第一章 概述

第一节 选题背景

一 中国人力资源管理实践

中国自1978年改革开放以来，人力资源管理也发生了巨大的变化。在改革开放前，劳动管理给企业提供了一些基本的人事管理，例如工资单、技能培训等。而真正意义上的人力资源管理的引进还是得益于第一轮外国企业的进入。改革开放后，中国政府一直强调以劳动人事、社会保险和工资制度三方面为代表的人力资源改革（Warner，1996）。随着中国经济社会的发展，人力资源管理越来越为企业和社会所接受和重视。由于行业类型、地域经济发展程度以及企业所有制（如国有、合资、外资等）的不同，人力资源管理的发展也呈现出多样化和差异性，但所有制的不同会对企业人力资源管理实践有更为显著的影响。表1-1是在Zhu、Warner和Rowley（2007），Yu和Egri（2005）研究的基础上，对中国改革开放前后不同所有制企业人力资源管理实践作出的总结。

表1-1 中国人力资源管理实践总结

续表

外资企业在中国至今已有几十年的发展史，其较高的薪酬水平、完善的福利、简单的人际关系以及更好的职业发展前景，使之成为众多中国大学生就业的首选。这些企业通常采取承诺式人力资源策略。当然也有许多外资企业，尤其是在劳动力密集型的行业中，企业所感兴趣的是中国相对低廉的劳动力成本，在这种企业中往往采取顺从式人力资源策略，降低劳动力成本是其在中国的主要竞争手段。

近年来，不断推进的国企改制对国有企业的组织结构、组织效率以及组织策略等都有很大的改变，但是不得不说大多数国企目前仍然保留了很多传统的国企文化，例如论资排辈、终身雇佣制等，这部分也是由国企所承担的社会角色和责任所决定的。不过值得注意的是，现在已经有一些知识密集型的国企开始注重引进市场机制、采用现代的人力资源管理来对企业进行管理。即使同为国企，不同地域、不同行业之间的差距也是十分明显的，相对来说，在经济较发达地区，现代的人力资源管理更多地被接受和应用。

民营企业近年来逐渐吸引了国人的眼球。由于社会和政府的限制较少，民企更易于根据它们的需求采用灵活的人力资源策略。它们对于高层管理者可以采用承诺式管理策略，从而保证它们的管理才能得以发挥；而对于基层员工采用顺从式管理策略，用以降低劳动力成本。家长式领导或是家族企业常常会有更高的关系导向性。有些民营企业也会采用组织承诺式管理来吸引和留住高水平人才。

以上仅是对中国改革开放前与改革开放后的人力资源管理实践规则和特征进行了对比总结。鉴于中国企业在所有制形式、规模、行业以及地域差异等方面的多样性，要了解和分析某一企业的人力资源管理的最佳方式，还是应该对该企业进行具有针对性的案例分析。

二 中国绩效考评

1.绩效考评在中国的发展

绩效考评方法如同无形的指挥棒，引导着员工的行为，也影响着员工的心理感受。Robbins（1988）认为绩效考评是一种控制工具，它所提供的回馈，是管理者针对员工的行为，决定采取奖惩的依据。因此，绩效考评不仅评估员工的行为，而且是纠正员工行为的第一步。Byars和Rue（1994）认为，绩效考评是涉及对员工决定和表达如何执行其工作，以及如何建立改善计划的过程。如果能适当执行，则绩效考评不仅可以使员工了解绩效评估执行的情况，而且会影响员工未来的努力水平和任务指向。

中国自古以来就注重绩效考评。《春秋繁露·考功名》中记载：“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考。”由此可见，中国古代的考勤制度自先秦开始，不仅历史悠久，而且体系完整、庞大。北宋著名学者苏洵曾说：“夫有关必有课（指考课、考核），有课必有赏罚。”由此深刻揭示了绩效考评在中国的运用不仅仅是一种对官员政绩的评价，同时与奖惩制度已然建立起必然联系。

