第3章 “激发下属干劲”的说话技巧

巧妙亮出竞争对手，能激发下属的干劲

对于没干劲的部下，只要告诉他“你和Ａ先生两个人，成功是指日可待的”，就等于暗示他有竞争对手的存在。

美国最有名的关于领导说服术的书中，介绍了下面一些有关说服术的故事。

某家铸造厂的老板经营了许多工厂，但其中有一个厂效益始终徘徊不前，从业人员也很没干劲，不是缺席，就是迟到早退，交货总是延误。该厂商品质量低劣，使消费者抱怨不迭。

虽然这个老板指责过现场管理人员，也想了不少办法，想激发所有从业人员的工作士气，但始终不见效果。有一天，这个老板发现，他交代给现场管理员办的事，一直都没有解决，于是他决定亲自出马。这个工厂采用昼夜两班轮流制，他在夜班要下班的时候，在工厂门口拦住一个作业员。

他问：“你们的铸造流程一天可做几次？”

作业员答道：“6次。”

这个老板听完一句话也不说，就用粉笔在地上写下“6”。

紧接着早班作业员进入工厂上班，他们看了这个数字后，不明个中原因，竟改变了“6”的标准，做了7次铸造流程，并在地面上重新写下“7”。

到了晚上，夜班的作业员为了刷新纪录，就做了10次铸造流程，而且也在地面上写下“10”。

过了1个月，这个工厂变成了他所经营的厂中成绩最高的。

这个老板仅用了一支粉笔，就重整了工厂的士气，而员工们突然产生的士气是从哪里来的呢？这是因为有了竞争对手的存在。

作业人员做事一向都是那么拖拖拉拉、毫不起劲，可在突然有了竞争的对象后，自然而然就激发了他们的士气。

每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”。

从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会努力成长，也就是说这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。

一位老板就曾经巧妙地运用过这个技巧。

这位老板有一个常年为他开车的司机，最近这位司机的工作态度恶劣，不但经常迟到，而且开车时心不在焉，让这位老板毫无安全感。然而，这个老板并没有直接责骂他，只是若无其事地说：“你也认识Ａ先生吧？他是你的晚辈，工作态度非常认真，给人的印象非常好，而且从来都不迟到早退。”

这个老板只说了这些，就不再多说了。

那位司机当时并没有任何反应，但从此以后，他的工作态度就有了180度的大转变。因为自己能够当上老板的司机，毕竟是一件荣耀的事情。这位资深的司机，心里一定想不能输给Ａ先生，所以他才努力工作。

以这种方式去诱导对方，让他注意到有竞争对象的存在，那么你的目的就有80％的成功率了。

适当的赞美，能满足下属的“肯定欲望”

如同一种苦味的药丸在外面会裹着糖衣，使人先感到甜味，容易一口吞下肚子里去。于是，药物进入肠胃，药性发生效用，疾病也就好了。我们要对人说规劝的话之前，不妨先来一番赞誉，使人先尝一些甜味，然后，你再说规劝的话，人家也就容易接受了，面子上也觉得过得去。

某机关办公室陈主任，有一天对一位女打字员说：“你今天穿了这样一套漂亮的衣服，更显出了你的美丽大方。”那位女打字员突然听到了主任对她这样的称誉，受宠若惊，内心高兴万分，面孔都红了起来。陈主任于是接下去说道：“可是，我要告诉你，我说这句话的目的，是要使你的心里高兴，我希望你今后打字的时候，要特别注意标点才好。”

陈主任这样说话，虽然未免太露骨一些，然而，他的这一种方法，是值得我们仿效的。因为，他如果直接告诉女打字员，叫她以后多注意标点，她心里难免就会感到今天受了上司的责备，这是十分羞愧的事，甚至心里会很生气，也许几天不痛快。有时她也许要为自己辩护，说她自己很小心，因为原稿上有错误或是不清楚，所以，她不能负这错误的全部责任。这一来，陈主任的规劝不但失了效，说不定还会惹来一场没趣，给双方造成不快。

