第二节 研究意义

一、理论意义

随着知识经济的到来，有关组织冲突和科研团队人才集聚效应的研究，已成为当前管理科学领域关注的热点，对于两者之间关系的相关研究也逐渐增多。但就研究现状看，针对具体冲突形式对人才集聚效应影响的成果较少，而且定性研究较多，缺乏模型支持。本研究以相关研究成果为基础，界定了科研团队及其科研团队人才集聚效应的概念，分析了其对人才集聚效应的影响机理，并在此基础上。构建了可拓模型与可拓策略方法，从而实现有效调控冲突，提升团队人才集聚效应。其理论意义主要体现在以下三个方面。

1．提出科研团队人才集聚现象与人才集聚效应的概念

国外人才集聚理论最早可以追溯到人口迁移理论与工业区位论，以及近年来的人力资本集聚理论等。国内有关人才集聚的研究开始于21世纪初。尽管国内开展研究的时间较短，但已经形成了一批优秀的研究成果，包括若干国家及省级自然科学基金项目及其相关的科研论文。但纵观相关研究成果，人才集聚的多数研究侧重于从宏观（区域、国家）或中观（行业）的视角，而对于微观（企业、团队）的研究则较为缺乏。因此，对于微观层面的人才集聚研究具有重要的理论价值。本书研究组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响及其冲突调控方法。因此，对科研团队人才集聚效应的概念进行清晰准确的界定，是本研究的重要前提和基本内容。

在借鉴人才集聚相关理论的基础上，参考牛冲槐等学者的研究成果，首先界定了科研团队人才集聚现象的概念与特征。然后，提出了科研团队人才集聚效应的概念与特征。团队人才管理是人力资源管理的经典范畴，团队人才集聚现象与效应概念的提出，为团队人才的流动、使用、效能与产出提供了有效的研究框架。这既为本文的研究奠定了概念基础，又为人才集聚的微观研究提供了一定的理论借鉴。

2．系统研究组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理

冲突管理作为人力资源管理的重要组成部分，长期以来受到国内外学者的普遍关注。尤其是冲突与组织绩效、冲突与创新、冲突与创造力、冲突与人才集聚效应等方面的研究，将冲突研究推向了新的高度。其中，冲突与人才集聚效应的关系，是当前人力资源与组织行为领域研究的重要问题。但是以往研究依然存在某些缺憾，需要进一步研究完善。比如，以组织的整体冲突形式探讨其对人才集聚效应的影响，虽然也认识到冲突的双重特性，但没有将冲突作进一步细分，区分为不同的冲突类型。由于冲突的具体类型不同，其所产生的作用也有很大的差别。比如，任务冲突与关系冲突对于创新而言起着相反的作用。此外，现有研究侧重于定性的理论分析，尚未从定量的角度开展实证研究或模型论证。这表明，在该领域还有许多未被深入研究的地方。因此，只有科学辩证地认识组织冲突，深入探讨组织冲突对人才集聚效应的作用机理，才能使科研团队更好地利用冲突以提高团队人才集聚效应。

那么，冲突是如何影响科研团队人才集聚效应的呢？又有哪些因素触发了冲突？自然科学的发展与应用为冲突对科研团队人才集聚效应影响机理的研究提供了理论基础。本研究主要采用社会物理学的社会燃烧理论和突变理论的尖点突变模型，从定量与定性的角度综合分析组织冲突对人才集聚效应的影响机理。其中，社会燃烧理论主要阐释系统的组织化与劣质化过程，借鉴该理论通过任务冲突与关系冲突的正向与负向交互作用机制，研究团队人才集聚的经济效应向不经济效应的发展演化，诠释组织冲突的内在作用机制；突变理论主要描述系统状态的突变，类似地，借鉴该理论从定性与定量的实证角度，探讨了人才集聚经济效应与不经济效应的转化机制，从中剖析出组织冲突对人才集聚效应的影响机理。社会燃烧理论和突变论的应用，从定量模型诠释到模型拟合更全面深入地研究了组织冲突对人才集聚效应的影响机理。这是对组织冲突与人才集聚效应关系的重要补充，同时也丰富了社会燃烧理论和突变理论的应用领域。

