第3章 待遇激励：给员工一份满意的回报(2)
有才能的人希望有能充分施展才干的广阔天地，得到与才干相称的待遇，此无可厚非。满足他们在爵禄上的要求，人才就会源源而来。墨子即持对人才“高予之爵，重予之禄”的观点，认为只有对他们“富之，贵之，敬之，誉之，然后国之良士，亦将可得而众也”。春秋时期名臣宁戚对齐桓公也进言：“尊其位，重其禄，显其名，则天下之士骚然举足而至矣。”
刘邦问韩信项羽为什么会失败时，韩信说出了项羽必败的几个理由，其中一条就是：“项王见人恭谨慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮，致使人有功当封爵者，印信敝，仍不能予，此所谓妇人之仁也。”韩信认为项羽之所以失败是因为他不懂得厚待他人。
晋升，对于大多数员工来说是很有诱惑力的一件事，因为在工作上位于组织的哪个位置，是与地位、身份、收入及能力联系在一起的。随着地位的上升，权限也会变大，在工作上更能按照其个人的思考行事。管理者要给员工晋升的机会，激励员工更加努力地工作。
由此可见，不断地加官晋爵可以极大地满足员工的心理需要。在这种心理刺激下，员工定会投入更高的热情到工作之中，这种激励作用，可不是普通奖赏的刺激所能取得的。
培养员工，让员工提升能力
许多管理者认为，培训员工成本会很高，且短期内看不到什么效益。
这种看法普遍存在，很少有人会觉得这种观点对管理的害处。著名企业管理学教授沃伦·本尼斯说：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”这句话阐明了现代培训的重要意义，所以，有经验的管理者为了谋求企业的长久效益，会把员工培训作为一种待遇。遗憾的是，只有少数管理者能意识到这一点，他们在要求员工提高工作效率、提升产品质量的同时，更会让有上进心的员工在公司获得进步，这样，员工就会长久留下来。所以，管理者要想长久地留住优秀的员工，就要有员工培训计划。
美国一家知名的科技公司一直为美国航天局服务，实力雄厚，管理水平也很高，但却一直存在着一个问题，员工队伍不是很稳定，通俗地说，每年都有核心技术人员跳槽。
员工跳槽反映在公司人力资源部的统计表格上，竟然有占老员工总数25%的人跳槽了，这是一个巨大的数字。
于是，人力资源部开始调查员工们跳槽的原因。他们委托咨询公司对那些跳槽者进行问卷调查，问卷表上有以下项目：
a.因为工资吗？
b.因为福利待遇不完善吗？
c.因为工作压力大吗？
d.管理过于严格吗？
……
问卷表收回汇总后提交公司董事会，人力资源的主管一看问卷表，傻眼了。
问卷表上所列的提问项目，几乎全是一片空白，也就是说，员工跳槽的原因根本不在于工资、待遇等问题。他们几乎是共同一致地在提问项之外的空白处写出了跳槽的原因：“因为公司不为自己安排学习、培训的机会！”——这是一个公司从来都没有想到的理由。
对于这家科技公司的员工来说，他们自然希望能够不断提高自己的业务能力和素质，使自身有一个很好的发展。所以，管理者要意识到员工对自身发展的需求，关照员工们的这种需求，这样，员工就不会轻易离开了。
妙曼斯公司是一家婴儿用品代理商，该公司为其员工开设了“午间培训”，举办一系列内部研讨会，由营销专家和育儿专家讲授，涉及的课题有育儿知识和营销技巧。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，并且员工也能考出好成绩，公司则会全额资助。
妙曼斯公司的主管说：“我们将公司收入的4％投入到各项培训教育中去。员工对此表示欢迎，因为这样的学习不仅有效，更节省了他们的时间。很多优秀的人之所以来我们公司，就是看上了我们对其培训的优势。”
员工培训是激励员工的手段之一。美国的一些企业甚至明文规定，企业管理者有培养员工的责任，并将管理者是否有能力培养下级作为考察管理者是否称职的一个重要指标。
管理者应该把培训看成是对未来——公司的未来的战略性投资。许多公司的管理者将培训与员工的再教育视为公司的战略目标。这些管理者们认识到，有一个远景目标固然是件好事，但如果没有具备实现团队规划的知识技能的员工，这个目标是永远不可能达到的。
管理者应该让员工们时刻接受挑战，使员工时刻都具有提高能力的热情。这样他们才能学到新的知识，改进已有的技能，公司才能不断发展壮大。
现在，越来越多的员工更重视与时俱进、自我提高。对很多员工来说，他们对公司的要求不仅限于薪水、假期等福利待遇，还要求在公司获得能力提升。所以，公司的人力资源的培训开发不仅能够更经济、更可靠地获得人才，而且能够有效地激励员工，培养员工对团队产生持久的归属感和忠诚。
刺激员工，绩效不能简单化
企业薪酬制度不仅是员工待遇的保障，更是激励员工的主要手段，员工明白，只要自己达到薪酬制度中的要求，就会得到相应的奖酬。在各个不同的企业薪酬制度中，其中一种叫做绩效薪酬，也叫绩效工资制，很多企业采取这样的薪酬方式。比如，对教师来说，国家就采取了“基本工资+绩效工资的薪资”模式。但在企业中，要想利用薪水制度激励员工，绩效不能简单化。
那么，什么是绩效工资制呢？绩效工资一般是由基础工资和完成一定的工作业绩而带来的奖励构成的，这部分奖励我们通常称之为绩效工资。
企业里这种工资结构的激励作用在于：希望员工通过提升业绩来达到提高收入的效果，这种思想贯穿于绩效工资制的全部，用“低保障，高提成”的方法来激励员工做到“高绩效，高收入”。
绩效工资制作为薪酬的一种表现形式由来已久，在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄数量发放的。旧上海的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。这些结算报酬的方式从管理的角度来看，考核直接而有效。
但是，随着时代的发展，时至今日，人们对简单化的绩效工资制的批评越来越多，因为很多管理者发现绩效工资存在着一些问题。
人们发现，一直奉行的绩效薪酬制度对刺激员工效果很小，而且人们还发现了绩效工资可能带来的消极结果。例如，一家公司的员工要是很关心自己的业绩，那么团队意识就会下降，甚至有些员工为了提升业绩，不惜损害公司和客户的利益；其次，有人发现，在绩效工资的实施、运作过程中存在着很多操作性困难，因为人在不同的阶段会产生不同的需求，绩效工资不会适应这种变化来满足人的需求；最后，还有一些现象表明，绩效工资不一定会留住那些高绩效的员工，同样它也不一定会令低绩效的员工主动离开企业。比如，对于薪水要求不高的人来说，他们可能会注重更轻松的工作方式，这样的绩效工资制度就起不到很好的激励作用。