第2章 《科学管理原理》(1)
弗雷德里克·泰勒
经典速读
《科学管理原理》出版于1911年，标志着管理理论的诞生。该书使西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步，开创了一个管理的新时代。迄今为止，欧美、日本的管理仍延续并发展着科学管理的理念。该书的作者泰勒是美国古典管理学家、科学管理理论的主要倡导者，被后人尊称为“科学管理之父”，也有人称他为“理性效率的大师”。
正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。
美国南北战争以后，资本主义经济得到了快速的发展，但是，由于管理落后，美国经济的发展以及企业中劳动生产率的提高，远远落后于当时的科学技术成就以及国内外经济条件所提供的可能性。在这种情况下，许多管理人员纷纷进行各种实验，希望能将当时的科学技术用于提高企业的劳动生产率，从而形成一套科学管理的理论和方法。《科学管理原理》就是在这种背景下应运而生的，同时也是其中最突出的代表。
科学管理中的“科学”是指提高生产率而又不增加雇主和工人的劳动量，从而使双方都可从中受益。泰勒的伟大之处在于，他在一片混沌中，用科学的手段去分析管理，提升管理效率，以便达到雇主和雇员的双赢。科学管理由多种要素组合而成，这些要素包括以下几方面：
（1）科学，不是单凭经验的方法。
（2）协调，不是不合。
（3）合作，不是个人主义。
（4）最高的产量，取代有限的产量。
（5）发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。
全书主要分为两大部分，分别是科学管理的基础和科学管理的原理。在书中，泰勒通过一系列的例证，指出导致全美国遭受到巨大损失的重要原因就是日常行为的效率低下。同时，他通过例证试图说明根治效率低下的良药在于系统化、科学化的管理，而不在于收罗某些独特的或不同寻常的人物。
在此基础上，他说明科学管理的理论基础是明确定义的规律、准则和原则，并进一步表明科学管理不仅适用于最简单的个人行为，而且适用于那些需要紧密合作的大型公司的活动。简而言之，《科学管理原理》一书通过一系列实例，让读者相信，无论何时，只要正确地运用科学管理的原理，就能取得立竿见影的成效。
《科学管理原理》是管理史上最重要的一座丰碑，是每一位管理者必读的不朽之作。
彼得·德鲁克曾经对该书作以下评价：“《科学管理原理》的理论无论在哪里都很适用：生产力因之成倍地增长，工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小，同时，销售收入和利润提高，而产品价格降低了。”
林德尔·厄威克也曾对泰勒和他所倡导的科学管理推崇有加：“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成一整套思想。他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系，并称之为科学管理。”
《财富》杂志曾经这样评价：“泰勒的影响无处不在：他的思想决定了麦当劳餐厅对厨师翻烤汉堡包数量的期望，决定了电话公司希望接线员能接通多少个电话。”
内容解读
1.劳资双方的双赢博弈——实施科学管理的核心
博弈不仅存在“零和博弈”，同样存在双赢博弈。劳资双方的博弈即是如此。管理的主要目的是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕，换句话说就是实现劳资双方的双赢。实现劳资双方的双赢是实施科学管理的核心问题。
对于雇主来说，“最大限度的富裕”不仅意味着公司或老板取得巨额的利润，而且还意味着引领各行各业的经营走向最佳状态，这样才能使财富得以永存。
对于雇员说，“最大限度的富裕”不仅意味着他能比同级的其他人取得更高的工资，更重要的是，还意味着能使每个人充分发挥其最佳能力。
雇主和雇员共同富裕应该是管理的最主要目的，但是，并不是所有的人都相信双方的相互关系可以协调从而达到利益均沾的地步。大部分的人都认为雇主和雇员的根本利益必然是对立的，但是，科学管理则恰恰相反。
科学管理不仅仅将科学化、标准化引入了管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。精神革命基于科学管理，认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，其所追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是如此，当双方友好合作时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从而可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。