3．构建冲突调控的可拓模型与可拓策略生成方法

长期以来，国内外管理学、组织行为学、社会学等方面的学者对于冲突管理进行了深入研究，并取得了非常丰富的成果。然而，现有研究主要侧重于从定性与实证的角度开展冲突管理的相关研究。比如，冲突管理的“一维模型”“二维模型”“三维模型”“引入第三方”等。近年来，虽然也有学者引入和谐管理理论与博弈论来解决冲突问题，但是要么仅提供了一个研究框架，要么假设条件过多，研究结果并不一定适用于管理实践。本研究通过对相关文献的综合梳理，拟从可拓学的视角提出解决组织冲突管理的模型与方法。可拓学是专门用以解决事物矛盾问题的重要方法，组织冲突同矛盾在内涵和外延上具有一定的相似性和差异性，矛盾的解决和转化同组织冲突的解决与转化具有相似性。这为组织冲突的有效解决提供了思路和借鉴。同时，本研究也为组织冲突的有效管理提供了理论依据和参考。

二、实践意义

随着科研团队这种组织形式被越来越多的企业所采用，科研团队逐渐成为企业创新的主要形式，科研团队的构建和健康发展对于企业的生存和发展都具有重要意义。如何发挥科研团队的创新能力以充分实现团队的有效性至关重要。人才是企业发展最为宝贵的资源，科研团队是人才集聚的重要载体，科研团队人才集聚效应是实现团队或组织创新能力和核心竞争力的重要途径。组织冲突是影响科研团队人才集聚效应产生和提升的重要因素。如何认识冲突对人才集聚效应的作用机理，以及实现人才集聚冲突的有效调控，是当前科研团队创新要解决的重要课题。然而，就目前情况看，我国企业科研团队人才集聚效应并不理想，影响因素错综复杂。比如，人才规模不够、人才集聚过度、人才配置不合理、人才环境不优或组织冲突处理不当等。其中，组织冲突是较为突出的一个。冲突存在于企业团队的各个层面，具有客观存在性和主观知觉性。同时，它又具有作用影响的双重性。它既会对人才集聚效应产生建设性作用，同时也可能产生破坏性作用。因此，加强对人才集聚效应和组织冲突的认识，以及探讨组织冲突对人才集聚效应的作用机制研究，并有效调控冲突，对于提升科研团队的创新能力，促进团队创新绩效具有较高的实践价值。

1．为组织冲突与科研团队人才集聚效应的关系研究提供分析框架

科研团队人才集聚效应是当前企业及其他组织形式创新发展的重要模式，是提升团队竞争力的重要方法。从人事管理到人力资源管理，人才在组织中的地位和作用日益凸显。人才对于组织的价值已被组织管理者和学术界普遍认可。尽管已有不少学者对人才集聚进行了较多的研究，也提出了诸多获取人才集聚效应的建议，但是多数学者还是忽视了组织冲突对组织人才集聚效应的内在影响。本书通过将组织冲突理论与科研团队人才集聚发展情况相结合进行研究，基于定性与定量相结合的研究方法，挖掘其对人才集聚效应的影响机理，以期对科研团队人才集聚效应的产生与提升提供一定的实践指导。

2．探索通过冲突调控提升人才集聚效应的方法

党的十八届三中全会指出要“建立集聚人才体制机制”。这一方面强调了人才集聚的重要性，同时也表明了人才集聚环境对于人才集聚效应实现的重要意义。从微观意义上说，科研团队是组织创新的重要载体，科研团队的创新在一定程度上决定于团队人才集聚效应的实现和发展。尤其是在我国加入WTO之后，我国亟须迅速提升自主创新能力的压力逐渐增大。此外，伴随着经济新常态的出现，以及供给侧改革的迫切需要，促使我国经济社会必须转型发展，同时各类社会危机与冲突也影响着组织的创新与可持续发展进程。因此，对冲突调控的研究正成为提升团队人才集聚效应的重要路径。

在本书中所建立的模型、开发或改进的量表和揭示的关系，不仅在理论上有所创新，从而将有关理论研究（如科研团队人才集聚效应的概念、测量，组织冲突与科研团队人才集聚效应之间的关系等）向前推进了一步，不仅对于广大科研团队的管理者和学术研究者正确认识和测度科研团队人才集聚效应及其与组织冲突的关系，而且对于建立更为科学的组织冲突解决机制都具有重要的指导价值和参考依据。总之，本书的研究具有一定的学术意义，对于企业科研团队创新与有效性也有重要的应用价值。