如果你要别人遵照你的意思去做事情时，最好是用商量的口气。不要说“我要你这样或那样去做”，而是用商量的口气说道“你看这样做好不好呢”。比如你要你的秘书写一封信，把大意讲了以后，可以再问一下，“你看这样写是不是妥当？”如果有要修改的地方，可以说：“如果这样写，你看怎样？”领导虽然站在发号施令的地位，可是也要懂得下属是不爱听命令的，所以最好不要用命令的口气。这可不是军队，必须用命令的。

假设在一个盛夏的中午，一群工人正憩息着，一位监工走上去把大家臭骂一顿，说拿了工钱坐着不做工是不对的。工人们怕监工，当然立刻站起来去工作了，可是当监工一走，他们便又停手了，这是肯定无疑的。因为那位监工不了解人们的心理，你用一种强硬的态度，反而使人们产生了一种逆反心理，更要与你作对。如果那位监工上前和颜悦色地说道：“天气真是热了，坐着休息还是不断地流汗，这怎么办呢？朋友，现在这些工作很要紧了，我们忍耐一下赶一赶好吗？我们早点干好了，也好早点回去洗个澡休息一下，怎么样？”如果这样，工人们当然会一声不响地忍着暑热去工作了。

假如你正兴高采烈地跟许多员工畅谈的时候，突然来了一个不速之客，东拉西扯，大谈一些煞风景的话，把融洽欢快的气氛扰乱了，这正如有人兜头浇你一盆冷水一样。这种不知趣的人便是不懂得看场面、察言观色，是非常莽撞的人。人们在背后难免骂他一声冒失鬼。所以我们每次接触到一个人物时，必先看看四周的环境，并明白对方近来的生活情形如何，倘若对方正是很得意的时候，你不可在他面前光说不得意的话，俗话说得好：得意人面前，不说失意话。

夸奖是一种满足对方“肯定欲望”的手段，更是一种让强硬态度软下来的方法。

在现代社会里，以“头衔”为诱导的手段处处可见。这诱导包括让权力意识妥协，让态度软化，以达到说服对方的效果。人在一定的位置，如有“头衔”者，往往权力意识比较强。正因为如此，头衔的功效，是针对一个人的荣誉感而产生的、推动“肯定欲望”的诱导术，就好像给挂上一个正当的名分一样，有一家中小企业的柜台服务小姐，服务态度一直很不好。有一天，她的上司对她说：“我想我们公司最好再选一位柜台小姐，因为公司的柜台小姐，就像站在第一线的重要业务员一样。”

自此以后，这个柜台小姐的态度就大大改变了。从前这个小姐总认为柜台工作丝毫没有价值，可上司的话激起了她的干劲。

不管采用什么方法，只要能让对方感受到“我和别人做的工作不大一样”，那么即使工作的内容没有改变，薪水没有增加，也能使他产生干劲。

激起下属的优越感，能激发工作干劲

说服一个人，可以诚恳地询问，可以大方地解释，越是在紧张的气氛中，越不可以采用质问的方法。否则，对方就极有可能对我们怀恨在心，不仅不会让我们舒舒服服地得到胜利，还可能会用“更充足的理由”把我们压倒。

不侵害别人，就是保卫自己，你轻易地进攻别人，假如估计失当，必然惨败，反而碰得头破血流。

人们做错了事，或做了亏心的事，除了他主动告诉你时会坦白地承认错误，如果是你指出，那么，他必有种种理由为他的错误辩护。你可以在你身旁的朋友或家人当中试试看，无论是极小的疏忽或错误，没有几个人能在一经指正之后，就坦率地、不做解释地承认自己的错误。就是父对子、兄对弟，或雇主对部属，乃至知己朋友，也有互相纠正的义务。所以，绝对不批评别人是不可能的。我们要研究的就是怎样批评。

