第2章

一流的员工给结果，末流的员工讲如果

职场中，什么样的员工才是优秀的员工？

我们的答案是：

能放心托付任务，出色地完成任务；

总是积极进取，对每一件事认真负责；

从来不抱怨，不会因任何不公平而降低工作热情；

永远有着明确的目标，从不害怕挑战和压力；

面对困难时，不找借口、不找理由，积极主动找方法。

一句话，就是能给上司、老板和公司提供结果的员工。

工作要的是结果，结果是一切工作的目的。我们要懂得一个基本的道理：企业靠员工的结果生存，员工靠自己的结果获得薪水，并证明自己。所以工作中一定要拒绝象征着借口和理由的“如果”，锁定“结果”，对我们的工作负责、对自己的人生负责、对公司的命运负责。

结果第一，理由第二

现代企业里，执行力、落实力、员工的敬业精神和职业素养都是困扰企业发展的常见问题，虽然管理者苦口婆心地讲、三令五申地要求，效果却不尽如人意。执行不力、做事不到位、职业素养不高仍然牢牢钳制着企业的发展和个人的成长。其实，执行、落实、敬业、素养等，作为一种制度和文化，最基本的内核是什么？很简单，我认为八个字完全可以概括：没有如果，只有结果。

不幸的是，在生活和工作中，我们经常会听到这样或那样的借口。它们好像是“理智的声音”、“合情合理的解释”，冠冕堂皇。借口和理由让我们暂时逃避了困难和责任，获得了些许心理的慰藉。但是借口的代价却无比昂贵，它给我们带来的危害一点也不比其他任何恶习少。

一天，张瑞敏乘坐的航班降落在西安咸阳机场。海尔西安营销分中心经理迎候在门厅，张瑞敏、杨绵绵等公司高层乘上了去西安的车。

在车上，杨绵绵提议让分中心经理做一回市场导游，介绍一下西安市场的情况。这位经理侃侃而谈，运用了大量的数据说明了海尔在当地的销售情况，以及竞争对手的情况，对于他的知己知彼，集团领导投以赞许的目光。

但是当谈到另外一个问题时，他却以一大堆“因为”为自己找了借口。

在一旁听他介绍情况的张瑞敏打断了他的话，给大家讲了西点军校的故事：西点军校有一个久远的传统，遇到长官问话，新生只能有四种回答，它们分别是：“报告长官，是；报告长官，不是；报告长官，没有任何借口；报告长官，我不知道。”除此之外，不能多说一个字。如果回答“不知道”，士兵明白，自己马上要做的事情是必须马上去知道……

悟性很高的事业部长们马上意识到，这是张瑞敏在借用西点军校的故事巧妙地批评这位经理在找借口。

张瑞敏之所以引用这个故事，就是要让那位经理知道，如果继续以各种“因为”为借口，就等于允许海尔丧失市场信誉，丧失市场竞争力。在战争中，是绝不允许士兵有任何借口的，找借口就意味着死亡，军队需要这种精神，企业也需要这种精神。

优秀的员工，从不为自己的失误寻找任何借口，推卸自己应该承担的责任，他们总是竭尽全力地完成上级安排的任务，交出令上级满意的结果。

企业需要的是能够解决问题、努力工作的员工，而不是那些处处找借口，不能给公司带来任何业绩的员工。

所以，在结果面前千万别找借口！在实际工作中，我们每一个人都应当贯彻“结果第一”的思想。失败也罢，做错了也罢，再美妙的借口对事情的改变没有任何作用！还不如再仔细去想一想，下一步究竟该怎样去做才能得到满意的结果。

锁定结果，全力以赴

我们形容一个人枪法精准，最常用的词汇要算是“指哪儿打哪儿”了。能指哪儿打哪儿，表面上说明枪法或者执行力已经到了随心驾驭的程度，其实，之所以能够做到“指哪儿打哪儿”最重要的还是他心中始终向着预定的目标看齐。

