1.2　从绩效到绩效管理

在某IT集团企业的内部交流会上，有关领导谈了一些有关绩效的事情，参与者主要为公司高层与中层。

会议交流过程中大家提出了一些绩效的看法，主要对话如下：

企业服务事业部总经理蒋总认为，“我们评价一个员工工作做得好不好，只看拿出来的结果是赚钱还是亏钱，如果赚了就是有绩效，如果没有就不承认有绩效。”

生产部部长李大风接口说：“假设绩效就针对企业的最终赢利与否，那普通职员的绩效该如何评价呢？”

蒋总回道：“我对于各个岗位的普通职员没有特别要求，他们只需遵照上级的安排完成工作即可。”

李大风问道：“每个职员情况不同，处理同一事情的结果并不相同。不同人员对于工作的处理，既可以多干也可以少干。”

市场部经理陈非回道：“你说的事在我看来就是看工作的结果，只要下属将活干好了就认可。”

李大风说：“我认为还是要讲究点工作态度，绩效的评价与工作勤劳与否相关，干得多的人还是要获取多一些的报酬。”

研发部经理曾飞回道：“现在科技在不断进步，有关绩效的事情，我们是否要更务实一些？我们不认为不讲方法的苦干员工就是有绩效，我们需要会动脑筋的员工去巧干。”

“你们说的都有道理，不过我认为绩效还是需要去管理的。如果某个公司的效益不行，那么他们的管理能力就可能存在问题。”集团人力总监孙东说道。

从以上对话我们可以发现，人们对于绩效的看法并不相同。

有人认为工作结果最为重要，有人认为工作态度很重要，有人认为讲究工作技巧比其他都要重要。

如果没有一个统一的评价标准，绩效就达不到提升企业各项水平的目的。

显然绩效理论伴随着社会与科技的变革而产生，产生之后必然需要人们对其进行管理，由此自然产生了绩效管理。

既然是管理就需要合适的相关人员去应对具体事务，成为绩效管理活动的相应行动者或执行人，并且必须制定一个企业各方认可的绩效管理体系，以便于科学合理地评价员工的劳动成果。

从管理人员的定位与当前企业界的主要组织机构的设计角度而言，管理人员的绩效如图1.2所示，三项缺一不可。

•自身绩效：管理人员需要自身拥有的相应绩效。

•下属职员绩效：管理人员需要下属各个职员所具备的绩效。

•部门或组织及流程绩效：管理人员需要所管理的部门或组织以及流程所包含的具体绩效。

针对绩效能够产生主要影响作用的要点如下：

•职员的工作态度、工作硬能力、知识面与智商水平以及沟通能力等。

•职员的工作目标、具体实施计划与工作各阶段的控制以及所需的活动资源。

•企业的工作流程、人员岗位协调、组织内部之间的协作机制。

•企业的工作氛围、场地条件以及所在行政区域。

•企业的运营模式、管理决策体系以及机构的设立情况。

以上的每个点均将对绩效的实现形成重要的作用，掌握了这些要点也就掌握了绩效的实现。管理人员追求的目标受到以上因素的左右。

管理人员的重点工作在于提升部门或组织以及流程的绩效，此时管理人员必须改善绩效管理能力以加强绩效上升的进程。

那么如何改善绩效呢？

在现代IT企业当中不管是哪种岗位（工程人员、管理人员、后勤人员或者其他人员），如果你想获得较好的成绩必然需要与他人合作。就像在大海中持续航行的轮船，缺不了船长、大副、水手等岗位的组合，只有全体成员共同努力才能保证旅途乘客的安全。人生无论处于何种境地，只要你努力奋斗就是一种成功的精神。企业各类人员绩效的改善也有着同样的原理。

那么什么是绩效管理呢？

简而言之，绩效管理就是对绩效的整个过程进行整体管理，属于战略层次的企业管理行为。从细化角度分析，绩效管理是指管理人员为组织目标的达成而对所属部门与职员实施的绩效实现情况管理与评价。

绩效管理不能仅仅是任务事项的管理，不能是压迫职员的工具，不能是卖弄领导权力的行为，不能只是绩效水平不足时使用，不能只是季度或年度的填表行为。

绩效管理必须是一种规范化、系统化的体系管理，它有着具体有效的计划、可靠有力的执行团队、真实尽心的评估方式，持续提升的反馈机制。

管理人员借用绩效管理理念的目标如图1.3所示。

•工作效率：使用少量的人力、物力、财力。

•工作成果：在合格的工作效率之中，实现最好的工作结果。

•工作氛围：职员之间形成良性的互助互进工作环境。

目前管理人员在IT企业的绩效管理方面需要起到以下几点作用：

（1）设法确保职员拥有任务。

（2）促使职员能够按企业工作规范办事。

（3）培养职员在一定时间段实现工作目标。

（4）不断提升职员的工作能力。

（5）使员工的绩效持续保持在良好的状态。

（6）出现绩效问题需要分析出具体原因。

（7）激励职员提升各种技能与自身素质。

（8）尽量提供职员学习与个人发展的各种机会。

（9）理清产生干扰职员个体与组织绩效相关事物的本质。

（10）尽量促使职员利益与组织相统一。

（11）较快响应职员的生活诉求，使其能满足希望的生活目标。

（12）较快时间内增强下属对上级的信任感。

（13）清晰地告知下属所需完成的任务，并指明要达到的具体目标。

由管理人员应产生的绩效管理作用可知，管理人员需要将管理与业务知识的学习与下属的定期沟通相结合。

最终争取具备以下一些能力方可进行有效的绩效管理：

（1）达到具备合理分析工作任务与职员工作胜任情况的能力。

（2）需要结合岗位职责向各类职员描述清楚工作的具体要求，并根据人员情况及时给予工作技巧的指导。

（3）需要检查职员各个阶段的工作情况，并适时给予评价与提醒。

（4）对于职员需要达到的绩效进行量化。

（5）判断与分析职员出现绩效问题的各种因素。

（6）创造一定的挑战事项，支持员工的学习与技能的持续上升。

（7）与职员共同汇总经验教训，使职员得以更多的提升。

（8）擅于掌握职员的心声与生活需求。

（9）明确自己能为职员提供帮助的具体范围。

（10）培养职员自我思考问题的习惯。

（11）支持与指点职员寻找解决问题的最佳思路。

（12）增加情感交流的次数，表现对职员的关怀。

（13）有关下属的工作事宜在文字或语言方面要描述清晰到位，并能及时对下属进行工作任务的授权。

经过绩效管理人员努力提升各种管理能力，通过绩效的评价帮助企业对员工进行分级，将正常表现的职员继续任职、表现良好的职员获得奖励或职位晋升，与表现不合格的职员结束合作关系，从而在企业内部形成良性绩效循环，以保证职员与企业的长期发展。