第四节 相关研究综述

一、组织冲突的相关研究

1．组织冲突概念和分类

在冲突研究中，不同学科和研究领域对于冲突具有不同的见解和认知，对于冲突概念的诠释和表述存在着一定的差异。如表2.3所示，列举了若干学科对于组织冲突的理解和界定。

可见，不同学科对冲突的界定不尽相同，有的侧重于冲突的过程，有的强调原因，还有的注重冲突的结果。因此，对于冲突概念的界定各有特色，但都缺乏系统性、全面性和辨证性。本研究通过对冲突文献的梳理，认为冲突的内涵应包括：①冲突是双方或多方之间彼此联系的不相容或对立的状态。表现为不同主体之间行为对立或心理对抗的状态。②冲突主体与冲突客体的多元性。主体既可以是个人，也可以是团队、组织、甚至社会或者国家、地区等，本研究中冲突主体主要是团队及其成员个人。而客体则包括利益、资源、任务、目标、愿景、文化、信息、权利的诸多方面。③冲突是一个动态过程。它不是突然就出现的状态，其中蕴含着某些冲突前置因素的发酵、转化、行为和结果。正如庞迪对冲突的划分：冲突包括五个阶段，即潜在的冲突、知觉的冲突、感觉的冲突、显现的冲突和冲突的结果。④冲突的各方既存在对立关系，又存在合作关系。冲突是对立与合作的辩证统一的状态。

随着冲突概念的研究和界定，学者们对冲突的结构也进行了相当多的探索，出现了多种冲突类型。传统的管理科学理论认为，冲突是有害的，管理者必须对冲突进行打压，抑制冲突的发生。这一时期冲突的结构是一维的，即认为冲突具有破坏性。随着管理理论的发展和进步，学者们对于冲突的认知发生了较大变化。学者们在研究中普遍采用两分法，即在组织冲突类型模型中，通常将组织冲突划分为认知（任务）冲突和情绪（关系）冲突两个维度。这种冲突维度的认知在相关研究领域，尤其是组织或团队冲突类型相关的实证研究中得到了广泛应用。具体请见表2.4所示。

综合以上文献，组织冲突总体上归为两维或三维结构。其中，在两维模型中，实质冲突、认知冲突与任务冲突涵义相近，均由任务、工作等不同意见引起；情感、情绪、社会冲突与关系冲突涵义接近，都是基于人际关系不和谐而引起。因此，在两维模型中，尽管表述方式有所差异，但是其冲突分类方式在本质上具有一致性。冲突结构的三维模型是在两维基础上，把任务冲突进一步细分为任务冲突和过程冲突，过程冲突被界定为组织成员对如何完成任务，在方法、程序上不一致而导致的冲突。尽管冲突的三维度划分模型对于冲突的内涵和效应可以更为清晰的界定，并且也得到了一些实证研究的佐证[67][68]，但是由于过程冲突仅是任务冲突的延伸和细化，在管理实践中很难进行区分和量化。因此，三维度模型在组织冲突理论分析与实证研究中应用较少。在研究冲突问题时，许多学者较多沿用了Jehn[66]提出的组织冲突两维度模型，依据“是否与任务相关”将组织冲突划分为关系冲突和任务冲突。针对这种冲突分类，Jehn设计开发了包括任务冲突与关系冲突的冲突量表，该量表得到了国内外学者的普遍认同和接受，被应用于组织冲突的测量，成为组织冲突成熟可靠的量表。因此，本研究将采用Jehn[66]提出的两维度冲突类型模型，即包括任务冲突和关系冲突。同时后续章节的理论分析与实证研究部分对于组织冲突两维度模型的讨论与检验也基于同样的称谓。

