第3章 管理员工的原则(2)

领导者或管理者向员工授权时，有八个问题需要注意：

（1）“因事择人，视能授权”，一切以被授权者才能的大小和水平的高低为依据。

（2）对被授权者进行严密的考察，力求将权力和责任授权给最适合的人。

（3）必须向被授权者明确所授事项的任务、目标和权责范围。

（4）所委托的工作，应当力求是被授权者感兴趣、乐于完成的工作，双方应建立相互信赖的关系。分派的工作量以不超过被授权者的能力和体力所能承受的负荷为限度，适当留有余地。

（5）一般只能对直接下属授权，绝对不能越级授权。否则，会造成中层领导的被动，增加管理层级和部门之间的矛盾。

（6）不可将不属于自己管辖范围内的权限授给员工，否则势必造成职权混乱、争权夺利等严重后果。

（7）尽量支持被授权者的工作，被授权者能够解决的问题，授权者不要再作决定或指令。

（8）凡涉及有关全局问题的，如决定组织的目标、方向和重大政策等，则不可轻易授权。一般应由有关部门提出方案，最后由高层领导作出决策。

3.授权三要素

所谓授权，是指将分内的若干工作交托给员工去做，授权行为本身由三种要素构成：工作指派；权力授予；责任创造。现分述如下：

（1）工作指派

在授权过程中，工作的指派，向来最为管理者所强调。不过，一般管理者在指派工作时，往往只做到令员工获悉工作性质与工作范围，而未能令员工了解他所要求的工作成效。这一点可以被视为管理过程中的一大败笔。因为一旦员工对管理者所期待的工作成效不甚了解，则其工作成果肯定不够水准，即便超过要求的水准，从人力资源有效运用的观点来看，这两种情况都是不好的。其次，并非管理者分内的所有工作均能指派给员工履行。例如目标的确立、政策的研拟、员工的考核与奖惩等工作，都是管理者维持控制地位所不可缺少的。因此它们均须管理者躬亲为之，而不得假手他人。

（2）权力授予

在指派工作的同时，管理者应对员工授予履行该项工作所需的权力。这就是“授权”两个字的由来。主管所授予的权力应以刚好能够完成指派的工作为限度，倘若授予的权力超过执行工作需要，势必将导致员工滥用权力。

根据当代管理学者哈维？施尔曼的看法，授予的权力大小可以分为六个层次：

①审视这个问题，告诉管理者一切有关的情况，管理者将自行制定决策。

②审视这个问题，让管理者了解含正反意见的各种可行途径，并建议其中的一个途径供管理者作取舍。

③审视这个问题，让管理者了解你希望怎么做，在管理者同意之前不要采取行动。

④审视这个问题，让管理者了解你希望怎么做，除非管理者表示不同意，否则你可照你的意思去做。

⑤你可采取行动，但事后应让管理者知道你的所作所为。

⑥你可采取行动，而不需要与管理者作进一步的联系。

以上六个层次，第一个层次所授予的权力最小，但是它所期待履行的任务也相对最轻。第六个层次所授予的权力虽然大到令员工可以独断专行，但这并不排除管理者对所授的权力作必要的监督、修正，甚至收回的可能性。

（3）责任创造

管理者从事工作指派与授权后，仍然对员工所履行的工作的成效负全部责任。这即是说，当员工无法做好指派的工作时，管理者将要承担其后果，因为前者的缺陷将被视同于后者的缺陷。可是，有些管理者在员工无法做好指派的工作时，企图将责任推卸在员工身上，这种做法显然是不对的。每一位管理者应保持这样的一种态度——“权力固可授予，但责任却无可旁贷”。另一方面，为确保指派的工作顺利完成，管理者在授权的时候必须为接受权力的员工定下完成工作的责任。员工若无法圆满地执行任务，则授予权力的管理者将惟他是问。

授权不仅足以令管理者跨越时空区域，而且它也是一种可以成为员工“边做边学”的在职训练，通过这种在职训练，员工的归属感与满足感均可提高。

总的说来，领导者把目标、职能、权力和责任四位一体地分派给合适的员工，充分信任他们，放手让他们工作，是用人的要领。

人们都知道授权的重要，但有的能授好，有的却授不好，为什么呢？一个关键的问题在于授权者的态度。比较正确的态度应当包括以下四个方面的内容：

第一，要看重员工的长处。任何人都有长处和短处，如果授权者能够着眼于员工的长处，那么他就可对其放心大胆地予以任用。如尽看员工的短处，那他就有可能由于担心其工作而倍加操心。这样，员工的工作勇气就会降低。员工缺乏工作上的勇气，其上司的成功率就不可能会很高，所从事的事业也不会有多大希望。所以，身为领导者，对于员工不妨先用七分的眼光去看其长处，再用三分的眼光去看其缺点，以强化自己对员工的信任感。