纠正下属，要具有极大的同情心，这样你不仅不会犯吹毛求疵的毛病，而对于别人所犯的错误也必能加以谅解。你要时常想着，你是设法和他站在一边的，不是敌对的。说话要婉转和蔼，不可用刺激的，或使人听了不舒服的字眼。“你真糊涂，这件事完全弄错了！”这种说话方式是令人难以忍受的，说话时先要表示同情对方所犯的错误，使对方减少害怕，同时也减少羞愤之心，然后再把错误用温和的方法指出来。指正的话越少越好，能用一两句就用一两句话，使对方明白就行。并立即转到别的地方，不可啰唆不绝，使对方陷于窘境，感到无地自容，致生反感，伤害彼此感情。

下属的不妥当部分，固需加以指正，但妥当部分亦需加重赞扬，使对方感到自己有可取之处，达到其心理平衡，而且对于你的批评也会很乐意接受，这是人的本性所致。而且，你这样既有赞扬又有批评，使对方感到你是一个公正的人，于是心悦诚服。

改变对方的主张时，最好能设法把自己的意思暗暗移植给他，从而使他得到启发，由他自己去修正，这种修正使他觉得是自己所发现，不是由别人指点的，因而你的目的达到了，改变了对方的主张，而他本人也因有了发现而高兴。对于那些无可挽救的过失，站在朋友的立场，你应当给予恳切正确的指正，而不是严厉的责问，使对方本来已伤心的心情更伤心，只要使他知过而改便行。纠正对方时，最好用请教式的语气，用命令的口吻则效果不好，比如“你不应该用红色”可以说成“你觉得是否不用红色会好看一点呢”。

你自己有兴趣，是否下属也会发生兴趣呢？有些人喜欢絮絮不休地说他自己从前在学校的情形，说得津津有味，但却不会想到对方是否愿听，因为他既非你的同学，头脑中理所当然不会有你在学校生活学习的印象。最可怕的，莫过于把现在风靡全中国的搓麻将的情形告诉别人，凡喜欢打麻将的人，大概都有一个好记忆力，至少是记忆麻将牌的本领。他可以把自己手上的牌，上下两家的出牌次序，以及自己如何获得辉煌胜利或功亏一篑的情形记得烂熟，一丝不苟地给你背出来，这种记忆力，真是使人惊异。

向部下询问的时候，以“想请教你一下”的口气可以触发对方的优越感和自尊心。

下面一个例子应该能给予我们一定的启发。

一个年轻人在一家肥皂公司担任推销工作，有一天来到一个杂货店的老板面前，以非常激动的口气说道：“非常对不起！但我想我们一定非常有缘。我是新来的业务员，您有何指教？请给我一点建议吧！把肥皂卖出去是我的责任，您是一个经验丰富的人，请教我应该怎样去做。”

虽然这个老板刚开始时很生气，但当他被这个年轻人激发出优越感和自尊心后，就笑嘻嘻地说道：“那我告诉你，你最好卖便宜一点。”然后，他还对这个年轻人滔滔不绝地说着生意经，并且愈谈愈起劲，一直谈了约两小时，到最后，不但他把肥皂推销术传授给了这个年轻人，而且临走时还许诺要购买他推销的肥皂。

当一个人的优越感被触及时，他就会不断地想和对方接近。同样，当上司和部下谈论一件事情时，开头时与其说：“我想和你谈一谈。”不如说：“只有你才可以谈。”这两句话给部下的感觉是完全不同的。上司在前者的话中好像带着压力，会使部下在其内心里筑起一道防御的墙，并以拒绝的态度来回答；反之，后者“只有你才……”的说法，就可以瓦解对方的警戒之心，使他采取积极的态度。

将目标缩小，能激发人“达到欲望”

要给一个人定目标时，可以稍微暗示他：“这样的话就比较简单了。”

人类对于一件很难完成的工作缺乏干劲，主要是由于人的潜在心理中，没有一股强烈的“达到欲望”。而当这种强烈的欲望起作用时，他本能地就会想办法促使这项工作完成。

人类在即将完成某项工作时，内心会产生一种喜悦和满足。“达到欲望”就是那种完成后喜悦的期待，这种期待是深深埋在心里的。所以，人类在遇到那种完成后无法尝到喜悦的事情时，就会失去干劲。反之，看起来很简单的事情，但完成后的喜悦可以预想得到，那么“达到欲望”就受到充分的刺激，他就会有完成目标的意愿。