2．组织冲突的过程

行为学家Pondy[69]提出了组织冲突过程的五个阶段模型。即潜在冲突期、知觉冲突期、感受冲突期、显现冲突期和结果冲突期。如图2.1所示。

后来，Thomas[70]提出了两种类型的冲突模型：一是动态过程模型；二是结构模型。并且把冲突的过程划分为四个阶段：挫折期、认知期、行为期和结果期。如图2.2所示。从该模型可知，在某一个冲突事件中，行为影响认知，认知又进一步引致行为，同时冲突的结果又会对后续事件产生影响。因此，需要制定和实施有效的冲突调控机制，避免冲突的恶性循环。

在前人研究的基础上，Robbins[71]把冲突过程划分为更为详细、具体的五个阶段，即潜在的对立、认知与个性化、冲突的意向、冲突的行为和冲突的结果。他提出了沟通、结构和个人特质三个冲突根源要素，并把冲突的处理策略，以及冲突的双重效应融入了冲突的过程模型。如图2.3所示。

3．组织冲突影响因素

随着对冲突问题研究的不断深入，学者们对其影响因素进行了深入探讨。比如，Kriedler[72]把冲突的原因归为三类，分别是价值观念或信念的差异、个体需求得不到满足、资源的竞争等。Robbins[73]认为，沟通、结构和个性差异是影响组织冲突的主要动因。其中，沟通引起的冲突主要由信息传递不畅，信息不对称及信息失真所造成的潜在冲突，结构冲突主要是由结构不匹配、成员目标不相容等引起的冲突，个性差异主要是指个体的特质，以及性格、爱好、观念和信仰等。Wall等[60]研究指出，冲突动因包括个人因素和个人之间的因素。其中，前者包括人的个性、价值观、压力、情绪等，后者包括认知、结构、沟通、行为以及交互行为等。全力，顾新[74]在研究知识链组织之间的冲突时，提出了冲突的三维动因模型，即包含利益、结构和知识三个因素。于柏青[75]在研究公共组织冲突的成因时，以组织行为学为基础，从个体、群体、组织和外部环境四个维度提出了影响组织冲突的因素。其中，个体层面包括利益分配、职务晋升、人际沟通和自我冲突，群体层面包括群体核心人的导向、群体间的竞争、管辖边界不清和群体成员的异质性，组织层面的因素有领导者品格、权力结构、制度设计和非正式组织政治化。外部环境层面包括产生冲突的条件、形成冲突的氛围和传统文化的影响等。

综上可知，冲突的原因较为复杂，目前尚没有一个统一的标准。但有一点是可以肯定的，冲突是多种因素共同作用的结果。基于以上文献，本研究把冲突的成因归为四类，分别是个体差异、沟通、结构和利益分配。

4．组织冲突与组织绩效的关系

组织冲突与组织绩效的关系是不断发展的，即从传统观点到人际关系观点，再到相互作用的辩证对待观点。

首先，传统观点认为，冲突具有破坏性，是暴力的、非理性的，应该避免或化解。冲突的负面影响主要包括组织成员个体和群体两个方面。对于个体而言，冲突会导致个体间和谐关系的破坏、误解，带来不和谐的人际关系，降低员工的满意度、忠诚感和使命感，出现消极怠工、旷工和离职现象，导致工作效能不断下降[76]。对于群体而言，冲突能够降低信任感、认同感和团队凝聚力，产生团队合作困难，从而降低团队绩效，阻碍团队目标的实现[77]。

