第8章 不断优化自己的领导班子(2)
而且，连管理者自己也不能否认，经验的反面就是局限。习惯成自然，一个经验丰富的人是很少有勇气去打破自己形成的固有观念的，他往往会不自觉地沿着固定的模式来考虑问题。在这种时候，具备一定能力而又没有经验束缚的员工的想法，就显得尤其的可贵。他们能很容易地打破条条框框，直奔主题，提出一些让管理者都觉得惊讶的意见。很多时候，这些意见都是值得采纳的。
所以，既然已经任用了某个员工，依照自己的判断分派了任务，管理者就要怀有信任的态度，放手让他去干。这等于是帮助员工铺设了一条通往成功的路，给他提供了一方翱翔的天空。等到员工成功的时候，他会感激你的协助，从此在你的率领下勤奋工作，逐渐成长。而对管理者自己来说，既得到了赞誉，又实实在在地收获了一位得力助手，何乐而不为呢！
§§§第3节 群策群力，让员工参与管理
目前，市场残酷的竞争环境迫使所有的企业都在寻求积极向上的员工，这也就意味着企业需要高素质的员工。不可否认，所有人的行为都是被这样一个问题所驱使：“这事到底对我有什么好处？”所以，要使员工有积极主动的工作态度，关键是想办法通过不同的手段来满足员工的物质利益和精神追求。
管理者不是天才，这是最普通不过的道理。那些所谓的“天才管理者”，指的应该是群策群力、集思广益的管理者。
能够从大家的智慧中提取合理有效的见解，从而为企业制定一条正确的前进路线，这就是“企业王国”中的和谐定律。简而言之就是“让下属具有主人翁意识”。也就是说领导者在安排工作时要明确目的和把握全局，而不是只告诉下属“你现在该做什么”，而是要让员工了解在团队中所处的重要位置。
有些管理者认为：“下属只要干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者。”这种观念是完全错误的。如果你的下属不了解事情的全局，那么他就只能完全按照你的表面意图去工作，不敢越雷池半步。工作中遇到任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理才是正确的。长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫”，工作能力也绝不会有任何长进，而依赖性则会逐步升级。
让下属了解事情的全局，这样下属在工作过程中遇到问题，就知道应该怎样与其他员工密切配合，从而顺利完成工作，工作效率自然会大大提高。了解全局，下属就会明白基本的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉上级，对于领导来讲多了一个好参谋，下属的干劲也会更足。
管理者们的目标明确之后，就可以开始实施具体方案来使员工积极参与到公司事务中来了。
首先，为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要各部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
真诚交流不仅能使员工成为参与经营决策的一分子，还能让他们了解经营策略。这些信息不仅要在项目或任务刚开始时提供，在整个工作过程中及项目即将结束之时，也应该源源不断地提供给他们。换句话说，管理者们必须有定期的反馈。正如《The One Minute Manager》（《一分钟经理人》）一书的作者布乌兰佳所强调的：“反馈十分重要，简直是冠军的早餐。”
其次，管理者还必须明白的是，做实际工作的员工才是该项工作的专家。所以，管理者们必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策。如果把各种有效交流和双向信息共享变成经营过程中不可或缺的一部分，相信员工一定会乐意成为公司里的骨干。
接下来，对于管理者们来说，要做的就是建立便于各方面进行交流的渠道。员工可以通过这些渠道提出疑虑和自己所关注的问题。公司鼓励员工畅所欲言的方法有很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、总裁举办答疑会及“开放政策”等。
能让每一位员工充分发表意见，并把这些合理意见落到实处，这样的管理者才是“天才的管理者”。
§§§第4节 创造各种机会，让下属施展才能
“道吾弱者是吾师，道吾强者是吾贼。”有一种管理者，就是人们常说的“武大郎”之类，生怕部下干出大事来，超过了自己，于是千方百计地对有能力的部属进行贬压，甚至赶走。
一个人总不能什么事情都做。一个人，如果又是将军，又是士兵，岂不是光杆司令？所以，聪明的管理者总是鼓励下属放胆去做，因为做好了，企业得利，下属有“能干”之实，而作为上司的你，自是少不了“善识人”之名。
《圣经》“马太福音”中这样写道：
凡是拥有的，
我还要给他更多，
叫他更加富裕；
凡是没有的，
我就要把他原来的那点也要拿给别人，
让他更加贫穷。
这也就是所谓的“马太效应”。
美国科学家、史学家罗维特·默顿研究发现，那些拥有很多资源的人，这些资源包括财产、名誉、地位、学业等，他们就可以得到更多的资源，而那些缺乏资源的人，他们即使花费很多的精力，所获得的东西却很少。
这就是富人越来越富，穷人越来越穷的道理。
很多企业中也存在着“马太效应”。企业管理者们总是只相信那些已经做出成绩的下属，而完全忽视也许“无名”却有才华的员工。作为一个优秀的领导者，一定要理性地意识到，虽然企业中的核心员工至关重要，但很多非核心员工也具备了成为核心的潜能，并且他们的工作也很重要，也能出色。所以，即使是公司里的无名之辈，只要做出了贡献，就要及时给予奖励，让这些人感到前途一片光明。而那些没有贡献的人，要让他们知道“按劳取酬”、“不劳者不得食”的道理。并且要为他们创造机会，使他们勇于施展自己的才华。
管理者都明白，若姑息了一个不劳而获的人，就会助长一种歪风，这种现象所产生的消极影响，超过事情本身；同样地，激励一个做出贡献的人，所产生的影响也大大超过了事情的本身。
作为领导者，要善于发现那些还没有成就的人，要支持那些未出名者，帮助他们减少成长中的阻碍。领导者应该克服“马太效应”的负作用，充分意识到很多人都是很有潜力的，只是他们的潜力没有被发现，暂时被埋没了而已。一个人的才能有一个由“潜”到“显”的过程，如果善于发现和引导，他们就会脱颖而出，成为突出的人才。
奖励人才是领导者的责任，同样地，发现人才也是领导者的责任。一个合格的领导者有义务更有责任去为下属创造机会，使下属获得成功，这也是许多成功管理者们的共识。
那么具体应该用什么方法来实施这一目标呢？
首先，管理者要了解有哪些工作，即使是在空闲时员工也会去做。帮员工创造机会，让他们有更多机会去做这些工作。例如，如果某个业务员一有空就喜欢拜访潜在大客户，那么，就让他接手较大客户的项目，这一挑战必定会令他振奋不已。
实践证明，按部就班、毫无挑战性的工作最能消磨斗志，所以要想员工有出色表现，必须给员工提供一份能施展其才华的工作。其次就是管理者们不光要指导员工如何在工作中成长，还要给他们提供学习最新技能的机会。
另外，要以工作业绩作为标准来评估和提拔员工。任何一个优秀的管理者都应该遵行此准则。凭资历提拔员工的这种方法不但不能鼓励员工争创优绩，还会养成他们观望的态度。当然，关于工作业绩，作为管理者就需要在企业内部制定一整套从内部提拔员工的标准。
员工在事业上有很多想做并且能够做到的事。公司到底给他们提供多少机会去实现这些目标？最终，员工会根据公司提供的这种机会的多少来衡量公司对其重视程度，从而决定自己对这份工作的态度。
应该记住美国现代广告家戴维·奥格尔维的话：“一个庸人就得聘用一个天才来辅助。”作为一个管理者，只有拥有了一群能干的下属才能拥有骄人的业绩。