第一章 绪论

第一节 研究背景

一、理论背景

科研团队这种组织形式日益成为越来越多企业开展组织创新的基本模式。正如德鲁克所认为的那样，扁平化、信息化和柔性化正成为组织的特征，科研团队正成为组织的基本构成单元。但是，将若干人组织在一起工作，也不一定能够达到团队人才集聚效应大于个体创新效能之和的协同作用，相反也许会产生“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的现象。造成这种现象的原因是错综复杂的，组织冲突是其中的一个不容忽视的关键要素。作为一种重要的组织行为，组织冲突是科研团队人才集聚过程中的客观现象，科研团队并非要禁止、避免或消灭冲突，而是要采取有效的冲突治理机制调控冲突，激励良性的、建设性的冲突，削减恶性的、破坏性的冲突，保持适度的冲突水平。以往国内外学者都曾对组织冲突进行了比较系统的研究，从组织冲突认识观念的视角，经历了“反对冲突”“接受冲突”“辩证对待冲突”的认识过程，使人们对组织冲突具有了更为科学、理性的冲突观；从组织冲突调控的视角，经历了一维的“避免冲突”“二维模型”“引入第三方”与“和谐管理理论”等冲突调控方法，使得人们对于组织冲突的调控具有了更为深入的认识，并开发和提出了一系列有效的冲突解决工具、模型和方法。然而，组织冲突是一个复杂的、多变的、多维的动态过程，它对于科研团队人才集聚效应的影响也表现出多维性、复杂性和动态性。以往的冲突调控方法和模型缺乏有效性和针对性。因此，深入探讨组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理及其调控方法，已成为企业人力资源管理领域需要重点关注的问题。然而，从目前的情况看，我国企业科研团队的创新性普遍不高，我国学者在科研团队创新及其影响因素研究方面所取得的建树，还并不丰硕。要想进一步完善并改变这种现状，就必须加强科研团队创新及其影响因素方面的理论与实证研究。

人才集聚的研究虽然起步较晚，但在人才集聚内涵、原因分析、环境、评价、模式和与其他相关变量的关系方面，已经取得了比较丰硕的研究成果。但有关人才集聚效应与组织冲突之间关系的研究成果还比较少，通过中国知网及国外期刊（如EBSCO和Elsevier等）进行文献检索，仅发现相关文献不超过10篇，更没有见到专门研究团队社会资本、组织冲突和科研团队人才集聚效应三者间关系的文献。相关研究多以定性描述、理论探讨为主，多强调冲突对于人才集聚的负面影响，而很少具体深入地开展正面效应的分析研究。同时，相关研究在分析组织冲突对人才集聚效应的影响时，也并未区分组织冲突的类别，大多采用整体冲突的方式开展研究，这忽视了组织冲突影响的两面性和差异性。本研究在借鉴相关理论与方法的基础上，通过分析两种具体的冲突类型（任务冲突和关系冲突）对科研团队人才集聚效应的影响机理，明确了哪种冲突对人才集聚效应具有正效应，哪种冲突具有负效应；并对上述关系开展社会物理学的突变论、社会燃烧理论的定性与定量分析，然后在文献梳理和综述的基础上进行理论假设与概念模型构建，开展实证检验，并以此为基础，从可拓理论的视角提出调控组织冲突调控模型和方法，为有效治理冲突，激发任务冲突对人才集聚效应的积极作用，降低关系冲突的消极影响提供理论借鉴和方法探索。

二、实践背景

随着信息技术、互联网技术的发展，以及市场需求的不断变化，企业的生存和发展面临着严峻挑战和巨大压力。为了适应组织内外环境的变化，实现持续创新与获取竞争优势，组织结构发生了巨大变化，即组织的网络化、扁平化、灵活性和响应性日益成为组织形态的主要特征，从而科研团队逐渐成为组织创新的主要形式[1]。无论从原始创新、引进消化吸收再创新，还是集成创新，团队在创新中都扮演着重要的角色。比如，美国研制第一台电子计算机ENIAC，开启了网络经济时代的先河，但计算机的研制成功得益于创新团队的组建，以及团队成员的合理组合所产生的人才系统效应[2]。比如，惠普公司利用高绩效组织的原则设计了一个事业单位，后来这个事业单位变成了该公司边际效益最大的一个事业群。比如，中国杂交水稻科研团队自20世纪90年代中期以来，科研上成功地实现了攻关“四连跳”，登上了世界杂交水稻史的高峰。比如，高校科研团队以国家或省部级等项目为依托，充分利用高校的人才优势、科研优势和学科优势，承担并实现着人才培养、知识创新、技术创新等重大责任。这些都说明，团队是高绩效组织的基石。若是没有团队，高绩效是达不到的。此外，团队高绩效的实现离不开团队人才的优化配置、适度的人才规模与和谐的人才环境，这些都是团队人才集聚效应产生与提升的基本条件。

团队高绩效离不开团队人才集聚效应的产生和发展，团队人才集聚是团队构建和运行过程中产生的集聚现象。它既可能在和谐的团队环境下产生经济性效应，也可能在不和谐的环境下产生非经济性效应。不和谐的环境包括人才流动机制不健全、人才规模失当、人才环境不和谐与组织冲突等方面。其中，组织冲突是影响人才集聚的重要变量。它往往由于文化差异、信息不对称、利益不均衡等原因而引发，对团队人才集聚效应造成双重影响。这也是产生人才集聚经济性效应和不经济性效应的重要原因之一。但是如果能够采取恰当的管理措施，调控组织冲突，并使之控制在一个适度的水平，则其对团队人才集聚可以产生积极的影响；反之，如果组织冲突不能够及时的管理和解决，如团队中无冲突或存在严重的冲突现象，都将会给组织带来不利影响，甚至导致人才集聚不经济性效应的出现。因此，研究科研团队人才集聚效应，探讨冲突及其对人才集聚效应的影响机理，进而提出调控冲突的方法，对于科研团队人才集聚效应的发挥，以及提升团队的创新绩效都具有一定的现实意义。