其次，人际关系观点认为，冲突是组织运作过程中的自然现象，是不可避免的，应该接受冲突，而不是压制冲突。人际关系观点体现了冲突的客观性，是对传统观点的超越。

第三，相互作用观点认为，冲突不仅具有客观存在性与必然性。更进一步的，更多的学者认为一定程度的冲突有利于加强沟通，增加活力，质疑组织中存在的问题，并不断反思工作，增强创新能力和适应能力，进而提高组织绩效。比如，Coser[57]在《社会冲突的功能》一书中首先讨论了冲突的积极作用。之后更多的学者开始探讨冲突的积极效应。Deutsch[78]也认为冲突并非都是破坏性的，也有正面功能。Mitroff等人[79]通过实证研究发现建设性冲突是有价值的。Brown[80]通过实证检验，认为适度的冲突水平能够显著增强组织绩效，而非适度的组织冲突水平则会降低组织绩效。我国学者邱益中[81]对国内的企业进行了实证调研，研究了国内企业冲突水平与企业绩效的关系，结果表明冲突水平与组织绩效呈“倒U型”关系，参见图2.4及表2.5。DeDreu[82]认为，冲突可以使组织在完成任务时富有成果且更加灵活，培养组织中适量的不同意见可以使组织更具效率和创新性。Kostopoulos[83]认为，任务冲突（建设性冲突）有助于团队的探索性学习，并对组织绩效具有积极的影响。于柏青[84]界定了公共组织冲突管理效应的内涵、划分了其类型，创建了公共组织冲突管理效应计量模型和冲突管理成本效益模型。因此，随着组织冲突理论的发展，学者们对于冲突的认识逐渐从一维观念发展到二维观念，这为冲突的管理提供了启示和借鉴，使得组织可以充分利用冲突的正面效应，提高组织活力，降低其负面作用，避免组织混乱与不和谐。

二、人才集聚的相关研究

对人才集聚理论的研究最早可追溯到德国人韦伯于1909年提出的集聚经济理论。但是到目前为止，国外对人才集聚理论的研究尚缺乏系统性，主要散见于经济增长理论[87]、集聚经济[88]、创新经济学[89]、推拉理论[90]、人力资本理论[91]之中。一是新经济地理学。新经济地理学主要是通过离心力和聚集力的互动实验，来模拟聚集经济的形成过程，解释了受这两种力量影响的经济地理分布和这两种力背后厂商的微观决定。1991年，克鲁格曼（Krugman, 1979年）在“中心外围理论”中，通过中心外围模型揭示了行业地理集中形成的重要特征、工业区位迁移与劳动力转移规模扩大规律，从离心与向心侧面揭示出人才聚集与产业聚集的相生相伴关系；二是新经济增长理论。在新经济增长理论的代表人物罗默（Romer, 1985年）的模型中，强调从事科学技术人员的数量与质量是经济持续增长的动力源泉，人才聚集是聚集经济的前提。美国学者埃弗雷特·M．罗杰斯和朱迪思·K.拉森，运用定性分析的方法对美国“硅谷”的起步和成长过程进行了系统的考察，揭示了硅谷形成“凝聚经济效应”的条件；三是新马歇尔理论。该理论从专业技术人才聚集所产生的技术外溢角度来研究聚集经济，认为行业地理集中能促进知识外溢，推动节约成本的新技术的发展与应用；四是创新经济学。该理论观点从知识传播和学习的特征角度，通过研究明示知识和默示知识的储存、复制、传播、传输成本等方面的区别来研究人才聚集与“知识溢出效应”，说明“知识溢出效应”必须建立在人才聚集基础之上；五是人口迁移理论。以列文斯坦（E. G. Ravenstein）、唐纳德·博格（Donald J. Bogue）等为代表的“推—拉理论模型”，研究了人口流动、人才流动与人才聚集关系；六是社会学、社会心理学、组织行为学等理论。一些社会学、管理学的学者和管理实践者从社会学、社会心理学的角度思考和研究组织管理问题，其中涉及人力资源的行为、动因、凝聚力、组织冲突和调动人力资源积极性的问题。David一生致力于研究各种影响因素对群体绩效的影响，他和他的同事建立了SDS（Social Decision Scheme）模型，并运用该模型研究了任务特性、群体规模、个体差异以及程序等因素对群体绩效的影响。Guthrie和Hollenbe研究了群体激励与群体绩效的关系。Klein和Mulvey认为，群体目标与群体绩效具有强相关关系，社会感知变量影响群体目标的确定过程，进而在一定程度上影响群体的绩效。

