第四章 “东方管理学家”苏东水

谈到国内组织行为学的代表人物，按照时间顺序的话，复旦大学的首席教授苏东水算得上是这门学科在国内最早的代表人物之一。当然，那个时候它还不叫组织行为学，而是叫管理心理学，但内容上已经是在借助心理学和行为学来进行有效的组织管理，所以，国外也有人把组织行为学称为管理心理学或组织心理学。

出生于1931年的苏东水先生现在已经年近90岁，他这一代中国学者的研究历程在某种程度上也见证了管理学这门学科从西方到中国的发展路径，从引进、吸收、消化再到创造出中国自己的管理理论。这代人算是中国管理学发展的先驱。

另外，不妨留心一个细节。如果要列出中国的管理学家或者是有影响力的管理学者，八九十岁高龄的屈指可数；而如果是列出中国的经济学家，算上已经过世的学者，年过百岁的都有。从整体数量上来讲，资深的经济学家是多过管理学家的。原因其实在于，管理学是一个相对年轻的学科，而在中国发展的时间就更短了。事实上，目前中国主力的管理学家年龄多在五六十岁。当然，苏东水也从事产业经济研究，是管理学家的同时也是一位经济学家，但是如果从价值贡献的独特性角度来讲，更确切地说，应该尊称他为“东方管理学家”。

获得知识需要下功夫

苏东水这代人是西方先进知识在中国最早的传播者和研究者，通常掌握了较为全面的知识体系。苏东水在产业经济学和管理学上都有深厚的造诣，在这些全面而扎实的理论基础上，创造或发展出了有中国特色的理论。

这个路径对今天的学习者而言是非常有启示的。在知识经济时代，在知识爆炸、知识付费同时又是环境飞速变化的今天，最大的问题在于，知识可能变成了“快餐”，并且，知识看起来很容易得到。但事实上，知识并不是花钱就能买来的，而是要花功夫才能得到的。要想真正理解和吸收知识，形成自己的知识体系，关键不是付费的问题，而是要付出时间和努力，这是中国这些先驱者特别值得我们学习的地方。他们用几十年的时间去吸收和消化知识，我们今天是否愿意这样付出呢？

管理若水

国内组织行为学代表人物首先说苏东水，从内容上来看，他创造了一门理论或者学派，叫作“东方管理”学。

顾名思义，这个学派的内容一定是蕴含了东方的智慧，再结合西方的管理智慧，这样我们对于管理的理解和学习就会更为系统。东方管理的两个核心要点，对于组织行为学而言是特别重要的。

第一个要点是，管理若水。这四个字是苏东水在20年前率先提出来的。这个观点表面上看着简单，实际上理解起来还是比较有难度的。

水特别有东方文化的特征，从老子就开始讲“上善若水”。但凡遇到中国传统文化的东西，理解起来的确可能会有一些难。一个很重要的原因在于，我们古人写东西实在是太“简单”了，字数都非常少，可能就是一个字、三个字或者一个成语、一句诗词，很少有长篇大论。不过，字数虽少，但概括性又很强，融入了大量的生活经验和智慧。《论语》通篇下来也没有多少字，但却蕴含了丰富的哲理。要突破这个难点，的确需要进行深入的思考，要用现实或者说真实的情景来解读这些智慧。

“水”字就是最为典型的代表。水很灵活，这可能是多数人对于这个字的第一反应。不过还要深入分析，孔子说，“知者乐水、仁者乐山”，但山和水又是有讲究的。

仔细观察会发现，一般来说，大陆国家、内陆地区及山区的发展会相对缓慢一些，而海洋国家和地区则会相对快一些，差异其实就有山水文化的因素在里面。

海洋国家的人更容易接触到外面的世界，更容易接触到各种不同的人和事物，更容易感受到新的变化、新的种族、新的文化，所以，更容易出现商人，而商品也有更多、更为广阔的销售渠道和通路。这种开放性直接带来了商业的繁荣。相比之下，内陆地区就相对闭塞，商业机会相对少，反而农业会更发达一些。所以，中国古代讲“士农工商”的顺序，把农业排在商业前面，不是没有道理。

这样来看，中国的传统文化在现实当中更像是“山”文化，会相对保守。但是，在今天变化的新世界当中，尤其是经济全球化的加速，特别再加上互联网时代的到来，经济发展必须依靠商业的崛起，而商业管理必须有足够的开放性，才能把握全球化和互联网的机会。这种开放性是中国的管理所急需的，也就是“水”文化的隐喻。管理必须促进商业或者企业的发展才有意义，所以，一定要“管理若水”。