在课堂上，老师给学生们讲故事：有3条猎狗在拼命地追一只老鼠，后来老鼠钻进了一个树洞。猎狗们发现这个树洞只有一个出口，就守在洞口等着。

不一会儿，居然从树洞里窜出来一只兔子。兔子一见有3条猎狗堵在家门口，吓坏了，立即飞快地爬到了树上，没想到仓皇之中没站稳，掉了下来，恰好砸晕了正在仰头张望的3条猎狗。最后，兔子竟然逃脱了。

故事讲完了，老师问：“你们有没有从这个故事中发现什么问题？”

有人说：“兔子不会爬树。”

老师说：“对！还有呢？”

又有人说：“1只兔子不可能同时砸晕3条猎狗。”

“还有吗？”老师继续问。

学生们你看我我看你，再也找不出问题了。这时候，老师说：“还有一个问题，你们都没有提到，那只老鼠哪儿去了？”

老师的一句话，将学生的思路拉回到猎狗追捕的目标——老鼠上。兔子突然出现，让大家的思路在不知不觉中分了岔，老鼠竟在大家的头脑中消失了。

永远不要忘了，“老鼠”才是我们想要的最终结果。然而在工作中，很多人可能忘了最初的目标，忙于应付突然跳出来的一只又一只“兔子”，结果忙来忙去，问题最终也没有得到解决。问题出在哪里呢？

我们的最大问题，就在于根本不知道自己在忙什么，或者是在不知不觉中就“跑了题”，偏离了最终的结果方向。

锁定结果，是对工作目标的坚持，也是对最终的结果负责。不管是在工作的哪个阶段，我们都应该以最终的结果为衡量工作的标准，一开始的时候就要瞄准结果，因为老板是为你的工作价值给付薪水，而不是你的工作任务。

一批产品的订单眼看就要到期了，可是某个零件的供应却在关键时刻掉了链子。于是主管就让采购员与厂商联系，要求必须在后天下午下班之前将剩余的零件送到。采购员联系了半天，结果是“不行”。主管问具体情况怎么样，他说：“不行，确实是不行啊。”主管确实没有理由不相信他，但是也没有办法可以相信他：如果相信他，那就是产品出不来，给经销商付违约金不说，公司的信誉肯定受损。

于是，主管连夜驱车200多公里前往零件生产厂家，到对方车间后才发现，生产零件的设备出了故障，怎么修也修不好，急得零件生产厂的老板也是团团转。这时已是凌晨三点，主管突然想起他的一个朋友在一家国营大企业里从事技术与设备维修工作，而且水平相当高。他二话没说，又驱车100多公里前往朋友家，将朋友接到零件生产厂。第二天的九点多，设备的故障排除了，他这才松了一口气。

事后，主管告诫部下：“如果真是由于客观的原因，那我们无能为力，但是绝对没有理由仅仅由于我们的悲观判断就放弃努力，失去结果。”

这个故事带给我们这样一个启示：以结果为导向，全力以赴，就没有战胜不了的困难。要以完成结果为唯一的原则和标准，不管在完成任务的过程中，是一帆风顺还是困难重重，不管你在过程中可能产生多少客观理由，要付出多少辛苦和精力，得到好的结果就是公司唯一想要的目标。

任何事情都存在一定的因果关系，有什么样的因，就会结什么样的果。锁定结果，对结果负责，就一定能取得圆满的结果。锁定结果，以结果为导向，对结果负责，也是一名员工从优秀到卓越的蜕变过程。

革命不分先后，功劳却有大小

古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我经验丰富，参加过10次重要战役。”

哈德良皇帝并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役。”

职场当中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。有些人十年的经验，只不过是一年的经验重复十次而已。

经过数十年的努力，老张终于从一名普通的财务人员升到了公司财务总监的位置，享受着优厚的薪水和福利待遇。老张是公司的老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了他自以为是、目中无人的习惯。