国内学者近十余年来对人才集聚进行了富有成效的研究，取得了较为丰硕的研究成果，初步形成了人才集聚的理论体系，进一步完善和丰富了人才学理论。

1．人才集聚的内涵

人才集聚概念的形成是一个不断演变和发展的过程。党的十六大报告指出，要“形成促进科技创新和创业的资本运作和人才汇集机制”。这里提出的“人才汇集”是人才集聚概念的前身，对后续人才工作和人才研究都起到了很大的引导作用。蔡永莲[90]在《实施优秀人才集聚战略》一文中首次提出了“人才集聚”这一术语，他认为人才集聚是把知识经济所需的优秀人才相对集中，发挥人才集合的效应。这是对人才集聚概念的初步阐释。随后，王奋[91]、朱杏珍[92]、张同全[93]等从区域人才流动的视角提出，人才集聚是人才流动的产物，指出了人才集聚对于人才的空间（区域、企业）转换功能。比如朱杏珍认为：“人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，它是指人才由于受某种因素影响，从各个不同的区域（或企业）流向某一特定区域（或企业）的过程。”张体勤等[94]从知识型组织的角度提出了人才集聚的概念，即人才集聚是一定数量的人才资源以组织为单元的汇集、协作、竞争、创新的过程。以上概念从宏观区域视角反映了人才集聚与人才流动的关系，即人才流动是人才集聚的基础，从微观组织的角度，也体现了人才不仅有流动、相互作用，也有创新效应。也有一些学者从人力资本的角度诠释人才集聚的概念，比如喻汇[95]认为人才集聚不是单一要素影响的结果，而是经济、政治、科技、文化等多要素综合作用的产物，并进一步指出这种集聚建立在人力资本的基础上，大量人才在产业或区域空间实现聚集。赵娓[96]将人才集聚视为人才个体与群体互动沟通的过程，人与人之间的相互依赖和关联有助于人力资本的发挥，实现知识、信息与技术的交流传播，从而现实1+1＞2的效应。

2．人才集聚效应及其维度

牛冲槐[22][25]发展和丰富了人才集聚的内涵与外延，进一步提出了人才集聚现象与人才集聚效应的概念，并指出人才集聚现象是人才集聚的初级阶段，人才集聚效应是人才集聚的高级阶段。人才聚集现象是指在一定的时间内，随着人才的流动，大量同类型或相关人才按照一定的联系，在某一地区（物理空间）或者某一行业（虚拟空间）所形成的聚类现象。人才聚集的经济性效应是指具有一定内在联系的人才，在一定的区域内以类聚集，在和谐的内外部环境作用下，发挥超过各自独立的作用，产生加总效应。并提出了人才集聚效应具有八个特征（维度），即信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、激励效应、时间效应、区域效应与规模效应等。罗永泰[97]从人力资本的角度界定了人才集聚效应的概念，认为人才集聚效应是指一群独立自主又彼此联系的成员集合在一起，利用各自的人力资本要素，促进信息与知识的流动和新思想、新技术的创造，发挥出整体系统大于部分之和的效应。他还提出了人才集聚效应的四个基本特征（维度），即竞争与合作效应、学习与创新效应、品牌与名人效应和马太效应。李明英等[98]研究了我国中部地区人才集聚效应，指出我国中部地区人才集聚效应具有信息分享效应、集体学习效应、知识叠加效应、持续激励效应、区域空间效应与集成规模效应。以上学者分别从区域（行业）、人力资本、特定区域、宏微观的视角提出了人才集聚效应的维度特征。本研究拟借鉴牛冲槐学者的研究成果，在后续研究中根据科研团队的内涵及其特征，提出科研团队人才集聚效应的内涵及其特征，从而为本研究提供理论依据。

