第一章
研究背景与问题提出

现实生活中，很多人都知道“关系”如此重要，以至于无论是个人职业生涯的发展还是公司商务的成功都往往被其左右。基于这种认识，对“关系”的普遍甚至狂热的追求体现在了社会的几乎任何一个层面和水平上（Fan, 2002a; Y. Luo, 1997）。由此，“关系”绝不只是孤立、零星的个体现象，它体现出某种社会动力将既定的效应施加于社会。有鉴于“关系”现象的突出性和特殊性，社会科学学者对其投入了大量的学术兴趣和精力。“关系”受到了包括社会学、人类学、心理学、管理科学等在内的多个学科的关注，并成为热点。这一点尤其表现在，直接以“guanxi”为术语的论文大量出现在多个学科的国际主流杂志上，并呈上升趋势（X. P. Chen & C. C. Chen, 2004）。

对“关系”的理解，不同的学科、不同的学者有着不同的视角、不同的关注点。研究的范畴往往有相当大的差异。本研究关注的是“关系”在组织中的表现，并集中在上下级之间的“关系”上。以此为研究对象基于两个出发点。其一，工作是人们社会生活的一个重要方面，同时单位或组织是组成整个社会的细胞单元。既然“关系”是一种普遍的社会现象，那么它必然延伸到了工作领域、组织内部。其二，上下级之间的“关系”有着自身的特殊性。与社会中因要办事而找关系、托关系的情况相比，上下级之间的“关系”双方有着更为频繁而直接的交往接触，而且他们之间的交往还受特定的内容——工作约束。从另一个角度看，对“关系”中的一方——下级而言，其和上级之间的“关系”影响到的是他们的长期的、基本的利益，因此下级和上级之间的关系有着不同于一般同事关系的重要性。

对“关系”的着眼点是，要么从其成因，要么从其引发的后果出发去理解其实质。本研究关心上下级“关系”对领导和管理效率的影响，因此首先侧重于对“关系”后果的考察和分析。相别于其他学科中那些分析“关系”带来的经济后果的研究，作为组织内的研究，本研究侧重的是“关系”带来的社会心理反应，尤其是作为当事人，下级会对上级产生怎样的态度？更为具体地说，从下级对上级的信任的角度来看，“关系”如何影响下级对上级的信任？

不过“关系”的心理后果的复杂性和其经济后果的复杂性实际上是存在内在联系的。从“关系”带来的经济后果来看，在早期的研究中，学者们似乎仅仅关注了“关系”带来的积极效应：“关系”可以帮助投资者和商家提前得知政府的政策信息（Fan, 2002a），减免课税和罚款（Warren, Dunfee & Naihe, 2004），尽快通过行政审批（Eric, 1998）等。相应地，一些研究者视“关系”为一种战略性的竞争力资源（Tsang, 1998），将其称为一种新的商业模式（Fan, 2002a），或者是对政策制度缺陷的补偿（Xin & Pearce, 1996）。至于个人通过“关系”托人办事而使自己的重大问题得以解决则更不在话下。

然而，现在越来越多的研究者意识到，虽然“关系”能给个体或者单个的组织带来额外的好处，但它也有可能极大地危害组织或者社会的整体利益（e. g. C. C. Chen & Chen, 2009; C. C. Chen, Chen&Xin, 2004; Chenting&Littlefield, 2001; Chris, 2008; Dunfee &Warren, 2001; Fan, 2002a; Warren, et al., 2004）。可以说，“关系”总是交织着个体利益和集体利益的矛盾。聚焦到研究者关心的下级对上级的信任，这就引发了两个问题。其一，作为得利的下级和失利的下级（指失去竞争机会或者因集体利益受损而间接遭受损失），他们对上级的信任有何异同，催生他们产生不同信任的心理机制是什么？其二，作为得利的下级，他们在对上级信任的心理层面上是否完全将“关系”视作合理而积极的呢？

