模型系统地考虑了组织战略、人力资源战略和薪酬战略之间的一致性，重新审视了组织与组织中的人的价值，以员工需求为中心，将多种激励方式有机地结合在一起，明确定义了总体报酬是用以吸引、激励和保障员工的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总体报酬的组成部分，丰富了内涵，扩展了外延（美国薪酬管理协会，2006；姚先国和方阳春， 2005；熊通成等，2008；宋洪峰，2007；于欣，2008）。
二、以员工需求为导向，研究满足员工多样化需求的非货币报酬
根据翰威特咨询公司的调研结果显示，不同员工群体对全面薪酬的需求各不相同；不同层级的员工对全面薪酬的需求也不尽相同。因此，传统的基于企业主导——成本管理导向的薪酬理念不能适应社会、企业、员工的发展，转变为企业和员工共同参与满足员工需求——产出管理导向的理念能真正起到吸引、激励和保留员工的作用。
经过几十年的改革发展，货币报酬作为激励的手段是得到一致认可的，虽然有部分专家认为货币报酬的激励效力已经很低，但不能排除它还是一个非常重要的激励因素。国内的众多学者开始分析和研究非货币报酬（非经济型薪酬）在中国应用，因此我们在满足员工货币报酬的同时，要注重员工福利的满足、绩效与认可的满足、尊重和自我实现的满足等全面薪酬方案的优化——总体报酬。
（1）从员工需求出发，重视员工的价值，尊重员工，从考虑员工单一需求维度的满足到设计、优化全面薪酬方案，不仅满足员工低层次的对薪酬福利的需求，而且满足员工对认可、尊重和自我实现的需求，与拜尔斯的研究一致。
（2）从货币报酬向非货币报酬延伸，拓展了报酬的范围。黄顺春、余丽萍（2007）认为作为企业薪酬的重要组成部分，较之货币性薪酬，非货币性薪酬具有许多特点。加强对这些特点的研究和认识，有助于管理者提高运用薪酬的能力和艺术。岳颖（2005）和许多薪酬专家一样，把“薪酬”的概念扩展至所有的奖励机会，对没有起激励作用的占薪酬收入30%还要多的福利项目进行发展，衍生出非货币薪酬形式；朱飞、文跃然、谢安（2015）认为认知评价理论解释了货币报酬激励的局限性，使企业看到非货币认可在人力资源管理活动中的巨大潜力；同时强化理论和动机需求理论的诞生也为非货币员工认可提供了理论基础。
（3）由重视货币报酬向重视非货币报酬转变，逐步加大非货币报酬的研究和设计，更有助于吸引、保留和激励员工更好地工作。戴友夫（1994）研究认为高校对教师进行精神激励有助于提高教师的工作积极性。谷佩云（2008）认为非货币性外部薪酬这种多元化的构成，能够很好地满足职工多方面的需要，凝聚人心，能为企业带来更大的效益；成琼文、曹兴（2009）认为目前越来越多的学者把经济性薪酬视为“低价”的激励因素，转而重视非经济性薪酬的激励作用对高校引进教师行为的影响；崔维军、王丽娜、陈凤（2015）强调要加强非经济性薪酬激励，提高科技人员的工作认同感。
（4）优化设计货币报酬和非货币报酬（经济型报酬和非经济型报酬），发挥两种报酬的协同效应，促进员工的积极性和工作绩效的提高，帮助企业提升竞争力。姚先国、方阳春（2005）认为薪酬作为员工报酬的一种形式，与其他非货币形式的报酬（如对员工成绩的认可、员工的职业发展等）联合才能发挥更大的激励作用；孙健、韩峰（2007），郭和平（2007）及顾英伟、张志强（2007）认为全面薪酬体系将经济性和非经济性薪酬有机结合，充分发挥了薪酬的整体作用，极大地提高了员工的满意度和工作积极性，增强企业在行业中的竞争力。
从员工需求导向的薪酬理念引出满足员工多样化需求的非货币报酬，从货币报酬延伸到货币报酬和非货币报酬优化组合，使得我们发现总体报酬成为我们研究的主题。例如，薛琴（2007）认为为了解决传统薪酬模式“激励不到、激励不足”的弊端，传统、相对简单的以工资和福利为组合的现金付酬体系等已不能满足企业吸引专业型技术人才的需要，很多企业开始探索一种薪酬管理的新思路——总体报酬。姚先国、方阳春（2005）研究认为必须引进整体报酬（总体报酬）概念（包括货币和非货币的报酬）。
总体报酬在中国引入不仅具有必要性，而且具有可行性，因此，总体报酬成为我们研究的主要自变量之一。例如，张再生、宁甜甜、王鑫（2014）的研究结果表明，总体报酬模型能够较好地适应中国的情景；文跃然、周欢（2015）认为中国企业薪酬管理的实践中普遍存在着只重视货币报酬，不重视非货币报酬的状况，在中国当前薪酬成本高企、连年增长的情况下，能否及时从货币报酬思维向总体报酬的思维转变，将决定企业吸纳、保留、激励员工的核心竞争力的大小，因此，总体报酬在中国尤为可行。
三、报酬的分类
国内外对于薪酬研究主要可以分为两大类：内在薪酬和外在薪酬（内部报酬和外部报酬），也有的分为经济型薪酬和非经济型薪酬（货币性报酬和非货币性报酬），但是国内学者对内在报酬的划分不一致，重视程度不一致，因此我们在此研究内部报酬和外部薪酬对企业绩效的影响。
（1）国外学者埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，全面薪酬主要包括：外在薪酬和内在薪酬，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来，与1990年约翰·特鲁普曼（John E.Tropman）和拜尼斯的分类是一致的。
（2）内外部报酬划分的不一致。例如，洪健、林芳（2007）根据需求层次理论，把生理和安全需求层次的报酬归为外部报酬，把社交、认可和自我实现的需求层次的报酬归为内部报酬。冉棋文、王胜华、吴明星和郭和平认为外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值，内在的薪酬则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。薛琴（2007）认为企业为员工提供的全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外部薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬（内在报酬）；李焕荣和周建涛（2008）认为对于知识型员工，薪酬具有两方面的意义，一方面是传统意义上的报酬，包括工资、福利等外部报酬；另一方面是工作能带给知识型员工的内在报酬，包括满足感与成长的机会等工作本身所带来的报酬。
（3）内在报酬和外在报酬的重视程度不一致。例如，谷佩云（2008），张东（2009）以及所静、李祥飞、张再生等（2013）都认为在外在薪酬达到一定水平的情况下，内在薪酬所能发挥的作用将更大，在设计薪酬方案时应该注重增加内在薪酬的比重。
（4）内外部报酬有机组合，发挥更大的激励作用。不管内外部报酬怎么划分，重视程度一致与否，都强调内外部报酬有机组合。例如，李芳（2005）、蒋胜永（2008）以及李海红、刘永安（2010）都提出构建全面薪酬体系，使内外报酬可以形成一个统一的体系，极好地解决了传统薪酬方案的不足，对员工起到了很好的激励作用。
无论内外部报酬怎么划分，还是重视程度是否一致，我们应该把两种报酬结合起来才能发挥最大的激励效应。内在报酬包括两种，一种是工作本身（薛琴，2007；谷佩云、李焕荣和周建涛，2008），另一种是包括工作本身、工作体验、工作环境等。基于总体报酬和工作特征的研究，总体报酬包括了工作体验等要素，因此我们把外部报酬界定为总体报酬，内部报酬界定为工作本身即工作特征，作为我们研究的第二个关键变量。