随着公司发展步伐的加快，公司陆陆续续地引进了一批新人，财务部也引进了一名财经大学的毕业生。为了让新员工尽快适应工作岗位，公司要求老员工要多帮助新员工。

很快老张感到了压力，因为这个新员工工作能力极强，除了懂财务、营销、外语和电脑，还曾经获得全国珠算大赛的大奖，可谓是才华出众。相比之下，老张除了资历以外，几乎没有什么可以与人相比的。

别说帮助新人了，老张自己有时还得向这位新员工请教一些问题。经过一番计划，老张对她制定了“全面遏制”政策：处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务，甚至连电脑也不让她碰，美其名曰：专人专用。

可这也没有难倒这位新员工，一支笔、一把算盘，把经她之手的账目做得漂漂亮亮、无可挑剔。

老张自己做的一些账目却频频出错。一次，他做的一个重大项目的账目又被税务局指责不规范，面临处罚。公司新领导忍无可忍，给老张施加压力，让新职员参与全面的“纠错”。最后，公司领导毅然决定，由新员工担任公司财务总监，老张负责内务。

俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、能随时跟上企业发展的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。

张瑞敏说：“我认为对待元老还是要看他是否对企业作出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。不论是元老还是年轻人，你到底怎样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”

海尔不看努力，只看结果，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。每年年终，总有一部分中层干部因完不成市场任务而卸任，又总有一批超额完成市场任务的新秀走上领导岗位。

身在职场，必须懂得：“能为企业带来钱财，你才是人才。”不要躺在功劳簿上睡大觉，要时刻提醒自己“落后就要被淘汰”。

指点江山不如汗马立功

聪明的员工，从来不会夸夸其谈，也不会怨天尤人，遇到问题，他们懂得积极行动，用结果证明自己。

新员工进入通用电气公司，公司会告诉他们：业绩在通用电气公司的文化中非常重要。一旦你进入了公司，无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入通用电气公司，都在同一起跑线上。

每个员工必须重新开始，从进入通用电气公司开始，衡量员工的是他在通用电气公司的业绩，是为通用电气公司所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。

在通用电气公司，员工的升迁不是论资排辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之间连升三级早已不是什么稀奇事，韦尔奇当上首席执行官时也是年仅44岁。

现任通用电气公司杰夫·伊梅尔特在负责电气公司医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：“我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。”

当时杰夫回答道：“如果结果不尽如人意，您不需要亲自来辞退我，因为我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新提高了上去，并且业绩越来越突出。电气公司也给了他相应的回报，他的职位在逐级晋升。

在通用电气公司，这种例子不计其数。

可见，要获得晋升，获得他人的认可，最好的办法就是用结果说话。所有的老板都喜欢听到“放心，交给我了”之类的话，但更喜欢听到“任务已经圆满完成”。因为只有真正彻底解决问题才是关键，解决了问题就是执行有力，就是取得了成果。

用结果代替自己说话，就是要拿出最有力量的业绩，那就是给你500万元推广预算，你能干出5000万元的业绩，为公司获得1000万元的利润，结果就是给你100万元的年薪，老板都觉得值，这也是你的价值所在。

这已经是苏菲的第三份工作了，她不明白为什么无论在哪个公司、从事哪一份工作，每到年底考核之后自己都会成为被炒鱿鱼的那个倒霉蛋。很多和自己学历相当，而且同一批进入公司的同事，现在都有了丰厚的业绩，而且在新的一年里都有望得到进一步的提升。

回首这一年自己的成果确实有些恼人，虽然自己也很努力，但是整整一年，自己都没接到什么大单，也许是整个行业都不景气的缘故吧。可是反观其他同事，他们的客户资源依然丰富，大家似乎整天都忙着和客户谈合作。同事的业务能力一直令苏菲羡慕不已，即使是最糟糕的去年也有一个同事签了好几笔大单。