在利用这种心理作用时，最好是将目标缩小，这样诱导对方更具功效。例如，要给小孩子教材时，最高明的做法是不要一次给一本很厚的书，而是分次将页数少、薄薄的教材给他，然后对他说：“这薄薄的书，你应该可以很容易读完。”以这种方式来刺激孩子的“达到欲望”，反复不断地如此去做，有一天孩子就能将一册厚厚的书念完了。

日本幕府时代的丰臣秀吉，是日本首推的会激发别人干劲的专家。他最善于运用将目标缩小的技巧。

当年，他曾被称为木下藤吉。他所居住的青州城的城墙，经历了一百多年的风吹雨打，已破旧不堪，急需修补。该城的织田信长请藤吉来帮忙，并故意告诉他：“如果是我的话，只要三天就可以完成了。”

事实上，这句话并不是吹牛，因为当时修补工作已进行了一个月，只要用三天的时间进行善后，就可以把未完成的工作做完了。

藤吉首先将100个间隔的城墙分成50个部分，然后给每个负责人分两个间隔，并命令他们要在三天之内，将所负责的两个城墙修补好。

如果从接受命令的人来看，等于是将100个间隔的城墙，突然减少到只有两个而已。原来听到要修补100个间隔的城墙，就觉得很烦，现在突然减少到每个人负责两个，当然会使他们产生干劲。因此，在他们夜以继日地修补之后，青州城墙终于在三天内修补好了。

当某人对难以达到的目标失去干劲时，领导者不需要降低目标，而只要将目标稍微加工一下，然后用诱导的口气说：“如果这样做的话，就很容易完成了。”

这样，最后达到的效果也是相同的。

“请将不如激将”的语言技巧

一位成功人士赵先生，他在回忆自己的成长经历时充满深情地提到以前的某位老师，很有感慨地说如果没有老师当年讲的话，可能就没有今天。听者们在心里暗自猜想：老师当年讲的可能是很深情，很有鼓动性的话吧。哪知事实往往出乎意料。

赵先生说，自己从小调皮捣蛋，无心学习，整天打架……总之是劣习成性，没有哪个老师能把他驯服。后来有位老师当了他的班主任，在一次他把邻班同学的头打破以后，老师怒气冲冲地对他说：“我看你确实是扶不起来的阿斗，没有什么出息了，如果你以后能有点出息，那真是太阳从西边出来了。我把手指头剁了也不相信你能干出点什么……”

他说老师的话对年少的他刺激很大，他没想到老师会从心底里瞧不起他，认为他不会有出息。于是，他决心改掉所有的劣习，好好学习……最后，他终于成功了。那时，他才明白老师话中真正的含义。

这是使用“激将法”的一个典型的例子，抓住被激励者的心理，狠狠地泼他一盆冷水，打击一下他的情绪，这样他会在愤怒之下迸发出更多的力量，这其实也是一种激励。

三国时期的诸葛亮就十分善于运用激将法：在马超率兵来犯时，张飞请令出战，诸葛亮却故意说：“马超家世代簪缨，马超勇猛无比，在渭水把曹操杀得大败，看来只有调回关羽来才行。”这一下激恼了张飞，他立下军令状，出战马超，最终使马超投降，诸葛亮的激将法起了重要的作用。

身为一名领导，与员工接触的机会非常多，有时，你会发现某位工作杰出的员工，因为多次出色地完成任务而沾沾自喜，甚至有点飘飘然了。无论对上司，还是对同事都不甚礼貌……这时，你就应该适当地“激”他一下，对他说：“我觉得和你一块工作的小李挺出色的，上次你完成的计划也有他一份功劳吧。你可得加紧努力啊……”

这样，他会感觉到身边的压力，从而收敛自己的得意情绪，并且会更加投入地工作。当然，使用“激将法”还要视员工的态度和他的心理承受能力而定。否则，如果员工的心理承受能力较差，你的激将法不但无法收到预期的效果，甚至会让他一蹶不振。

