七、试用期内的裁员问题

裁员是指用人单位在法律规定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。我国劳动法意义上的裁员，专指经济性裁员，属于因用人单位的原因解除劳动合同的情形。实施经济性裁员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。《劳动合同法》对裁员作了进一步的规定。《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。原劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第5条规定，用人单位不得裁减下列人员：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。

案例6：张某与某制药公司劳动争议纠纷

基本案情

2008年3月，北京某制药公司需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事某制药公司新项目的开发工作。张某经过层层面试，最终被某制药公司录用。某制药公司与张某等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月，月工资3000元人民币。签订劳动合同后，张某等人即到某制药公司上班。受市场下滑的影响，劳动合同履行后不到2个月，某制药公司调整经营战略，决定撤销该新项目，包括张某在内的许多员工都被列入了裁员范围。2008年5月，某制药公司人力资源部刘经理将这一决定通知张某时，张某提出，公司先提出解除合同，没有提前30日通知，应额外支付其一个月的工资；并且，某制药公司在试用期内没有任何理由即辞退他，属于违法解除劳动合同，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对张某的这一要求，某制药公司予以严词拒绝，并称试用期双方关系不确定，任何一方可以随时解除劳动关系，按法律规定是不需要提前通知并支付经济补偿金的！张某办理完离职手续后，即到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某制药公司支付其解除劳动合同的代通知金及经济补偿金。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经审理，裁决支持了张某的申诉请求。

律师点评

我国劳动法、劳动合同法以及原劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕 447号），均未对试用期内裁员问题作出明确规定。那么，用人单位能否裁减试用期内的员工？《劳动合同法》第21条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》这一规定体现出的立法精神，是用人单位原则上不得解除试用期内员工的劳动合同。对该条的理解，不能作扩张性的解释。因此，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条第（3）项和第41条的规定，对试用期内的员工裁员。本案中，北京某制药公司对张某等人作出裁员的决定违反了《劳动合同法》的上述规定，属于违法解除劳动合同，且庭审中某制药公司虽提出解除劳动合同的原因为公司经营战略调整，但并未向仲裁庭提交任何证据。故劳动争议仲裁委员会支持了张某的仲裁请求。

实务提示

在试用期内辞退员工，是许多企业裁员时经常使用的杀手锏。实践中，一些企业管理人员认为，试用期内用人单位与劳动者是一种试用关系，双方没有建立正式的劳动关系，用人单位随时都可以让员工离开。这种认识是非常错误的，由此招致的风险也是非常明显的。

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法规定在一定条件下用人单位可以经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没法落实，企业会背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于公平竞争。但是，由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，如何规范经济性裁员一直是劳动立法的重点和热点，其原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。

用人单位进行经济性裁员必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了这两个条件，才是合法有效的经济性裁员。

1．实体性条件。根据劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

（1）依照企业破产法规定进行重整。《企业破产法》第2条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”企业破产法设置重整制度，主要目的在于使用人单位根据企业重整计划，继续经营并清偿债务，避免进入破产清算程序，给经营失败的企业复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可以根据实际经营情况，进行经济性裁员。

（2）生产经营发生严重困难。市场经济的一个基本机制就是竞争，企业无时无刻不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能会发生困难。在此种情况下，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。裁减人员、缩减员工规模是一项比较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，《劳动合同法》对用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员的措施作了一定的限制，企业生产经营困难须达到“严重”程度。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。企业在生产经营过程中，为了寻求生存和更大发展，往往要进行结构调整和整体功能优化，这就涉及企业转产、重大技术革新和经营方式的调整，但这并不必然导致用人单位进行经济性裁员。为了保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不进行经济性裁员，《劳动合同法》规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后仍需要裁减人员的，才可进行经济性裁员。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了上述列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化导致企业需要进行经济性裁员，这种情况应当允许用人单位裁员。如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员。

2．程序性条件

为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和社会安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行相应的法定程序：

（1）裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。这是关于经济性裁员的人数标准的规定。

（2）必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见，便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同。

（3）裁减人员方案要向劳动行政部门报告。按照原劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第4条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解企业裁员情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。