第二，不仅交付工作，而且要授予权力。领导者将本部门的工作目标确定以后，需要交付员工去执行。既然如此，就有必要将其相应的权力同时授给员工。一般说来，将工作委托给员工去干，这一点是不难办到的，因为这等于减少自己的事务；但将权力授给员工，就不会那么容易，因为这意味着对自己手中现存权力的削弱。不过，凡明智的领导者都深知职、责、权的不可分离性，因而在授权方面总是干净利落的。身为领导者，都应该使自己成为一个明白人，把权力愉快地授给承担相应工作的员工。当然，所授的权力不是没有边际的。最重要的是两权：即员工对有关问题包括人事任免可以做出决定的决定权；对有关的人可以发号施令，让其做特定事情的发令权。这样，员工会因此感到上司对自己的信任和期望，而为了不辜负这种期望，员工就会一心一意地去拼命工作。

第三，不要交待琐碎的事情，只要把工作目标讲明白就可以了。否则，人的自主性不易发挥，责任感也会随之减弱。作为一个领导者，对待员工最忌讳的就是唠叨个不停，使人无所适从，不知怎么办才好。

第四，对员工不应放任自流，要给以适当的指导。身为一个领导者，决不应该以为授出了权力就万事大吉了。而应该懂得，尽管权力授给了员工，但责任仍在自己。如果只把权力授了出去，就可以对后果不负责任，或者肆意评头品足，那么员工的能力就不可能得到充分的发挥。所以，作为一个领导者，将权力授出之后，还应该对其员工进行必要的监督和指导。若是员工走偏了方向，就该着手帮其修正；如果员工遇到了难以克服的困难，就应该给予其指导和帮助。只有这样，员工的信心才会更加坚定。

不事事包揽，不一竿子插到底，不越级，不错位，不揽权，管好自己该管的人，办好自己该办的事，这样的领导才会轻松而且游刃有余。

七、关心员工：拉动感情之弦

领导对员工的感情投资，总是能带来丰厚的回报——正所谓“我敬你一尺，你还我一丈”。

人是有感情的动物，不能强迫员工公私分明，一切私人感情均不带进办公室，更不要期望每一位员工都是硬汉或铁娘子，他们都需要别人的关怀。

实际上，一个感情受打击的人，很容易误解别人的意思，所以往往会出现“祸不单行”的情况，遇到一连串不如意的事。

员工满怀心事，未必是因为工作不如意或身体不适，有可能是被外在因素影响的。例如至亲的病故、家庭纠纷、经济陷于困境、爱情问题等，都会使一个人的情绪产生波动。作为上司，应予以体谅，并就员工某方面的良好表现加以赞赏，使他觉得自己的遭遇并非那么糟。

不过，有些员工非常情绪化，不管遇到什么琐碎的事情都会显得不安。如果三天两日地安慰他，未免多此一举。最适当的做法是以长辈或过来人的身份，教他凡事别太计较，使其心情平静下来，重新投入工作中。

某些时候，感情投资甚至比金钱投资更有效。

既然员工是人而不是机器，那么体贴他们要远比苛责他们或对他们漠不关心更能打动他们的心。

以一天工作八小时计算，人生有三分之一的时间是用在工作中。如果工作不惬意，不止三分之一的时间生活在不快乐中，还会给其余时间带来不快的情绪，有些较敏感的人甚至会出现失眠现象。这就足以证明，一份惬意的工作，对人生起着何其重要的影响。

用体贴代替斥责，能让你跟员工打成一片，他们也更乐意为你效劳，共同为提高企业的竞争力而忘我工作。

八、善于沟通：把员工的心思摸透

和员工沟通要选择最佳的时机和最好的方式——只有这样，才能达到最好的效果。

好的领导能够知道什么时间与人沟通和怎样与人沟通。

（1）当员工情绪低落或特别脆弱，容易陷于精神崩溃的状态时，要及时抚慰。

（2）偶尔放下手头的工作和他交谈，消除员工的恐惧心理，使他暂时远离手头工作的烦恼。

（3）对失败的员工仍要把一些工作交给他去做，否则他会觉得你已失去对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他完成这些工作，你要告诉他时间还很充裕，而且还要告诉他如果他在一个星期以后，还不能把你交给的工作完成，那么他将会面临减薪或被解雇的处罚。