那么，怎样把握“激将法”的语言技巧呢？不妨注意下面几点。

1.对待不思进取的员工

有些员工精力充沛，没有压力，很容易满足现状，不思进取，工作也没有什么出色的记录，对于这种人，你就应该经常激激他，并且把一些重要的工作交给他。这时你可以这样对他说：

“小王，这项工作只能交给你了，我知道你平时工作记录不是很出色，但是没办法，公司现在实在没人手，我希望你能尽心尽力地完成它……”

听完这话后，小王肯定会不舒服，甚至会有不服气的感觉，心里会想：凭什么说我工作不出色呢？我要让你看看！这样，他会把怒气转化为工作的力量，全心全意地去工作……所以，你不仅用他的过剩精力来提高了效率，而且也让他在出色完成工作后有种成就感，从而更加热爱他的工作，这也是评价员工工作的一种技巧。

2.对待自卑感的员工

有些员工虽然很有才华，但是有些自卑感，总怕自己干不好，这时你若狠狠打击他，会让他更加怀疑自己的能力，所以你采取行动时不要太鲁莽，要讲点方法。

对待这种员工，要采取“唱双簧”的方式，找个人配合，一个唱黑脸，一个唱白脸，一搭一唱，效果会很好。

打个比方，作为管理者的你要斥责一名年轻的员工，你唱的是黑脸，你应该对员工强悍一点，严厉一些，然后由你的助理——“白脸”上场，也就是你训斥后让助理找他，让你的助理扮演一个和善的角色，告诉他：“其实领导是想用‘激将法’激励你，说实在的，他挺欣赏你的，一直希望你……”

这样，他会感觉到你对他的期望，心里不免有点高兴，同时也领悟到你给他的压力，所以会很认真地更加自信地工作，那样，效果自然是没得比了。

在这种场合，应该是“白脸”唱主角，但千万要注意唱“白脸”的助理是否可靠，绝对不能让他夸大其词，信口开河甚至在后面说你的坏话，否则后果是难以想象的。

适当地对你的下属使用“激将法”，你会发现他们的工作效果会更好。

激发好胜心，可以使下属斗志高昂

一位成功的领导者应善于激发下属的好胜心，因为这确实是使人们振奋精神，接受挑战的可靠办法。

艾尔·史密斯曾任美国纽约州州长，他曾经成功地使用好胜心创造了一个奇迹。

一次，史密斯需要一位强有力的铁腕人物去领导魔鬼岛以西最臭名昭著的辛辛监狱，那里缺一名看守长。这可是件棘手的事。

经过几番斟酌，史密斯选定了新汉普顿的刘易斯·劳斯。

“去领导辛辛监狱怎么样？”史密斯轻松地问被召见的劳斯，“那里需要一个有经验的人去做看守长。”

劳斯大吃一惊，他知道这项任务的艰巨。他不得不考虑自己的前途，考虑这是否值得冒险。

史密斯见他犹豫不决，便往椅背上一靠笑道：

“害怕了？年轻人，我不怪你，这本就是个困难的岗位，它需要一个重要人物来挑起担子干下去！”

这句话激起了劳斯的好胜心，他最终接受了挑战，并在辛辛监狱待了下去。

后来，劳斯对监狱进行了改革，帮助罪犯重新做人，成了当时最负盛名的看守长，他创造了奇迹。这奇迹本身也可说是史密斯巧妙利用了好胜心，激发下属的潜能而创造的。

好胜与挑战是人之天性。对于许多工作，只要你善于激励，他们一定会以最大的热情去干，并干好这些工作。

拜托下属完成任务，一定要说明期限

善于培养职员的领导常常给职员明确的指示和命令，让他们在发挥自己的才干中逐渐成长。因此，一定要善于指导职员如何正确接受领导的命令。领导下命令时语言要做到：简练、准确，不需要形容和描绘；使用专业术语，概念清楚，尽可能排除误解；有可操作性；保证传达渠道畅通无误。

例如：要求职员清洁地毯，要讲明是清洗还是吸尘，而且要说明范围和标准。另外，“请大家努力提高认识，加大力度。”这种语言尽量不要出现，因为这句话几乎无标准，也无准确的概念。