关于上述问题的答案，现存的理论是有分歧的。一些研究认为，“关系”是一种有力的纽带，意味着高度的信任和相互的承诺，以及忠诚和利他精神（X. P. Chen & C. C. Chen, 2004; Chun Hui &Graen, 1997）。然而，社会学家早就指出，社会交换和纽带的存在并不能保证信任（Granovetter, 1985; Warren, et al., 2004）。这就难怪在另一些学者眼里，“关系”见风使舵的功利性丝毫不能保证信任和承诺（Fan, 2002a; Y. Luo, 1997）。他们提到了很多具有讽刺意义的现象，指出当不再有利可图时，“关系”如此脆弱以致轻易破裂，以及“关系”双方的信任在短期利益面前被轻易背弃。当然这些讨论基本上超出组织内上下级“关系”的范畴。

有数项现存的实证研究检测了上下级“关系”（这里限定为以“guanxi”为术语，在中国人的组织内开展的研究）和下级对上级的反应之间的关系。樊景立（Farh）、徐淑英（Tsui）、忻榕（Xin）和郑伯埙（Cheng）等（1998）研究发现，“关系”在下级对上级的信任方面有确定的正向预测作用。另一些研究者发现“关系”与下级对上级的满意度呈正关联（Wong, Tinsley, Law & Mobley, 2003）。最近的一项研究则显示“关系”与下级对上级在进行决策时的公正性的评估呈正相关（Y. Chen, Friedman, Yu, Fang & Lu, 2009）。虽然这些研究对“关系”的操作化和设定的因变量都不尽一致，但其结论的共同之处是，和上级的“关系”越好的下级，对领导的评价也越高。诚然，对这一普遍的结论研究者并不怀疑。问题是如果仅限于此的话，难免让人产生一种错觉：“关系”带来的只是积极效应，组织中应尽量鼓励下级和上级营建“关系”。实际上，不仅从经济效应来看“关系”有着值得研究者高度警惕的负面效应，即便在社会态度层面上，它也有明显的危害性。一项研究对此有深刻的揭示——研究者发现，组织中的“关系”实践（guanxi practice）会导致员工对管理高层的信任丧失。其根本的原因是它直接挫伤了员工的程序公平感（C. C. Chen, et al., 2004）。当然，该项研究本身不是从双边关系的水平进行的。

前述提及的几项研究都是直接检测“关系”变量和下级对上级反应之间的关系，很少考虑中间的过程。这样的设计很难回答“关系”是怎样导致员工对上级产生特定态度的。换言之，以往的研究缺乏对中介因素和调节因素的考虑，这样，有可能将“关系”与下级对上级的反应之间的关系简单化了。

本研究首先将上下级“关系”操作化定义为上级关照；其次引用归因理论结合“关系”文献提出了一个三维度的上级关照归因模型，区分了认可性归因、情感性归因和交易性归因三种归因类型；最后借助迈尔（Mayer）等的组织信任整合模型检测了三种归因维度在上级关照与上级可信性三要素（能力、仁善、正直）之间不同的中介和调节效应，这些效应最终通过可信性的中介作用于对上级的信任。此外，基于归因偏向的理论，本研究还分析了获得不同关照的下级在三种归因维度上的归因偏见，从而进一步揭示了“关系”引发的心理效应的共性与个性。

研究者相信，本研究不仅能够为学术上的分歧提供新的参考，亦能为组织中的领导者如何控制和处理好上下级“关系”、充分挖掘激励因素、消除误会和偏见、提升组织凝聚力提供理论依据。

需要补充说明的是，之所以选取信任作为本研究的结果变量，是因为大量的研究证明了研究员工对领导的信任能有效地预测员工的角色内外绩效、离职倾向、组织承诺等与工作相关的产出（Dirks & Ferrin, 2002）。可以说，员工的信任是领导与管理有效性的风向标与试金石，具有高度的代表性。