3．人才集聚效应与组织冲突

随着人才集聚理论的提出与应用，同时借鉴组织冲突与创新关系的研究成果[99][100]，国内学者开始对组织冲突与人才集聚的关系进行了初步探索，并取得了一些研究成果。如牛冲槐、张敏、郭丽芳等[101]首先在论述人才集聚相关理论的基础上，研究指出人才集聚包括两种效应，一是经济性效应，二是非经济性效应。其次，分析组织冲突的成因，分别从自我冲突、人际冲突、权力冲突和利益冲突等视角探讨了组织冲突对人才集聚效应的影响，并从个性特征冲突、沟通冲突、结构冲突、利益冲突与竞争环境冲突等方面提出了削减冲突的化解和削减对策。张樨樨[105]以高校组织为研究载体，根据组织冲突的定义，提出了人才集聚冲突的概念，指出人才集聚冲突是指聚集过程中的人才为争夺稀缺资源而导致的对立心理或对立行为。他认为特性差异化、目标不一致、利益分配不均衡、权利争夺与沟通障碍是产生人才集聚冲突的基本动因，并从尊重、疏导、轮换、运用平衡战略，以及融入冲突管理的安全阀思想等方面提出了削减冲突的策略。

4．人才集聚的其他相关研究

自人才集聚及其效应的概念被提出以来，学者们围绕人才集聚主题进行了卓有成效的研究，形成了一系列较为丰富的研究成果，除了以上人才集聚内涵、效应及其与组织冲突的相关研究外，人才集聚的其他相关研究成果主要涵盖人才集聚动因、人才集聚环境、人才集聚模式、人才集聚评价、人才集聚仿真和《中国人才集聚报告（2014）》等诸多方面。具体请见表2.6所示。

三、社会资本的相关研究

1．社会资本的内涵

随着学者们对于资本的研究逐渐地从物质资本与人力资本扩展到了社会资本，社会资本的作用日益受到许多学者的关注和研究。但学者们对社会资本的概念仍存在较多争论，比如存在宏观、中观与微观三个研究层面，具有内部、外部与整体等三个研究视角等。但综合现有研究，社会资本具有资源观、能力观、资源要素观、特征观与社会网络观等多种观点[120]。

资源观的代表人物皮埃尔·布迪厄[121]认为，社会资本是一种通过体制化关系网络的持久占有而获取的实际的或潜在资源的集合；詹姆斯·科尔曼[122]认为社会资本是个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产。能力观[123][124]则认为，社会资本是人们在一个组织中为了共同的目的去合作的能力，是个人通过其社会网络和更为广泛的社会结构中的成员身份而获得调动稀缺资源的能力。资源要素观[125][126]指出，社会资本是由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的社会结构中，并为结构内部个人行动提供便利，其主要表现形式有义务和期望、信息网络、规范和社会组织等。特征观[127]提出社会资本是一种组织的特征，如信任、规范和网络等，社会资本通过促进协调与合作来提高社会效率。社会资本表示一个组织网络、共同准则与信任所具有的那些能够降低协调与合作成本、增加集体生产能力的特征。在社会网络观方面，张方华[128]指出，社会资本是基于人与人、企业与企业之间的信任和合作基础上所建立的各种社会关系网络的总和，是提高资源配置效率的一种重要的组织形式[120]。

尽管学者们从资源、网络、能力观等角度对社会资本进行了界定，但总起来可以归为“资源”“能力”两大类。比如网络和规范本质上是一种资源，能力则表现为资源的获取利用过程。按照资本论的观点，资本的价值在于增值，所以社会资本是活的资源，即社会资本是动用了的、用以实现增值目的的“资源”，也就是说社会资本作为一种新的资本形式，具有资本的生产性特征，通过投资社会资本，组织可获取信息、信任等多样化收益。而“能力”是用来揭示实现价值增值的行动过程。因此，本研究倾向于认同“资源论”观点。

2．社会资本的研究维度

由于社会资本的复杂性和不确定性，学者们从不同的研究维度对社会资本进行了研究，主要归纳为三个方面：一是个人层面社会资本的研究；二是从组织与外部主体间的关系角度研究社会资本；三是从社会资本的特征角度进行研究。