从员工方面来说，如果想很好地接受上级的命令，必须注意：在接受上司命令时，要准备好一个笔记本，随时简明扼要地做记录，如有问题要等上司说完之后再提问题；提问题要谦虚，根据实际情况提出问题，希望上司对自己提出的问题给予重视；执行命令时要做好准备，抓住时机，执行过程中要多汇报，多与同事及上司商量；最后要认真总结并写出报告。

对领导来说，对下属下达的命令要有时间性。管理专家姜汝祥博士在《差距》一书中说“时间是命令的生命”。他举了一个例子：土地肥沃的巴格达人与印度人都可以在自己高兴的时节播下稻种；但泰国人由于气候的关系没有一个适当的时节，必须制定周密的计划好好地进行，由于台风会来袭，所以收割的时期也要先决定好，如果迟了，长期的辛劳就会付诸流水。于是，就要拟定周密的工作计划。这就是命令的时间性。有的公司里老板与部下过于客气，用一种“麻烦你给我做这个”的拜托方法。虽然部下说“好”，但过了很久仍没有做，而老板也因此忘记此事，这样的例子很多。因此有必要对要做的工作规定明确的时间，并加以核对。一旦有过这种训练，则目标与实绩就可相互对照。

慷慨的赞赏，是激发士气的利器

成功学之父、人际关系学之鼻祖卡耐基就曾大声疾呼：领导要对员工“慷慨地赞赏”。

一家成功的大型企业的老板在谈到成功的秘诀时说：“很简单，就是赞赏下属。”这一点没有夸张，赞赏就具有如此的魔力，它能使对方感到满足，使对方兴奋，而且会有一种想要做得更好以讨对方欢心的心理。如果一个小孩得到别人的赞赏，那他的成绩会大有进步；如果一个男士得到意中人的赞赏，会乐得几晚睡不着觉；而一个下属若能得到领导的赞赏，他肯定会尽力表现得更好。

中国古话中的“士为知己者死”说得也是赞赏的巨大激励作用。这话出自春秋战国时期的大侠豫让之口，豫让本人也确实做到了。豫让是智伯的家臣，智伯很欣赏他，对其委以重任。在智伯被消灭以后，豫让千方百计为他报仇。为了刺杀仇人，豫让不惜把漆涂在身上，使皮肤烂得像癞疮，后来又吞下炭火使自己的声音变得嘶哑，就连妻子也不认识他了。虽然最终失败了，豫让却用生命报答了智伯的知遇之恩，也诠释了赞赏的力量是无穷大的。

我们每个人都有一种强烈的愿望，就是被人赞赏。领导对下属的赞赏，能大大满足他们的荣誉感和成就感，使其在心灵上受到鼓励。

对于赞赏在管理中的重要性，玛丽·凯说：“金钱之外，人们最想得到的还有两样东西，那就是认同和赞赏。”这位自认为对于金融财政一窍不通的女人，却实现了自己的理想，创造了一个化妆品王国。她成为领导者的经验就是：“我们认为员工们需要得到成就的认可，因此我们总是尽可能地给予他们赞赏。”

为了激励员工，玛丽·凯煞费苦心。在公司每年举办一次的颁奖晚会上，都有数以千计的化妆品推销员在掌声和喝彩声中领取各种各样价值不菲的礼品。出类拔萃的员工能在鼓乐声中接过鲜花，得到加冕。

此外，玛丽·凯还经常联系出版社或者杂志社来宣传优秀的员工，对他们的业绩表示肯定。

相对于物质奖励来说，精神上的赞赏更具有优势。从领导角度来看，赞赏不需要多少本钱，同样也能满足下属的荣誉感和成就感。玛丽·凯就说过：“假如你不想向你的工人分发卡迪拉克车、钻石戒指和貂皮大衣，那就认可他们的劳动、肯定他们的成果吧！最有效的激励根本不花费什么东西，它只是简单的赞赏。”而从下属的角度看，工资和收入都是相对稳定的，不会指望在这方面有多少意外的收获。他们常常很在乎自己在领导心目中的位置。特别是下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩之后，领导不给予认可与表扬的话，就会严重挫伤下属的积极性，认为反正老板也看不见，干好干坏一个样。

