第二章 文献综述与评论

学术界最早论及组织能力这个概念的文献，可以追溯到20世纪50年代，但系统的研究直到20世纪80年代才开始。20世纪80年代兴起的企业资源基础观，是近30年来战略管理中最热门的分支，也是研究组织能力的重要学术阵地。资源基础观在其发展的早期，研究重点在于论证什么样的资源能够成为企业持续竞争优势的源泉，以及如何获得并保持这种资源。按照其中的代表Barney（1991）的思路，如果企业所拥有的资源具有如下四个经济特点，即价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性（value, rareness, inimitability, non-substitutability, VRIN资源），那么就能赢得持续竞争优势。显然，企业所独有的能力就是这样一种重要的VRIN资源，因而是企业持续竞争优势的重要源泉。

沿着这个思路，从20世纪90年代初开始，组织能力研究成为资源基础观的一个中心课题。不同的研究者从不同的角度进行研究，提出了诸如核心能力（core competence）、吸收能力（absorptive capacity）、组合能力（combinative capabilities）、转化能力（transformative capacity）、架构能力（architectural competence）和分布式能力（distributed competencies）等各种不同的组织能力概念。这些研究的确增进了人们对于组织能力的不同功能的理解，但都未深入到内部揭示其形成机制。

到20世纪90年代中期前后，组织能力研究进一步沿着以下两个方向深化：一是研究组织能力的基础是什么，形成所谓企业知识基础理论；二是研究企业如何不断更新自己的组织能力以适应快速变化的市场，形成所谓动态能力理论。企业知识基础理论认为，组织能力的基础是组织知识，组织能力之所以是VRIN资源，是因为有相当一部分组织知识是如Polanyi（1958）所说的默会知识，包含在组织做事的惯例中。相比于市场，企业的优势就在于有一套独特的机制将这些默会知识整合起来，这种整合能力就是它的组织能力。或者企业能够通过一套独特的知识转化和共享机制来有效地利用成员的默会知识。但是，在企业知识基础理论中，关于组织知识究竟是什么？它与组织成员个人知识的关系如何？为什么说它是组织能力的基础？这些基本问题至今仍未得到圆满解答。例如，Grant认为实际存在的只有个人知识，并不存在组织知识；相反，野中郁次郎和竹内弘高的组织知识创造理论的前提就是承认存在组织知识。

Teece及其合作者最早提出动态能力概念。动态能力研究的动因是，组织如果不能适应环境、不能更新自己的能力，即使已经取得的竞争优势也难于保持，因为其VRIN性质可能会消失。但是，企业要更新自己的组织能力实际上非常困难，如Leonard-Barton在其案例研究中就已发现，核心能力常常会变成核心刚性（core rigidity），也就是已有的能力会阻碍新能力的发展。从理论上讲，这种能力的刚性来源于作为组织能力基础的组织惯例的刚性，即组织一旦形成了固定的行事方式就很难改变。对此，有些学者试图通过引入组织学习来解决，也就是让组织通过学习来适应新的情况，学会做新的事情。但研究发现，组织学习存在短视（myopia of learning）倾向，即倾向于忽视长期、远程和失败的经验，难于克服惯例和能力的刚性，从而陷入能力的陷阱（competency trap）。

近年来，学术界一直试图解决这个所谓的组织能力悖论，提出了不少思路，Schreyögg和Kliesch-Eberl（2007）将其概括为如下三种进路。第一种可称为整合进路，可以Teece、Pisano和Shuen（1997）为代表。他们将能力分为静态和动态两部分，前者起协调和整合资源的作用，后者起学习和重组资源的作用，两者的结合形成完整的动态能力，故称整合进路。第二种可称为激进进路，可以Eisenhardt和Martin（2000）为代表。他们认为在急速变化的环境中，企业必须打破已有的惯例，利用实时信息，依靠快速创造的新知识而不是已有的知识和记忆，只遵守少量界定组织行动边界的简单规则去适应环境、争取竞争优势。第三种可称为创新惯例进路，可以Zollo和Winter（2002）为代表。他们提出在操作惯例之外增加创新惯例（亦称动态惯例），在必要时后者能改变前者使之适应环境，而后者本身又通过学习加以改进。

但是，Schreyögg和Kliesch-Eberl（2007）认为这三种进路都存在问题：第一种将两个矛盾的部分整合在一起，试图让同一个系统既能按重复的模式行动，又能持续地变化；第二个主张彻底打破惯例，既不要行动模式也不要组织记忆，使组织及其能力失去了必要的稳定性，也失去了存在的基础；而第三种提出的创新惯例本身就存在矛盾，因为创新难于通过惯例来实现。而在我们看来，他们自己提出的二元过程模型（dualprocess model）也并不令人满意。他们的想法是引入一个“能力监视系统”，一方面监视“能力执行系统”的运作及其效果，另一方面观察环境的变化，以指导能力执行系统的变化。问题是：这个监视系统的能力哪里来呢？如果它的能力也是建立在惯例基础上的，它怎么实现能力的动态化从而适应环境呢？

总之，组织能力研究目前尚有两个根本问题未解决：一个是组织能力形成机制的问题，一个是组织能力如何动态化或者如何更新的问题。其中，理解能力的形成机制是理解更新机制的基础；但是，理解能力更新问题还需要考虑如何克服已有能力的惯性问题。实际上，能力的形成和能力的更新常常是密不可分的，因为许多能力是在一定的已有能力基础上形成的，因此能力的形成包含了能力的更新。从这个意义上讲，要理解实际的组织能力形成机制，就必须理解组织能力是如何更新的。所以，本研究对于组织能力形成机制的探讨，试图将这两个问题结合起来，给出一个统一的理解和说明。

我们认为，要破解组织能力的悖论，阐明组织能力的形成机制，不能仅仅停留在组织惯例的现象层面即组织的行为模式上，而是必须深入到决定行为模式的神经活动，包括认知表征和习惯表征。其中，习惯表征也就是刺激—反应表征，这里的反应首先是神经活动上的反应，其次才是宏观的行为反应，但前者几乎一一对应地决定了后者，所以直接研究宏观的行为与外界的刺激就可以了，这也就是为什么行为主义的许多研究仍是正确或者有价值的原因。所以，对于从神经活动到行为表现的习惯系统而言，可以把关注点放在行为惯例（在组织层次就是组织惯例）上。但对于认知系统的理解不能停留在行为层次上，必须深入到神经活动的认知表征上，因而需要借鉴认知科学和神经科学的研究成果，才能正确理解认知与行为之间的关系，如组织及其成员的学习、记忆和知识及其对行为的影响。此外，对行为的研究需要将动态的过程视角与稳定的模式视角结合起来，组织惯例研究主要关注前者，后者主要包含在组织结构的研究中，将两者联系起来的研究就是组织架构研究。因此，本书以下的文献综述将围绕认知表征、行为惯例和组织结构（或架构）来展开。