第3章 替员工端一杯茶(2)
但松下觉得部属比自己伟大，觉得刚刚进来的实习工都比他有学问，有知识。有的员工的字写得比他好，有的比他会说话，身体又健康，都是了不起的人。这些人要当他的部属，为他工作，怎能不感动他呢？
这些感谢的心意，他无法用语言表达出来。然而员工的心灵感应却是有的，他们积极拥护孱弱的松下，主动加班，勤奋工作，使公司发展到今天的规模。
从这个观点来说，经营者把部属视为比自己伟大，能发掘每一个人的优点，用理解的态度来对待每一位员工，是事业成功的一个重要要素。
用物质保障刺激人
即使是清真教徒，也不能饿着肚子诵经。
——松下幸之助
员工有了安定的生活保障，才能发挥十二分的努力，勤勉工作。精神的力量是以物质的力量为后盾的，即使是清真教徒，也不能饿着肚子诵经。安定员工的生活，解除后顾之忧，才是员工动力的永久源泉。
松下幸之助从福特公司那里了解到“高工资，高效率”原则，对此，大为赞赏那些做出成绩以及值得奖励的人。以后，松下便以此原则为基础，逐步改革工资制度，提高工资水平。其实，在这之前，松下电器员工的平均工资在同行业中一直处于领先水平，这也是它吸引人才、稳定员工的重要原因。
从1965年11月开始，松下电器着手建立自己的住宅制度。该制度规定，每一个职工达到35岁时，可拥有一套自己的住房。具体办法是：本人存款达到一定数额，公司就给他一倍的贷款，再加存款利息，这笔钱可建一套住房15坪、空地50坪的住宅，所有权归本人。
松下电器公司的养老金制度规定：根据职工个人志愿，把退休金改为终生养老金。从57岁退休起，15年内可领取基本养老金，以后便改为终生养老金。养老金加上保健金，可保证达到退休前工资的60%。这样，职工退休后不再到其他地方工作也可安度晚年了。
这些制度的实施，全面保障了松下员工的物质文化生活，它像强力胶一样，将全公司20多万颗心牢牢地结合在一起。
感谢应征者
善待不被录用者，就等于善待顾客。
——松下幸之助
对每一位应征者，都应该以感谢的心情对待。将成为公司员工的，固然需要给人家一个好印象；对不被录用的人，也应善待，因为他们将来可能会成为公司的顾客。
劳资矛盾，是自有劳资关系以来就存在的。这种矛盾，有时候浓得难以化解，矛盾的缘由无疑是双方都有的，彼此彼此。
比如就人员的雇用与解雇来说，就有矛盾。在企业，往往是求职者少、不易招来员工的时候，采取一种低姿态，甚至有阿媚乞求之嫌，惟恐招不到人；反过来，公司发展了，条件好了，应征者蜂涌而至的时候，便摆出一副高高在上的姿态，爱理不理。
本来，随着劳动市场的变化，在拣选上灵活地适用不同的标准招聘，是无可非议的。但是，随着这种变化，招聘者表现出不同的态度，尤其是高高在上的态度，就不应该了。松下是绝不允许这样的。
松下电器发展初期，所雇用的人大多是小学毕业，且没有什么招聘考试，觉得合用，通知一声就可以来报到上任了。以后，随着公司的不断发展，标准越来越严格，程序越来越科学，而应征的人也越来越多。此时，人事部门的人们，不免显露出一些大公司的嘴脸，给人一些高高在上的感觉。针对这种现象，松下严厉地指出，无论对于聘用者还是那些不被雇用的人，都应该善侍。尤其是对那些条件不够，不符合录用标准的人，更不能显出“瞧你那副德性，还想来松下应聘”的神情来。松下要求自己的人事部门，必须秉持这种观念来处理事情。
以感激的态度善待应征者，并不是没有缘由的。最基本的一点是，既然来我们的公司应征，必然就对公司有些了解、信任、甚至关爱。而作为一个经营者，难道不应对这些人给以感激吗？我们可以花成百上千万的广告费去让大众了解我们，而当有一批大众对我们的了解要更深的时候，为什么不心存感激呢？如果再有信任和关爱，经营者真应该感激涕零了。
具体来说，善待那些将录用的，是要让他们在未进入公司的时候就对公司有一个良好的印象，这一点的重要意义，用不着多说。
善待那些不会被录用的人，好多人往往不能理解：既然大家一拍两散，又何必惺惺作态呢？松下不这样看。他认为，有意来松下电器就职，就表明他对公司有一分关心。而且，尽管不被录用，他以后仍可能一如既往地关心公司，成为公司独特的顾客。善待这些不被录用者，就等于善待顾客。由此来看，松下的这种独特思路和独到见解，是很有意思的。
