职场社群的三个特征
作为新雇主经济演进的全新阶段，职场社群给企业组织管理带来了全新的变革。区别于旧雇主经济的明确规划和清晰结构，当社群和职场融为一体后，企业会呈现出明显的去中心化，去层级的特征。它更倾向于没有权威的自发组织，没有界限的充分互动和资源集约的共享、分享，管理由控制变为合作。
价值观趋同。职场社群的首要重要特点是，情感、价值观成为雇佣关系中的重要纽带。郭盛，智联招聘CEO就指出，“随着80、90后在职场里面的崛起，我们发现一个非常有意思的现象。就是平等和尊重变成了最佳雇主评选一个非常重要的标准。很多的求职者认为最佳雇主一定对我像伙伴一样的平等关系。尤其是90后，他们的要求更多的不光是平等，还有尊重。”当谈及如何管理千禧一代时，2016年全球百佳CEO第一名诺和诺德公司CEO索文森就认为，千禧一代从小就看着许多公司从零起步，新兴技术给了年轻人更多创造的可能，这影响了他们长期留在公司的意愿。但这一点可以改变，“如果公司能营造一种使命感，让人们愿意共同踏上一段持续数年乃至数十年的旅程。”可以肯定地说，在百强最佳雇主企业中，没有一家不是把“价值观认同”放在第一位的。它们在招聘时会把人才对企业文化的认同放在第一位；在内部管理中，会把夯实企业文化作为战略执行、组织变革的基础；在培养、选拔继任者时会挑选那些与组织价值观最契合的人。
伙伴关系。在职场社群里，雇佣关系从上下级转向伙伴关系变得尤为突出，这种伙伴关系不仅仅表现在情感的相互尊重上，更表现在组织架构上——自治组织的灵活、敏捷，让雇员间的关系更加松散，也更平等。权威不再以上下级的关系确立，自由表达、平等合作成为自治团队运行的基础。财经作家吴晓波就指出：伙伴关系有两个特点非常重要，分别是共享和求援，共享是指所有的沉没资源可以通过一个主题和价值观被唤起，求援是指个人的梦想会通过伙伴的协作而实现。以往我们会认为对伙伴关系的强调多发生在互联网新兴企业里，如百度、腾讯、阿里，在这些企业中自治团队成为创新的发动机。但在今年的最佳雇主调研中，智联发现，许多传统企业也在迅速向伙伴关系转型。荣获2016年中国百佳CEO的苏宁董事长张近东就在接受《哈佛商业评论》中文版的采访时说：“我们希望在企业统一目标下，企业与员工之间，员工与员工之间，建立一种张扬员工个性与价值追求的机制与氛围，激活组织的活力。”苏宁鼓励员工打破组织界限，围绕项目快速建立小团队组织，企业提供支持帮助小团队达成既定目标。
赋权结构。与前两者相辅相成的是，在价值观趋同、伙伴关系的组织里，自然会形成一种雇主与雇员间的赋权结构。尤其在移动互联网时代，赋权结构是优秀企业普遍表现出来的重要特征，企业通过赋权能提升员工的集体归属感，并充分发挥个人的创新活力。阿里巴巴首席战略官曾鸣在为《重新定义公司》作序时，就指出：未来企业最大的功能不是管理，而是赋能。他认为，赋能的原则体现在：第一，赋能强调的是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。第二，赋能比激励更依赖文化。第三，赋能特别强调组织本身的设计、人和人的互动。显然这种赋能所强调的原则，与赋权关系所依赖的文化认同和伙伴关系不谋而合。如前文所述，年轻一代需要被尊重，自治团队又进一步消亡了官僚制度，这让赋权结构不仅成为可能而且成为必须。
基于以上重要的发现，《2016年度雇主报告》认为，在万物互联的今天，人口红利进一步消失，人力资源市场供不应求成为长期趋势。雇员的意识在不断崛起，分享经济下产生大量兼职机会，也在不断消解传统劳动法束缚下的雇佣关系，未来人可能不属于一家企业，平台式就业不断发展，越来越多的人属于多个企业或者社群。
在新雇主经济演进出的职场社群模式中，雇员们会因为相同的目标聚合在一起，具有强烈的归属感，彼此之间兴趣相同，因为集体与个体的利益趋同，所以雇主和雇员会互相激励、共同成长。由此产生的积极影响是企业会保持精神上的高度统一，而被赋予更多自主权的员工也将会具有更强的创造性、积极性和主动性，企业的创新效率也会得到不断提升。
