3 你的队伍是不是也有“组团过马路”现象

组团过马路，缘于法不责众

前一段时间传得沸沸扬扬的“中国式过马路”，相信你也经历过吧？路口凑够了一群人，也不管“红灯停绿灯行”了，反正人多力量大，咱们走吧！于是，一大群人硬是把四个轮子的车给堵了。这就是“组团过马路”。

团购省钱，这“团购”的过马路更是省时省力！

我们都知道人多力量大，人民团结一致可以推翻封建朝廷，但是聚众闹事，同样也是图个人多。如果你的员工集体向你提要求，你是否更容易妥协呢？可是如果这种事情违背了组织的原则、纪律，你又能否妥协？

如果员工集体向组织提出的是合理的意见，管理者当然应该认真对待。可是如果违反规则的是大多数人，管理者应该怎么办？

很多人就是存着“法不责众”的心理，希望获取利益，同时“逍遥法外”。若是你真的“法不责众”了，结果只能是威信尽失。

不能向法不责众妥协

李玉琢在进入华为之前就职于四通，他就曾碰到过“组团过马路”的事情。

 

改革开放初期，李玉琢接任四通生产部部长，本想摩拳擦掌大干一番，谁知在首次发工资的第二天，就赶上了工人罢工。

一了解情况才知道，原来头天晚上公司搞文艺晚会，新员工和老员工聚在一起互相一打听，发现工作了两三年的员工比新员工工资多了将近一半。新员工觉得不合理，就撺掇着生产部其他人罢工。李玉琢赶到车间，苦口婆心地劝说了两个小时，工人仍不复工。

李玉琢冷静地分析了整个事件：老员工每月工资为两三百元，新员工第一个月工资不超过一百五十元。但相比那个年代的其他企业，四通给新员工的待遇绝不算低。况且未来工资水平还有很大的上升空间，罢工中的大部分员工是不愿丢了现在的工作的。

于是，李玉琢果断宣布：公司不会给他们加一分钱，半个小时之内还有员工不复工，就坚决开除，永不复用。

最后，大部分员工都无奈地回到岗位继续工作。几个带头闹事的还想继续煽动、讨个说法，李玉琢立刻宣布将这几个人开除。这一下可镇住了其他员工，顺利地化解了这场风波。

 

在企业中，如果大多数员工犯了相同的错误，而管理者又认同法不责众，就会造成其他本没有犯错的员工因为惧怕在群体中太过扎眼，也做出错误行为。这时，你就只能妥协了。

案例中，很多员工对自己的待遇其实很满意，参与罢工也是受到了从众心理的影响。而带头闹事的人，也是“法不责众”的侥幸心理作祟，才会撺掇众人“举事”。

李玉琢的处理方法有效避免了事态的进一步扩大及此类事件的重复上演。

法不责众，就是姑息养奸

法不责众，其实是管理者给员工造成的错觉。说到底，还是管理者在处理某些问题的时候，存在不当的做法。

 

某路段为方便火车通行修了一条新铁轨，原来破旧的老铁轨便废弃了。有一天一群孩子到铁轨上玩，绝大多数选择了锃亮的新铁轨，只有两个孩子选择了不通火车的老铁轨。

在老铁轨上玩耍的孩子提醒其他人：新铁轨会有火车通过，不安全。但是绝大多数孩子并没有听从劝告，继续在新铁轨上玩。

突然一列火车开来，这时扳道工要做决定：火车一直开要轧死一群小孩，但扳到旧铁轨上只轧死两个小孩。

 

这是某公司应聘管理者的试题，实在是有点“惨绝人寰”。实际上，孩子代表员工，扳道工代表管理者，新旧铁轨代表企业的管理制度。在新铁轨上玩耍的孩子违反了制度，本该受到处罚，但是因其人数众多，问题又变得复杂起来。

如果这道题放到现实中，扳道工肯定会选择伤亡较小的方法。但是这样做，却实实在在违反了原则。

这时我们就要分析群体性行为对企业的长期影响。如果扳道工决定让火车走老铁轨，首先是对遵守规则的孩子的不公平及对企业制度的蔑视；其次，破旧的老铁轨能否支撑火车的正常行驶？一旦不能支撑又会造成什么影响？

就像因大多数员工违反规定而网开一面，看似是人性化管理员工，其实一样是在姑息问题。这种做法让员工形成这样的错觉：只要参与的是大多数人，就肯定不会有事。

一旦形成这样的心理错觉，管理者就会陷入被动。所以说，有的时候员工还是不拧成一股绳的好。

坚持原则，保持主动，别让某些人太嚣张

如果员工用“法不责众”来要挟你，你想好怎么做了吗？

事实上，只要你能做到“法不容情”，员工就算喊破天也动摇不了制度和管理者的威信。如案例中李玉琢的做法，在大多数员工犯错时同样要依据原则坚决处理。

其实很多管理者在处理问题时看得很清楚，只是稍欠魄力，殊不知，迁就大多数人的做法虽能求得一时稳定，但会留下更多隐患。

管理者一旦形成法不责众的思维定式，就会变得束手束脚、丧失原则。因此，在处理群体事件时，可以“杀鸡儆猴”，对带头者毫不留情，对跟随者给予一次也是唯一一次悔改机会，这样既可以维护团体的稳定，又保全了制度的权威性，拒绝了软弱的标签。

另外，企业应该是个大家庭，有些员工却为了一己之利在大家庭中“搞小团体”“拉山头”，管理者要尤其警惕这种现象的发生。

通常“小团体”的凝聚力都很强，成员意见高度一致，如果这些团体发动“团伙作案”，管理者处理的时候也会有相当的难度。

因此，在发现员工中存在这种现象时，管理者要逐一击破，对员工进行单个谈话，分析利弊，让员工回归到企业的大家庭中。

当然，坚持不向员工妥协是建立在一定基础上的，首先一点就是原因不能出在企业身上。如果企业本身有错，引起员工普遍的反抗，企业还是需要认真审视自己的。