第2章 替员工端一杯茶(1)
营造家庭氛围
企业家必须右手掌握合理性，左手掌握人情昧。
——松下幸之助
营造和谐的公司气氛，是松下精神的重要内容。松下认为，没有良好的人际关系，谈不上精诚团结。相互扯皮，扯不出企业效率。高悬在各工厂、各事业部、各关系公司的“松下七精神”，涉及到人际关系的就有三条，它们是：光明正大精神、团结友好精神和礼节谦让精神。可见松下对养成良好人际关系的高度重视。
松下说：“大家都推心置腹，坦诚相见，互相了解对方的长处和短处，怀着这样的心情与周围的人们相处，是合作共事、顺利前进的重要保证。”
远道而来的地方子公司经理，在汇报完工作后，常有一种忐忑不安的心理，担心自己的工作经不起“经营之神”的检验。事实上，松下并不是爱挑毛病的人，他总是先以赞赏的语气对经理们的工作加以肯定，然后再指出今后工作中应该注意的一些问题。这正是松下的谈话艺术。
最使地方经理感动的是松下请客。按道理说，这应该是公司业务，公司请客才是正当道理。而松下则不然，他喜欢自掏腰包，将经理们请至家中，家宴招待。在这种家庭氛围中，松下与经理们的关系就不再是一般的上下级关系，而是“亲朋好友”的关系，松下的用意之深令人叹服。
上行下效。松下电器各部部长、子公司经理、工厂厂长以至班长、组长都模仿松下“为人处事”方式。一位部长说：“企业家必须右手掌握合理性，左手掌握人情味。”严父与慈母的形象，连松下电器的部长也学会了，而且他们做得更具体、更实际。
严父的呵斥和慈母的关怀是孩子成长的必要条件，缺一不可。松下电器20多万员工，这个庞大家庭，松下管理得竟如此有条不紊。你只要看一看松下的两副脸孔，严父与慈母，就不难找到答案。
替员工端一杯茶
社长并不是高高在上，而是站在职员背后推动他们前进的人。
——松下幸之助
松下幸之助曾经说过，社长必须兼任端茶的工作。当然，松下的意思并不是真的要社长亲自端茶，而是说作为一个称职的社长，至少应该把这个想法视为理所当然。
在松下的观念中，社长并不是高高在上，而是站在职员背后推动他们前进的人。这个观念在战前战后有很大的差别。战前，一般人都承认社长就是老板，而职员是部下，必须绝对服从老板的命令做事，并给予绝对的尊重。可是，战后的社会形态逐渐趋向民主，社长的地位逐渐低落，和职员们是站在同一条线上，不再是可以任意支使别人的领导者，他所说的话，员工也未必全盘接受了。
在这种风气的影响下，现在的企业经营者，不再是使人望而生畏的权威者了。对于辛苦争取来帮忙的员工，过去的老板可以说：“喂，某某某你去做件事。”可是现在却要改为：“对不起，麻烦您做这件事好吗？”如果不用这种和善、恳求的口气，就很难达成用人的愿望，所以在形式上虽然仍维持着雇主与职员的关系，但却不可能再有完全命令式的语气出现。
企业经营者对于这种结构性的转变，要非常谨慎地去适应，调整自己的态度，改变唯我独尊的想法，才不会被时代淘汰。
一旦社长有了这种温和谦虚的心胸，那么看到尽责尽职的员工，自然会满怀感激地说：“真是太辛苦你了，请来喝杯茶吧。”
当然，社长也不一定要亲自为属下倒茶，但是，如果他能诚恳地把心意表现出来，自然能使倦怠的部属振奋，而增加工作效率。即使是公司的职员人数众多，无法向每个人表示谢意，但只要心存感激，就算不说，行动也会流露出来，传达到职员心里。
所以领导在经营企业时，每天最好问自己：“今天，我要替几个人端茶呢？”也许你没有亲自动手端过茶，但员工却早已感受到你的诚意。
挑剔不如欣赏
惟有懂得欣赏别人的长处，才能领导更多的人。
——松下幸之助
每个人都有优点和缺点。世界上没有十全十美的人，也不会有一无是处的人。当我们观察公司的员工时，可以发现形形色色的人物，具有着各式各样的优点和缺点。
身为一个经营者，如果总觉得员工这也不行，那也不行，以“鸡蛋里挑骨头”的态度去观察部属，不但部属做不好事，久而久之，他也会发现周围没有一个可用的人了。
相反，经营者如果能从欣赏的眼光来观察部属的优点，那员工都将因受人尊重而振奋，对于上司交付的工作，也能愉快地完成。如此，不但能发挥惊人的工作效率，甚至还能挖掘出优秀的人才。