人为和为人

第二个要点是人为和为人。“人为（wéi）为（wèi）人”这四个字是东方管理学的核心规律。如果在今天所处的时代背景下，用组织行为学来对这四个字进行深入解读的话，这四个字实际上是包含了两个部分的内容。

事在人为

一是“人为”，也就是说“事在人为”。如果把管理要做的事情理解为完成目标或者绩效，那么要把事情做好，关键的核心在于人。具体来说，要看是否能释放人的价值。

这绝对不是一句空话。现实当中我们常常混淆了事情成败的原因，到底是“成事在人，谋事在天”，还是“谋事在人，成事在天”？不管是哪种说法，比较中庸的思想往往只是说，人在当中只能起到一半的作用。而按照天时、地利、人和的说法，人在当中的作用更是只有三分之一。

在中庸的文化当中，我们不太会认为人的潜能是无限的。这种观点不能说不对，但是有可能会影响人们自我效能的释放。对于今天的组织管理而言，最大的浪费正是在于人的价值不能被充分挖掘出来。看看那些最优秀的企业，一定是年轻人贡献了超出我们想象的价值。那些真正优秀的企业家或者创业者，实际上是因为他们最大限度地运用了“天时”和“地利”的机会，而不是因为“天时”和“地利”本身，所以，根本在于人，这就是“事在人为”的逻辑。

因此，在讲天时、地利、人和的时候，不能忘记，另外三分之二的内容“天时”“地利”也是需要人来开发的，需要“人为”才行。一切成效都离不开“人的行为”，这就是“人为”。

利人利己

另外一个部分是“为人”。这两个字体现的是一种外部导向的价值观，也就是要利他。要为他人考虑，利人利己，和谐共处。

前面讲事在人为，但是，人做事情，不论是企业家创业，还是一个员工去完成工作任务，每一件事情都要有利于他人才能做成，一定不是完全只为了自己，不是自私自利的。这一点至关重要，因为这是创业成功的基础，是有效合作的基础，是组织内部稳定的基础，是组织内外部可以进行合作，进而搭建起一个具有真正竞争力的价值网络和生态系统的基础。缺失了“为人”的价值观，组织的任何行为都会失效。

医院要救死扶伤，企业要为顾客创造价值，学校要为学生着想，作家要让读者有收获，老板要为员工的成长考虑，员工也要考虑老板的所需，组织内部成员要相互关心，组织和伙伴之间要相互扶持，等等，这样就会形成良性的组织行为循环，会让组织因为持续有效的合作而健康长寿，这正是组织的初心。

人为和为人缺一不可

人为和为人都有各自的内涵，同时，两者又是紧密相连的。要激发人的行为，就要为人考虑。

不论何种行为学，人的行为激励都是重点内容。组织行为学关心如何激发员工的工作行为，消费者行为学关心如何激发消费者的购买行为，这些都是“人为”的表现。因此，对于组织而言，“事在人为”意味着，组织的成功实际上依赖于员工和顾客的贡献。但是要得到员工和顾客的贡献，就必须同时为员工和顾客创造价值，也就是要做到“为人”。因此，激励理论在探讨如何激发人的行为时，就一定要去谈论人的需要问题，所以就有了各种各样的需要理论。

只有了解并满足员工和顾客等合作伙伴的需要，组织才能获得他们的贡献，通过这些人的作为（人为）来为组织做事。因此，人为和为人意味着，要发挥人的作为，同时也要为人考虑，两者缺一不可。

仔细想想，很多在行为方面的无效，不论是针对消费者还是员工的，很可能都是只关注了人为而忘记了为人。如果一家企业很强调人的重要性，要求员工来贡献，期望顾客来购买，但是并没有真正为员工和顾客带来好处和创造价值，这样就不会获得成效。

当然，也不能只会做为人的工作，而忽略了人为。在关心顾客和员工的同时，也要看顾客和员工能否对组织做出贡献。企业组织不是公益机构，厚此薄彼，一定是不可持续的。即便是公益事业，在为人的同时也需要人为的反馈，任何组织要想生存都不能只顾一面。

管理若水、人为和为人，这就是东方管理学中蕴含的组织行为智慧。