在个体层面，Coleman[129]研究认为，个人社会资本需要从社会团体、社会网络和网络摄取三个维度衡量，指出个人参加的社会团体数量越多、个人的社会网络规模越大、社会异质性越高、个人网络摄取资源能力越强，个人的社会资本就越多。张其仔[130]把企业社会资本划分为三个类型，分别是工人之间的社会资本、工人与管理者之间的社会资本和管理者之间的社会资本。边燕杰等[131]根据企业在经济领域的关系把社会资本归纳为三类：纵向联系、横向联系和社会联系，并通过企业法人代表在纵向、横向与社会联系三个方面的表现衡量个人的社会资本水平。

从组织与外部主体间的关系角度，Cooke等[132]在研究社会资本对企业绩效的影响机理时，把社会资本分为正式和非正式社会资本。张方华[128]把社会资本总结为纵向、横向与社会关系三个方面。其中，纵向主要指企业同供应商及客户的联系；横向主要指与同类企业之间的联系；社会关系是指企业与高校、科研单位、政府、中介组织等外部主体之间的关系。还有学者指出，社会资本包括内部社会资本和外部社会资本[125]，比如内部社会资本包括互动强度、网络密度、同事信任、主管信任、共同语言和共同愿景等六个方面[133]，外部社会资本包括内外互动强度、外部网络密度、内外信任程度和内外共同语言等四个方面[134]。

从社会资本的特征角度，Gabbay和Zuekerman[135]把社会资本分为关系和结构两个维度。Yli-Rekn等[136]认为，社会资本包括企业间社会交互作用水平、以信任和互惠衡量的关系质量、通过关系建立的网络联系水平。Landry[137]提出社会资本由结构维和认知维构成。其中，结构型社会资本包括商业网络资产、研究网络资产、关系资产、信息网络资产和参与网络资产，认知维度主要由信任表征。Nahapiet、Tasi等[126][138]提出了社会资本的三维度观点，包括结构、关系和认知。其中，结构主要指网络联系、配置模式以及专门组织等；关系由信任、规范、认可、义务、期望等属性构成；认知维度可理解为共同语言、编码、共享愿景等。本研究借鉴Nahapiet的研究成果，在后续实证研究中以结构资本、关系资本和认知资本表征社会资本的三个方面。

3．社会资本的相关研究

本研究的理论模型中考虑了社会资本的调节作用。为此，对社会资本与组织冲突、社会资本与组织创新等相关研究进行了总结。

（1）社会资本与组织冲突。国内外学者对社会资本与组织冲突关系的研究取得了一些成果，但研究文献并不多。国外学者主要关注社会资本同社区冲突与跨职能组织冲突关系方面。比如，Allen[139]采用案例研究方法分析了社区冲突条件下社区社会资本的建立和发展，研究表明社会资本不仅能够提升社区管理资源的能力，而且还建立了一种社会资本解决社区冲突的机制。Clercq[140]等以加拿大公司为样本，研究了社会资本在冲突与创新之间关系的调节效应。研究结论揭示社会互动越高，任务冲突与创新之间的积极关系也越强，关系冲突与创新之间的消极关系就越弱；进一步研究发现，高信任度弱化了任务冲突与创新之间的积极关系，并弱化了关系冲突与创新之间的消极关系。

国内学者主要围绕高管团队社会资本、医患纠纷及冲突策略与创新的关系等主题展开研究。如陈璐等[141]以高管团队为研究对象，提出了团队内部社会资本、团队冲突与决策效果关系的理论框架，提出了若干命题，如高管团队内部社会资本与认知冲突正相关，与情绪冲突负相关，认知冲突与决策效果正相关，情绪冲突与决策效果负相关等。吴梦云[142]进一步界定了高管团队冲突及其管理机制的内涵，从社会资本视角探讨了家族企业高管团队冲突管理机制。其研究指出，外部社会资本在获取行政资源、非正式信息与互动交流及合作方面都具有重要作用，并从内部社会资本的三个维度即结构资本、关系资本与认知资本等方面提出了冲突管理机制。胡洪彬[143]则强调了社会资本在化解医患冲突中的重要性，指出社会资本对化解医患冲突具有重要价值，缺失社会资本是导致医患冲突产生的内在根源，提升社会资本存量是化解医患冲突的必然选择。孙平[144]探讨了社会资本对“冲突管理—创新绩效”的调节关系，实证结果显示，社会交往不具有调节作用，信任弱化了合作性处理方式对建设性冲突的正向影响，同时也弱化了竞争性冲突对破坏性冲突的正向影响。