（4）把已经完成的工作结果或是自己的工作设想摆在他面前，诚心诚意地听一听他的评判，这将对他极其有益。

（5）可以利用闲聊（最好是只有你们两个人）的时候把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形对谁都在所难免。

（6）当处在低谷状态中的员工的体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比时，需要你的适时适度的激励。

（7）以前他取得过很多成绩，同事还不知道，你可以把这些成绩讲出来对他进行公开表扬。

一般说来，工作期间的沟通，远不如休息时的沟通效果更好。而这休息时间，必须是人为创造出来的，如企业组织的活动等。

做领导的，常会希望员工与自己有相同的嗜好，但相反地，对于员工的活动，却极少参与。例如：多数公司的体育活动，都会利用星期天，以排球、网球、羽毛球等比赛方式来举行。而这一类活动，通常领导很少出席，即使有，也是应付一阵子就走了，几乎很少有领导会积极地参与这些活动。因此，年轻人与领导之间，往往缺乏深刻的了解，思想鸿沟的产生也就是必然的了。

其实，善于利用活动与员工交流沟通，是最佳的领导艺术之一。尽管自己球技差，或者对体育一窍不通，也应该借此机会，和年轻人多接近，只要诚心加入，他们就会敞开胸襟，竭诚地欢迎你。

不仅限于体育活动，其他如下棋、聚餐等也是一样的，想要多了解员工，这些机会是绝对不可错过的。只可惜，有些领导志不在此，不愿意牺牲时间和员工亲近，他们多半自顾自地打麻将、打高尔夫球去了。这些人，实在是不够资格称作主管的。

在与年轻员工共同活动时，有两个项目是要绝对避免的：

（1）高尔夫球——这是很花费时间和金钱的运动，不是每个人都玩得起的，这一点要先替员工着想。

（2）麻将——打麻将很容易养成习惯，甚至变成恶性赌博。夜里打牌过晚，也会影响第二天上班的精神，同时，很可能会欠下赌债，一时无法偿还，遂铤而走险，造成终身无法弥补的憾事。总之，要和员工一起活动，就要找一些健康而花费少的活动，例如钓鱼、郊游、烤肉、下棋……这些都是很有意义的活动，应该多举办。

与员工交流沟通的过程中，要注意避免以下十点：

（1）对对方所谈的主题没有兴趣。

（2）被对方的姿态所吸引而忽略了对方所讲的内容。

（3）当听到与自己意见不同的地方就过分激动，以致不愿再听下去，对其余信息也就此忽略了。

（4）仅注意事实，而不肯注意原则和推论。

（5）过分重视条理而对欠条理的讲话内容不够重视。

（6）过多注意造作掩饰，而不重视真情实感。

（7）分心于别的事情，心不在焉。

（8）对较难的言辞不求甚解。

（9）当对方的言辞带有感情时，则听力分散。

（10）在听别人讲话时还思考别的问题，顾此失彼。

在活动中跟员工充分交流，常常能达到事半功倍的效果。

九、以信树威：树起威信的口碑

管理员工最好的方法是信任，即“我相信你一定可以做得更好”，只有这种方式，才能让员工打心底里接受你的领导，并主动改变自己。如何才能跟员工建立起充分的信任关系呢？

如果你想获得驾驭别人的能力，如果你想唤起别人对你的信任，你就要按照下面的四种方法做：

1.说话要一诺千金

如果你想让员工充分地信任你，那你作为领导者要必须做到一诺千金。为了确保你永远说话算数，你要记住下面三点：

（1）没把握办到的事就不要轻易许诺。

（2）不可做出无能力坚持下去的命令。

（3）不要发布无力强制执行的命令。

2.在你的所有书面声明中，措辞都要准确、真实你一定要牢牢记住，你在任何文件上的签名，或者在任何信件上的签名，都像你同一个人面对面说话一样重要。当你在一张支票上签名的时候，你的签字就是保证你在银行有足够的钱去支付支票上所写的钱数。你在工作岗位上的签字，你对各种事务的签字，都像你签署支票一样具有相当的分量。

3.坚持你认为正确的事情

只要是自己认为正确的事情，你就要坚持让员工做到底，无论结果会是什么样的。不要妥协，更不能背叛自己的原则，在原则上总是妥协让步，就意味着你将把自己的诚实、自己的责任感和个人荣誉置于不顾的位置。

4.当你做错了事的时候，你应该坦然地接受批评虽然你是领导，但如果你有了错误，也应该放下架子有勇气承认错误。应该心平气和地接受别人的批评和谴责。如果能做到这一点，你就会获得别人的信服。