适当处罚愉懒的员工
即使有一两个比较喜欢摸鱼的人，也不必对大家抱着警戒的心理，这才是正确的态度。
——松下幸之助
如果世上只有好人而没有坏人那该多好。可实际上这是不可能的事情。对于这些做坏事的人，应当如何来应对他们呢？
松下曾经为这样的事情伤透了脑筋。当时松下公司，还是个拥有50个人的小工厂而已。员工中有人不按规矩干活，那时松下刚开始创业，头一次遇到这种事情，不知该如何处理，松下烦恼不已。
松下想，干脆就把这个员工辞掉算了，或者不予辞退而给予适当的处罚。哪一种方式好呢？以那时的社会来讲，辞退一个员工是比较简单的事情，只要有差错就可以马上叫员工走人。可是又考虑这些员工是当初费了不少心血雇来的，如果因为有点儿不守规矩做事，就马上予以开除，从经营者的立场来讲，也实在不愿意这么做。所以，松下决定还是留他继续工作，不予辞退的好，可是他做事不守规矩也着实让人头疼。
就在松下这样思考时，一个念头闪入脑海：日本的法律也不是不严格，可是平均每50个人还是有一个人犯罪。以国家的德威都不能完全消除做坏事的人，而且国家都可以容忍，像他这么一个小工厂的所有人，又怎么能不见贤思齐呢？所以，他决定对偷懒的员工给予适度的惩罚，而不是辞退。
老板对员工应该有适度的信赖，即使其中有一两个比较喜欢摸鱼的话，也不必对大家抱着警戒的心理，这才是正确的态度。
不要让关心成了破坏
不去打扰拼命工作的部下。
——松下幸之助
我们每个人其实都有想工作、想帮人忙的天性。如果有人对你说：“玩吧，不要工作了。”你可能会一时玩得很高兴，但是随着时间的流逝，你反而会觉得百无聊赖起来。
对于这种人的本性，松下认为，要让部下发愤图强地工作的秘诀，是不去扰乱部下的工作。因为，他们本来就想好好干的，经过你不必要的一再强调，他们反而会逆反起来，觉得工作索然无味，产生休假的念头。
松下一直留心，不去打扰拼命工作的部下。但这并不是说，不注意他们所忽略的地方。做一个负责人，该说的话应该要说，但要注意说话的方式，不干扰他们的工作。
所谓不打扰部属的工作，就是要信赖部属，而由部属自觉自愿地去做工作。你要用“你要做啊，你一定能做得好”这样的话去鼓舞部下，放手让他们去做。如果用这种态度做基础，在工作的过程中，你的部属有失误，当然也不能姑息，只要不伤害他的自主性，就要提醒他加以注意的地方。这样的话，你所期待的发展、成功的几率就会大大增加。
平时很热心催促部属工作的人，现在应该多加反省：是不是妨碍了部属的工作？
对立不如亲善
谁不是松下大家庭的一员，谁就不是松下电器的员工。
——松下幸之助
“对立不如亲善”，这是松下作为经营之神的聪颖之处。松下从旧式的家庭企业受到启发，工人像是老板的家人，老板则像是工人的父亲。经过改良，旧式的家庭企业模式也必定能适应新产业。
苏联十月革命的成功，全世界产业工人无不欢欣鼓舞。日本的工人运动，方兴未艾。工人要求增加工资、参加普选、成立工会管理工厂等等一系列要求，无不使资产阶级感到恐慌。
通常的法则，愈是大型工厂，愈容易发生工潮，这是因为产业工人集中的缘故。像松下这类小型工厂，工潮再怎样轰轰烈烈，里面都静若一潭死水。偏偏这时，松下萌发忧虑意识：如果我的工厂规模一大，难免不发生工潮，我该怎么办？他进一步想：我的工厂受外界经济气候及自身经营状况的影响，工人情绪波动，我又该怎么办？
所有的员工若能团结得如一家人，松下电器才有希望。从这点出发，松下的理念逐渐明朗：“松下电器的员工都是松下大家庭的一员，谁不是松下大家庭的一员，谁就不是松下电器的员工。”
松下设想成立一个类似工会的组织，在这个组织里，老板员工一视同仁。构想有了，松下却为起什么名而大伤脑筋。一天，过去的朋友森田君来看望松下，他说：“你何必想得那么难呢？全体员工步调一致，就叫‘步一会’好了。这‘步一会’，还有‘一步一步脚踏实地朝前迈’的意思。”松下心窍顿开，道：“真是太好了！”
“步一会”的成立，使员工有了归属感，这标志着松下管理进入自觉阶段。
“步一会”一步一步地完善，松下电器也一步一步地发展壮大。松下电器有今天，“步一会”功不可没。