（2）社会资本与组织创新。社会资本与组织创新的关系研究表明，二者之间的关系并未有一个统一的结论。目前，学术界存在着三种观点，一是社会资本与企业创新呈正相关关系[145][146]；二是社会资本与创新存在负相关关系[147]；三是认为二者关系并不显著[148]。但大多数研究表明，组织通过外部社会资本能够获取包括知识在内的各种资源，通过内部社会资本促进了知识扩散、共享、整合与应用，从而提升了组织的创新能力和创新绩效。

Gabbay等[135]对世界500强企业中参与研发工作的科学家和研发人员流动性期望进行了研究，发现对于基础性研究而言，拥有较少社会资本的科学家更有可能获得成功；对于应用性研究而言，研发人员彼此间的交流、讨论、合作具有重要价值，具有更多社会资本的研发人员更容易取得成功。结论表明，社会资本的作用因研究工作的性质而表现出明显的差异性。Tsai等[138]以15家大型电子企业为研究样本，基于企业产品创新的特点和过程，分析了社会资本在企业产品创新中的重要性。实证研究表明，企业社会资本与产品创新呈正相关，即社会资本能够获取市场、技术信息，促进交流、沟通，从而提高产品创新的速度和创新效益。

Yli-Renko等[136]通过对英国180家高技术企业进行调研，实证研究结果发现，社会资本大大提升了企业与外部关键客户的知识转移速度与质量，并由此促进了企业产品开发能力的增强与创新绩效的提升。Maskell[149]研究认为，社会资本对技术创新具有重要影响，社会资本能够有效降低企业内部及企业间的交易成本，促进企业合作，进而提高创新效率。Subramaniam等[140]考察了93个组织的社会资本、人力资本与组织资本对企业创新的影响机理，结果发现三类资本及其相互作用对企业创新存在显著的正向作用。其中，社会资本显著增强了企业的利用式创新与突破式创新。

国内学者在社会资本与创新关系的研究方面取得了一些重要成果。其中，大多数研究表明社会资本与创新存在着直接或间接的正相关关系。比如，唐朝永等[150]构建了社会资本、失败学习与创新绩效的理论模型，从失败学习的视角研究了社会资本对创新的影响。结果表明，社会资本对企业创新具有显著的正向作用，失败学习在社会资本与创新绩效之间起部分中介作用。谢洪明等[151]以我国珠江三角洲地区企业为调查对象，从社会资本的视角研究了网络强度对企业创新的影响。结果表明，社会资本促进了管理创新，并在网络强度与管理创新之间起着中介作用。曾萍等[152]以部分广东企业为实证调研对象，以动态能力为中介变量，建立了社会资本与企业创新之间关系的分析框架。研究结果发现，社会资本不直接影响企业创新，但通过动态能力间接促进企业创新；社会资本不同维度通过动态能力间接影响企业创新的程度存在差异，业务社会资本对企业创新的间接影响最高，技术社会资本对创新的间接影响程度最低。朱慧等[153]通过元分析方法，对近年来社会资本与组织创新关系的相关研究成果作了进一步的检验分析。结果发现，社会资本与组织创新存在着显著的正相关关系，并进一步研究了社会资本各维度特征对组织创新的影响，发现社会资本三维度对组织创新具有积极作用。但也有学者指出，社会资本与创新之间并不是简单的正相关关系，可能存在着非线性演化关系。比如，张钰等[154]以206家企业为样本，研究了企业间社会资本与利用式创新和探索式创新的关系。实证研究表明，结构资本对两种创新具有正向影响，关系资本与两类创新呈现倒U型关系，认知资本有助于利用式创新，对探索式创新呈“倒U型”关系。