2 别让他太难，别让他认输

哀莫大于心死

有句话叫作“哀莫大于心死”，说的是最悲哀的事，莫过于思想愚钝，麻木不仁。这句话对于职场或许也适用。

相信你也碰到过这样的人，你给他创造了条件，配备了一切可能用到的资源和支持，人家就是无动于衷，你拿枪顶着他的脑袋，他还是那副心如死灰的模样。

这是什么情况？心理学上有个说法，叫作“习得性无助”。

是什么让精英变成了垫底的？

阿布原是公司的销售精英，他所在团队的成员都很信任他，常常听到同事笑眯眯地和他说：“阿布，这个月的奖金就靠你了！”虽然知道是玩笑，阿布心里还是很受用，做起工作来干劲十足。

快到年底了，公司给阿布的团队布置了一个大单子，并承诺只要完成，全队人一起去海南度假。这下所有人都沸腾了。

由于重视这次任务，团队决定民主投票选出个“头儿”带领大家，阿布自然当选。阿布调兵遣将，使出浑身解数，为了鼓舞士气，还多次在会议上向大家保证一定拿下单子，让大家准备好太阳镜。

就在一切都很顺利的时候，对方突然宣布有一家公司的方案更完善，已将单子签给了他们。阿布坚信这里面有暗箱操作，要找对方理论，被同事拦了下来。可他像一下子被抽去了精气神，顿时萎靡下去了。

大家都没有把海南之旅泡汤的责任算到阿布身上，阿布自己却觉得抬不起头，有同事像以前一样和阿布开玩笑，阿布竟然对他大打出手。

从此，阿布很少和同事交流了，大家也不敢靠近他，只觉得他做什么事都提不起兴致，也再没有签过一个单子。

公司的管理者看在眼里急在心里，不想失去阿布这个精英，又不知道该怎样去帮助他。

 

一个本来很有潜力的员工，突然变成了可有可无的甚至是拖后腿的人，这应该会让所有的管理者都感觉惋惜和失望吧？

有什么办法能够挽回一个优秀员工呢？正所谓“对症下药”，要想治病，当然首先要弄清楚员工得的是什么病。

是什么让员工消极悲观，一蹶不振？

美国心理学家马丁· 塞里格曼曾经做过这样一个实验：

 

塞里格曼以狗作为被试，他把狗关在了笼子里，对狗进行电击，每次电击之前都会有一个蜂音器响起。开始，狗上蹿下跳，试图逃出笼子以逃避电击。这当然不可能。

经过多次反复的尝试后，狗意识到自己根本不可能逃出笼子。于是，只要蜂音器一响，这只狗就战战兢兢地趴在那里，等待着被电击。后来，塞里格曼把笼门打开，然后打开蜂音器。结果，这只狗依然没有逃出笼子，反而倒在地上呻吟、颤抖着，等待着再一次被电击的命运。

在1975年，塞里格曼以人作为被试，进行了相似的研究。他首先让一组被试听一种噪声，这组被试无论怎么做都不能使噪声停止；另一组被试听相同的噪声，但不同的是，他们可以通过努力使得噪声停止。

做完这个实验后，被试马上进入下一个实验——“手指穿梭箱”实验。当被试把手指放入穿梭箱的一侧时，就会听到噪声；放到另一侧时，噪声停止。塞里格曼观察这两个小组被试的表现，并进行了记录、统计和分析比较。

结果，第一组被试没有做出任何的努力，仍把手放在原处，听任噪声一直响下去；第二组被试则将手指从箱子的一侧移到了另一侧，使噪声停止。

 

我们把这种现象称为“习得性无助”。

习得性无助的人会对痛苦的情感体验上瘾，进而形成一种对现实的无可奈何的行为、心理状态。这种心理让人自设樊篱，把失败的原因归结为自身不可改变的因素，放弃继续尝试的勇气和信心。

用到企业员工身上，那就是员工的某些失败经历，会让其产生“不管我怎么努力，也不能改变什么”的心理，他就会消极地接受预定的“命运”安排而不采取任何措施。这颇有点听天由命的味道。

而这个“听天由命”还是负面的，他只相信命运带来的肯定是失败，而不会有什么幸运女神光顾他。

如案例中的阿布，他将失败的原因归结为他人的暗箱操作，而不是自己的方案确有不如他人之处。于是阿布觉得不管自己怎么努力，也不会成功，所以开始自暴自弃，彻底陷入悲观。

咸鱼也有翻身的机会

所以说，要想帮助员工打破“习得性无助”的陷阱，最重要的就是把员工从悲观失望中拉出来。

我们常说一段趣话：如果你走在大街上，一不小心掉进坑里了，你该怎么办？当大家都在积极构想各种逃生手段的时候，有人来了这么一句：“还能怎么着，掉下去了再爬上来呗！”

这个回答看起来拙劣，其实却是最直接的答案。不管用什么方法，能爬上来才是关键。所以，我们要抓的主要问题就是“爬上来”，一针见血，简单明了。

怎样才能爬上来呢？

咸鱼翻身是有前提的。一次失败，我们可以将其作为动力，可如果把鱼放在盖盖子的罐子里，无论它怎么努力，都被盖子挡住，它就会绝望。这时候，它就习得了无助感。

因此，问题的关键在于员工心里还有没有希望。管理者就要帮员工树立这样的希望：“你还是有机会的，别那么看不开啊。”

创造成功的经验

习得性无助无疑会对员工甚至整个企业产生巨大的消极影响，怎样避免员工在失败后陷入习得性无助中？最有效的莫过于给他制造成功的机会，避免失败。

我们可以给员工一些易完成的任务，让他觉得自己还是可以成功的，这能给他建立希望。

当然，热情恢复后管理者还要“重提旧事”：你看看，只要努力就能成功，你还怕个啥？

但这样做总归是被动的，我们最好是让员工能自觉地避免陷入绝望的心理境地。帮助员工学习将失败归因，就是一种手段。

凡事有果便有因，很多员工之所以陷入习得性无助，就是因为没有将失败的结果正确归因。维纳将个人成就归为四个主要原因：

有的人错误地把失败原因归结于不可变更的外部因素，从而丧失希望。如果我们的员工能多从自身的角度考虑失败的原因，事情就不是那么不可控了。既然有转机，当然就有希望，成功不是遥不可及的。

至于外部环境，就要依靠管理者为员工塑造了。任务一定要在员工能力范围之内，不能给员工太大压力。