第3章 人力管理：“把四分之一的时间用于招募人才”(2)

就在这时，这位面若冰霜的考官突然露出了难得的微笑。

后来，布鲁斯与这位考官成了同事和好朋友。

一天，他带着当初的不解问：“当时为什么录取我，而不是别人？”

考官笑着说：“还记得面试中的那个电话吗？那是我们为每个应聘者故意安排的现场测试。能够主动中止面试而不影响我接电话的人，肯定是一位深识商务、宽宏大度、顾全大局的人。其实对于我们招聘的职位来说，面试应聘者不需要太多的时间，几秒钟足矣！”

第二个故事：

伦敦一家知名广告公司招聘策划人员，通过笔试后，吉姆和另外两个求职者获得了面试的机会，面试的主考官是公司的艺术总监杰克。

杰克在自己办公室接待了三个求职者，但是他并没像其他考官一样，出一些奇怪的测试题，也没有立即考核他们的创造力，而是大手一挥，让吉姆他们跟着自己一起上十楼的董事长办公室。

杰克的办公室在六楼，吉姆和两个求职者只得跟着爬楼梯。

楼梯很窄，杰克在前面慢悠悠地走，三个求职者跟在后面，没人主动超越杰克。走着走着，大家的心情变得很急躁，但都刻意地压抑着。

从六楼爬到八楼，花了平时三倍的时间。杰克依旧一声不响地走在前面，全然不顾身后求职者的表情。

快到九楼时，性急的吉姆终于按捺不住了，一个箭步超过了杰克。

很快，吉姆就捷足先登，爬到了十楼。

不过令吉姆惊讶的是，整个十楼是用来做仓储的，根本没有什么董事长办公室。

就在吉姆感到茫然不解时，其他三人也到了十楼。吉姆看到另外两个求职者暗地里不住地摇头，对吉姆的沉不住气表示惋惜。

不过，杰克宣布的录用结果却大出他们所料——吉姆被留了下来，杰克的理由是：做广告这一行，需要超越和创新，墨守成规、没进取心的人，不是公司需要的人才！

又是一个出人意料的面试！

许多管理者认为一个人的能力和经验至关重要，但这些公司的面试告诉我们，比这些更重要的是一个人的素养和态度！

当然，我不是让所有的管理者们生硬地照搬照抄，故意出些偏激的面试，我只是强调，无论出哪一类的面试题，想要招聘到杰出人才，优秀的企业家一定要在面试里体现出下面两点：

1）让来应聘的人知道：公司业务方向不同，自然有不同的文化；应聘的职位性质和特征有很大关系。（当然，个人的好恶也会掺杂在里边。）

2）让来应聘的人知道：对于一个求职者来说，多了解对方与自己，才能做到百战不殆；要想取得面试成功，还应该了解公司的文化以及职位的特征，这样才能有的放矢。

3.九种“非传统面试”题，让你招到“苹果精英”

下面，我们综合了知名企业的种种，给出九种非传统面试，供HR们参考。采用这些办法，你不一定能打造出“中国的苹果”，但是你绝对可以像乔布斯一样选到优秀人才！

1）不考即考

没有言明或没有任何迹象表明是在考试，但考试早已开始。

大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后二十多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，经理却迟迟没有出现。

小牛突然意识到，这也许就是考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”

接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈……当时，有些应聘者对他的举动不以为然。最后，三星公司录用的唯一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。

2）即席发言

即考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。

即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难时，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出，做一次新闻发布会上发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。

通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。

3）与人谈话

即通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：

一是接待来访者。来访者可以各式各样，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的……当然，这些来访者都是由考官来扮演的。

二是电话交谈。这方面的面试题可能是让你接电话，或者让你按提供的号码打电话，而对方就是面试的考官。

三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。

4）设计路障

即在应试者面试时的必经道路上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者素质。

例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。

一些应试者只顾上楼，见了拖把就一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后观察，会给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加分。

5）事实判断

即给予应试者有关某一问题的少量资料，要求他对这一问题作出全面分析。应试者可以通过向考官提一些问题，从而获得更多的资讯。

事实上判断测试的目的是测试应试者搜集资讯的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部资讯的人那里获取资讯的能力，以及把握事实做出正确决策的能力。

6）角色扮演

即设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾，以测试应试者如下的能力：

一是角色把握能力；

二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧，行为策略的正确性，情绪控制能力等；

三是对突发事件的应变能力等。

7）编组讨论

即将应试者编成一个或几个不同的小组，每组四至八人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，最后将讨论形成的一致意见，以书面形式汇报讨论结果。

考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视荧幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言，然后会根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。

评分的依据是：

发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；

是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；

是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；

是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权……

考官还要看应聘者语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。

8）随便聊天

这表面上看似乎与传统一问一答的面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而像是在话家常。

考官就是在这种话家常的轻松气氛中，将你考察个透。

9）面谈模拟

即让应试者与他假定的某个上级、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层主管，讨论绩效考核问题；或者是应试者类比高层主管，考官类比记者……

这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、人际关系处理技巧以及解决问题的能力等。

TIPS：五百强企业用人之道

每个员工心中都有一个最佳雇主标准，每个企业也有自己的独特选人方式。这是一个双方互相看对眼的过程，让自己努力去适应企业的需求，是求职能否成功的关键。

我们为大家总结了一些世界五百强企业的用人标准。

微软：寻找“聪明”人

“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度，比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24。

还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，其关键是考查你分析问题的能力，以及如何找到一个切入点。

微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。

以清华为例，2001年微软全球技术中心在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，这突破了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。

“微软之王”比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。

因此，盖茨一旦发现有本行业中比较出色、但因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。

微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。

世界银行：须跳过3次槽

应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。

SAP：注重发展潜力

德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快便成为全球第四大独立软件供应商，以及软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，其在上海、广州等地设有分公司。

SAP看重一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。

SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要应聘者有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，就有成长可能。

UPS：第一要求是清廉

UPS（United Package Service，美国联合包裹速递服务公司）创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。

为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。

首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。

其次是利用试用期选人。

第三是采用一套行为科学测试机制，给员工打分。

宝洁：热心社会活动者优先

尽管时代一天天在变化，但那些具有传统“侠义之风”的应聘者始终都是宝洁最期待的。“侠义之风”可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、善于发现问题和解决问题、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的，其中，诚实正直是放在第一位的。

此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动。热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用。

英特尔：青睐“得3分的人”

客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神，英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化，因为这是英特尔的凝聚力所在。

在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，其最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。

英特尔公司对人才有很高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外此人要有与人相处的能力，因为公司得与大家一起，要靠大家来开展工作。

英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。

雅虎：热爱生活的人

美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，其对于什么是合适人才自有一套标准：

热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，才能在生活中成就大事。

影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。

人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。

联想：有上进心、悟性强

联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”

第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”