经营者或经营干部绝不能自炫才能智慧，要知道个人的才能、智慧是有限度的。有些人喜欢赞扬部属的优点，有些人喜欢挑剔缺点，相比之下，往往前者的工作推行较顺利。
惟有懂得欣赏别人的长处，才能领导更多的人。
当然，作为创业经营者也不应只注意部属的优点，忽略了他的缺点。应该适度地指正缺点，以“三分缺点、七分优点”的角度去观察，才是一个懂得欣赏部属的上司，也就是说，应假定每个人都有百分之七十的优点，百分之三十的缺点。如果反过来，假定部下有百分之七十的缺点，而只有百分之三十的优点的话，这个人显然不会是个好上司。
松下身体不好，必须请部属代劳的事情很多。松下向来都是以“七分优点、三分缺点”观念看人。所以，他经常比别人更能大胆用人，从来不怀疑部属的能力，这就是松下比别人成功之处。
不过，松下这种大胆用人的方式，偶而也会失败。譬如说，当他对某人优、缺点的判断不够正确时，就无法适当地用人，而遭致失败。这时，他一向对员工的缺点严格纠正。例如，不必要的浪费，即使是五张纸，松下也会立刻告诉他：“节俭才是致富的捷径，浪费必然会招致失败。”
可是，如果是经过审慎的决策和努力的推动之后，因为某些不能控制因素而失败，就算是亏损了一千万元，松下也决不会责备部属，反而会安慰他，鼓励他说：“虽然这次失败了，但不要灰心，只要记住‘失败是成功之母’的道理，就必能反败为胜，将功抵过。”同时，松下更会和他一道研究失败的原因，作为自己宝贵的经验。
经营者不能拘泥小节而忽略大事，应该以关心和达观的态度，经常和部属研究工作方法。用人也是一样，对部属的缺点应清楚了解，但不可斤斤计较，对他们的优缺点应该想办法去发挥出来。这才是真正积极的方法。
一个员工也不解雇
一个员工也不能解雇！
——松下幸之助
在松下看来，松下电器员工就是松下家庭的成员，掌心掌背都是肉。基于这种认识，松下极力反对不景气时将员工踢出厂门的不智之举。
20世纪30年代初，世界性的经济危机波及日本后，松下电器也陷入“滞销”困境。当时企业界的普遍做法是裁员减产，当有人也建议松下这样做时，松下立即表示：“不，一个员工也不能解雇！”这场危机终于在全体员工的共同努力下化解。
在松下电器公司的发展史上，只有战后公司面临全面崩溃的时候出现过裁员，有些还是自动离开公司的。终生雇佣制现在已是日本大企业的一大特色，但在二三十年代却是了不起的创举，特别是在公司困难时期，能与所有员工同舟共济渡过难关，使人钦佩不已。
一个人一旦成了松下电器的员工，除了自己要求离开，一般是无被解雇之忧的。这就使员工产生了同命运、共呼吸的感觉。公司员工会自觉地把自己的前途与公司的发展联系起来，这是产生强大凝聚力的重要原因。
员工是企业发展的源泉和动力，有了员工就有了一切。当企业面临危机时，松下却捍卫员工“主权”。他的“一个员工也不解雇”的做法，多少叫经营者质疑，但不能不叫人反思。
用理解和关爱接纳人
部属比自己伟大。
——松下幸之助
企业的成长，要靠员工自动自发的工作精神。同时，经营者要把员工看成比自己伟大，这样员工才会卖命为企业工作。50年前，松下公司还是小工厂时，要求新进人员一律在工厂内住宿，接受训练。松下把这些人称为“实习工”。
实习工的上班时间与一般店员并无什么差别。下班时间就休息，最多整理一下环境就可以。然而有一次大约是晚上10点多，松下回办公室查阅资料，意外地发觉有几个人还在工作，问他们：“还在忙什么？”“还有一点事情没有做完，想把它完成。”“这么晚了，别太累了，赶快睡觉，剩下的明天再做。”这样的情形甚至不只一次，后来松下不得不板起脸来骂他们：“工作到那么晚，是会弄垮身体的，以后不要这样。”但过了一段时间还是老样子，实习工仍偷偷工作，松下发现了就骂，他们停了一阵子之后又开始做。这样勤奋的工作精神，不光是实习工有，一般店员也都有。
是什么使他们这样勤奋呢？也许你会以为是松下以身作则，领导有方。其实则不然，松下那时候身体不好，常年生病卧床，一年要休息两三个月。