泰勒认为，通过“稳定工资支付率”和“标准作业量”，可以消除劳资对立，从而实现劳资双方的双赢局面。这在理论上是很完美的，但在实践上却是行不通的。劳资双赢，在当今社会仍然是一大难题。按照现代组织理论，正确解决劳资矛盾的办法是，依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。也只有在这个框架内，才能更大限度地发挥组织内的协同效应，进入更广阔的价值创造空间。
2.提高劳动生产率——管理的本质问题
科学管理中的“科学”是指提高生产率而又不增加雇主和工人的劳动量，从而使双方都可从中受益。泰勒曾经指出：“没人会否认，在单个人工作的情况下，只有其劳动生产率达到最高，亦即只有在其实现了日产出最大时，才可实现其财富最大化。”如何在有限的时间里获取最大程度的产出，也就是如何使生产率最大化，是泰勒奋斗一生所要探索的问题，同时也是管理的本质所在。
这一点不仅限于个人，对于多个人的状况同样适用，假设有一个生产衣服的手工作坊，作坊中的几个员工工作技能熟练到每天可制作三套衣服，而它的竞争者以及竞争者的合作伙伴每天却只能生产两套衣服。显而易见，与每天只能生产两套衣服的竞争对手相比，在卖掉三套衣服以后，员工可以得到更多的工资，而且也可以比竞争对手赢得更多的利润。
在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，除非与你的竞争对手相比，你的员工和机器比其他企业的工人和机器制造出更多的产品，否则，你便不能向你的员工支付更多的工资。总之，财富最大化只能是生产率最大化的结果。
提高劳动生产率应该遵循以下的原则。
1）科学划分工作元素
该原则就是要求对员工操作的每一个动作进行科学研究，用标准化的操作替代过去单凭经验进行的劳动操作。这项工作应该由计划部门来完成，关键在于以一种科学方法替代员工的经验判断，包括每个动作的严格规则，以及所有工具和操作条件的标准化。
要形成科学的方法，必须在大量调查的基础上，进行充分的研究和实验。
这为以后的操作方法和工具制定奠定了科学依据，为提高劳动生产率打下了坚实的基础。
2）科学地挑选员工，并进行培训和教育
科学地挑选员工，并进行培训和教育，使员工成为能采用新方法的人，而不是任由员工按照自己的方式去进行操作。这样做的最终目的就是使他们能以最快的速度干活，从而提高劳动生产率，创造更多的盈余。
3）与员工亲密合作
在科学管理出现以前，老的管理制度是按每个员工自认为最佳的办法去工作，管理人员则很少对之协助和过问。由于员工的孤军奋战，使得在这种体制中干活的员工在绝大多数情况下不可能按一种科学的规律去工作。精心制定一套组织制度对影响员工日常工作的动机进行科学研究，进而使员工能按已形成的科学规律工作，比起老把员工监管在大班组里的做法更好，这就需要管理人员的诚恳合作。资方和员工的紧密、组织和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。
4）管理者与员工应有平等的工作和责任范围
管理人员和员工在工作和职责上要有分工，各自承担最适合的工作，以代替将所有的工作和大部分责任都推卸给员工的方法。正是员工们的组合以及资方采取的新型的工作方法，才使科学管理相对于老的管理制度的优势凸显出来。
对于提高劳动生产率来说，最好的手段就是分工。但是，做好了划分工作元素的工作还不够，还需要对于承担分工的员工进行选择、培训和开发，这是第二条。泰勒第一次把员工摆在最为重要的位置，也是第一次告诉大家劳动效率取决于员工的素质和训练的结果，所以管理者必须和员工进行有效的沟通，必须明确两者之间有着清晰的分工和相应的职责，保持了这四条原则，劳动生产率就可以实现最大化。
3.科学管理的主要内容
1）工作定额原理
在科学管理出现以前，美国的企业中普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道员工一天到底能干多少活，但总嫌员工干活少、拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对员工的剥削。而员工，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多、拿工资少。当资本家加重对员工的剥削，员工就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。
为了改善这种状况，提高劳动生产率，泰勒认为，企业应该设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。该部门的主要任务是制定出有科学依据的员工的“合理日工作量”，为此，部门工作人员就必须通过各种实验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。
制定“合理日工作量”的方法就是：选择合适且技术熟练的工员工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定员工“合理的日工作量”，即劳动定额。
与此同时，根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使员工的贡献大小与工资高低紧密挂钩。