我国现代绩效考评是在20世纪90年代从美国引入的。现代企业中，很多管理者都希望能够通过绩效考评来确认员工的绩效水平，并通过对绩效考核的合理运用来激励员工，改善或提高员工绩效，最终达到提高企业绩效水平的目的。但是，在实际应用和操作过程中，不论是管理者还是员工，对绩效考评大多又爱又恨。不仅在中国，即使是被普遍评价为向西方学习中卓有成效的日本，企业对绩效考评的发展也是褒贬不一。日本索尼公司原董事天外伺郎曾在2007年撰文《绩效主义毁了索尼公司》，矛头直指绩效考评的实施给企业发展带来了诸多弊病。国内有学者认为，绩效考评在中国之所以应用得不尽如人意，可能的解释是中国企业在向西方学习时，并没有认识到西方企业管理过程中已有的量化管理体系，绩效考评是在此基础上的辅助管理。中国的管理者在引进西方绩效管理的同时，却忽略了作为基础管理手段的量化管理，因此，中国的绩效考核往往只能是隔靴搔痒，缘木求鱼。尽管存在诸多问题，但在中国的企业中绩效考评是需要的。

2.我国知识员工兴起及其对绩效考评的挑战

知识员工是由美国管理大师彼得·德鲁克首先提出的，具体是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。对我国知识员工的界定，可以从知识员工所应具备的特质、所从事的工作过程和工作结果特征三个方面进行。由此，可以首先通过员工的受教育程度对我国知识员工进行界定，而后再通过员工的工作过程和工作结果特征对知识员工的范围进行修正。目前，在我国受过高等教育的员工实质上都已具备了知识员工的特质，即受过普通高等教育或成人高等教育的专科教育（学制二至三年）、本科教育（学士学位）或研究生教育（包括硕士和博士学位）的员工，都可以认为其具备了知识员工的特质。这些具备知识员工特质的员工在工作后，还须通过其工作过程和工作结果来判断其是否从事了知识性工作，是否成为一个知识员工。判断标准是在工作过程中是否运用所学的知识和是否需要进一步学习新的知识，也可以是其工作结果的创新性、知识性等。更为详尽的对知识员工的解读将在稍后章节中具体介绍。随着经济的日趋快速发展，知识员工成为人力资源的主流已是大势所趋，目前，中国的知识员工群体已日渐壮大，并逐渐成为企业快速发展、获取持续竞争优势的主要因素与驱动力量。因此，关注绩效考评对知识员工的影响不仅是完善绩效管理理论体系的需要，更是未来管理实践的需要。

知识员工作为在很多企业中被公认为是“最难管理的人”，其原因主要表现在三个方面：

首先是劳动过程很难监控。知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

其次是工作产出难以衡量。知识员工的工作产出常常是无形的、难以量化的，有时这些产出被认可还需要时间的检验，具有一定的滞后性。而在知识型企业中，知识员工的工作产出多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人工作结果也带来了困难，因为难以进行分割（杜爽，2003）。

最后是知识员工的流动性难以控制。知识工作的内隐性使得知识员工的专业知识和技能具有易于携带、不易模仿、稀缺性和高价值性的特点，因此，他们更换工作和任务时的成本较小，易于更换工作，而他们的流失往往对企业的损失很大。

最难管理的知识员工恰恰是现代企业的核心竞争力，如何有效管理知识员工，提高他们的绩效水平和组织忠诚度，是关系到企业能否长期健康发展，能否在激烈的市场竞争中立于不败之地的核心。新经济浪潮已开始在全球引发，作为最强大的助力器——知识员工，人们对他们的关注已超越了对其他推动力的关心，管理好知识员工已成为公司竞争力的关键所在。Drucker认为在今后50年内，提高知识员工的生产率将成为管理的重心，正如100年前（自泰勒以后），提高体力劳动者的生产率是当时管理的重心一样（Drucker，2000）。