对于下属渴望赞赏的心理，领导者应该牢记下面几句话：每个下属都是利己主义者，他需要某种程度的被注意、被欣赏和被承认；每个下属都是对自己比对别人更感兴趣；每个下属都希望他是最被领导所器重的人；从领导面前经过的每个下属都希望被领导看重和高度评论；每个下属都在不同程度上渴望被别人重视，他希望能成为领导在工作中不可或缺的一个人。常言道“重赏之下，必有勇夫”，这个“赏”不一定是物质的刺激，更包括精神上的赞赏。金钱的激励不仅会增加管理成本，而且刺激强度会一次比一次小；但赞赏就不同了，赞赏根本不需要花费什么，甚至只是领导一句赞美的话语、一个佩服的眼神、一次真诚的点头，就能满足下属精神上的需求，让下属感激你、信任你，并为你的团队忘我地工作。

赞赏是一种成本低、见效快、回报率高的管理方法，领导者的一句话、一个眼色就有可能得到意想不到的回报。赞赏还是沟通情感、鼓励员工、激发士气的最佳手段。因此领导者要在管理活动中，充分利用赞赏这个法宝，以达到提高管理效率的目的。

既然赞赏是一种方法，就要讲究一定的技巧，不是随便胡诌几句就能达到赞赏的目的，方式不当还会适得其反。赞赏下属，必须掌握适当的时机和分寸。哪方面值得赞赏？在什么环境下赞赏？赞赏到什么程度？这都是有学问的。良好的赞赏一般都具有下列特点：

（1）心诚则灵。领导之所以赞赏下属，是因为下属确实有可取之处，值得领导的钦佩与肯定。赞赏只是手段而不是目的，如果为了赞赏而赞赏，赞赏就会变得无中生有或者牵强附会。比如“您老亲自上厕所啊”之类的话，会让下属感觉是在戏弄他而不是赞美他。

（2）恰如其分。赞赏要与客观实际相符合。既要找准下属的优点与业绩，又要实事求是地评估，不能夸大其词。比如，一个下属顺利地完成了一件平常的工作任务，你说“辛苦了，干得不错”就行了，他听了会感到特别高兴，如果你说“感谢你做出的划时代的贡献”，下属就会觉得你在说反话，是对他工作的不满。

（3）词能达意。在赞赏的时候，要想好怎样说话，因为一不留神就可能说反了。

比如，某员工平时姗姗来迟，这天却早早来到办公室做清洁。你就不能说：“今天来得真早，难得难得！”对方听了以为你在批评他平日来得晚。如果说“你今天真早，吃饭了吗？”这样既赞赏了下属，又含有关心之意，下属听了会感到很舒服。

（4）时机恰当。领导对下属的赞赏不是随时都漫天飞的，而是要选择最恰当的时机。一般来说，下属工作很努力、很艰苦的时候；下属在接受工作指派的时候；下属取得了工作成果的时候，在这样的情况下他们往往极其渴望得到领导的承认与欣赏。在这些时候，领导应该及时赞赏，满足下属的精神需求。

（5）选择合适。赞赏还要选择地方。当下属取得骄人业绩的时候，可以选择当众赞赏或奖赏；当希望下属更上一层楼的时候，可以在私下谈话中赞赏，因为没有什么成绩就当众赞赏，会引起其他下属的不满；还可以在其他人面前称赞另外一个下属，让第三者转达你的赞赏，这往往会有意想不到的好效果。

（6）形体语言。赞赏主要是靠语言来完成的，但也应该重视动作、眼神、姿态等形体语言来表达领导者的赞赏之情。比如，给予真诚的微笑，能让下属倍感温暖；一个真诚的眼神，能表达你对下属的关注与尊敬；轻轻地拍拍肩膀，能迅速拉近与下属的心理距离，增加下属的信心与归属感……形体语言能让下属更加强烈地感受到来自领导者的赞赏是真诚的。