第3章 要有一支合格的销售队(3)

2.如何获得约定、接洽日程、准备途径及注意时效。

3.如何明了有关经销商之职能、问题、成本及利益。

(5)行政工作指导。

1.如何填写营业报告。

2.如何答复顾客查询。

3.如何处理文书档案。

4.如何控制销售费用。

5.如何实施自我管理。

(6)在实施培训过程中，一般应多注意下列各点。

1.本公司过去历史及成就。

2.本公司在社会及经济结构中的重要性。

3.本公司在所属行业的现有地位。

4.本公司的各种政策，特别如市场、人员及公共关系政策。

5.销售工作对本公司及一般经济的重要性。

6.如何（HOW)。

业务员的训练，基本上可分为公司培训与外部训练两种，训练的教材可使用讲义授课、投影机、幻灯片、电视机等，其训练的方式则包括如下：

(1）集体训练。

1.演讲方式；

2.会议方式；

3.个案研究方式；

4.课题讨论方式；

5.小组讨论；

6.现场工作教导；

7.角色扮演之训练；

8.短剧性讲习方式。

(2)个人训练。

1.个人的洽谈；

2.随同资深或有经验的业务人员去销售；

3.函授或电视教育。

(3)视训练者阶层而决定何种训练方式。

1.新进人员训练：演讲式、视听式之训练；

2.在职训练：演讲式、会议式、扮演角色等之训练；

3.中间干部训练：演讲式、会议式、课题讨论式；

4.高阶层训练：演讲式、会议式。

(4)销售训练应保持如下特点。

1.灌输知识经验。

2.养成优良的销售品格。

3.培植适当能力。

4.获得正确方法。

5.激发工作兴趣。

6.启发其对工作进行反省。

业务部门的教育训练需求

单位：姓名：职称：

1.商品知识。

2.业务员之精神教育。

3.推销的技巧。

4.顾客心理。

5.口才训练。

6.标准推销用语。

7.推销行动训练。

8.征信调查。

9.收款的技巧。

10.如何预防假账。

11.抱怨的处理。

12.如何应付拒绝。

13.门市买卖技巧。

14.票据知识。

15.电话礼貌。

16.人际关系。

17.如何推销自己。

18.时间管理。

19.市场调查。

20.传票填写及内部作业流程。

21.说服的艺术。

22.如何开好会议。

23.如何辅导经销商。

24.广告促销的认识。

25.自我发展。

你建议应增加何种课程讲授：

如何激励捎售队伍——薪资

激励是提高销售人员工作业绩的好方法，但是不恰当的激励，过度的、超前的激励，也有负效应。容易使销售人员自负，不满足于现状，对公司提出不切合实际的要求等，因此激励应有长期的规划，不应为短期的目标而采取不恰当的激励，虽然短期目标实现了，但长远来看，一旦失去激励，销售人员的士气就陷入低谷，影响整个公司目标的实现。因此，激励应体现三项原则：物质利益原则；按劳分配原则；随机而变、创造激励条件。

作为激励的一种最基础的方式一薪资制度，虽然制订薪酬计划是人力资源部门的工作，但在任何以销售方式营业的销售行业中，薪酬制度可以说是决定该销售单位成败及能否按计划方向成长的第一个根本要素。因为销售工作的第一个激励因素就是“驱之以利”或“诱之以利”。报酬制度不仅影响业务人员的工作意愿和流动倾向，也关系企业的利润及竞争的强弱。因此报酬制度的拟订和调整，常要同时考虑许多相关的因素。

一个公司要开展业务，就必须给销售人员制定一个合适的报酬计划。但在实际运作中，却不易做到。销售人员希望得到高额且稳定的收人，但管理层却希望管理有效、节省及简便，从而造成相互目标的冲突。因此就不难理解为什么在不同的行业，甚至在相同的行业报酬也会有很大的不同。

管理层必须对报酬计划的水平和内容作出决定。报酬水平必须和销售工作类型及所需能力的“当前市场价格”有某种联系。如果销售人员的市场价格已经确定，那公司最好照付。

建立长线，短线报酬制度应遵循的原则

1.实际性原则。

此原则也可称为实用性原则，即报酬应制定在比较现实的水平上。也就是说既不让推销员感觉到吝啬，又要不给人以浪费感。只有这样权衡才能使销售费用保持在既合理又较低的程度上。

2.灵活性原则。

报酬制度的建立应既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地加以运用。这样的报酬制度可以引起销售人员对顾客兴趣的注意。

3.激励性原则。

报酬制度必须能给予销售人员一种强烈的激励作用，以便促使其取得最大潜能的销货量；同时又能引导销售人员尽可能地努力工作，对公司各项活动的开展起积极作用。

4.吸引性原则。

报酬制度必须富有竞争性，给予报酬要高于竞争者的规定，这样才能吸引到最佳的推销员来参加本企业的销售组织。

5.稳定性原则。

优良的报酬制度，要能够使推销员每周或每日有稳定的收人，这样才不至于影响其生活，努力工作。

6.相称性原则。

推销员的报酬必须与其本人的能力相称，并且能够维持一种合理的生活水准。同时须与企业内其他人员的报酬相称，不可有任何歧视之嫌。

7.指导性原则。

推销员的报酬应体现工作的倾向性。引销售人员的努力方向。

建立报酬制度的要点

1.应认识和配合各有关部门的目标。

所谓各有关部门是指管理、销售人员及顾客三方面而言。报酬制度的建立，必须以认识和配合各有关部门的目标为基础，否则不易确定其未来成功程度的大小。

2.应提供公平和富有竞争性的收入。

报酬应与工作要求获得一致，以便能够争取获得所需要的干练人员。

3—应易于被各有关方面所了解和接受。

应使推销人员清晰地了解其努力或成就与其所获取的收人之间的关系，这样才能达成制度的目标。相反，如果此制度不能够被管理及推销人员双方所接受，则必然难以产生较为满意的结果。

4.应便利于有效的管理。

如果报酬制度能够切合实际作业，则管理自然容易有效、成功。

建立报酬制度的程序

我们可以将建立报酬制度的程序简单地归纳为以下五个步骤：

1.详细说明制度必须达成的目标。

2.确定所需报酬的水准。

3.选择适合的报酬方法。

4.试验此项制度。

5.准备实施此项制度。

报酬制度应考虑的因素

1.企业的特征。

在考虑报酬制度时，首先要了解公司产品特征、行业销售方式、成本构成以及未来的发展方向等等。

2.公司的经营政策和目标。

在拟订或调整报酬时，要根据时机发展的状况，考虑企业的经营目标层次及优先次序。

(I）追求合理稳定的企业利润？

(2)增加业绩快速成长？

(3)先拓增销售人力，而在调整时要考虑。

(4)时机及是否景气？

(5)其他同业竞争者如何？

(6)销售在上升或下降？

(7)销售费用和公司利润的变动情况？

(8)人员流动是否太频繁？

(9)业务人员对现行制度有何意见或抱怨？

3.财务及成本上的考虑。

(1)现行报酬是否合理？是否太高？是否太低？

(2)公司能否负担得起？

(3)分期及现金销售对公司利益及资金周转的影响，两者组合比例应为多少？

(4)要支付不同或相同的佣金吗？

4.行政上考虑。

(1)报酬计算的标准、方式是否好懂且易算？

(2)宣布或调整时如何宣导？技巧上有没有困难、障碍？

(3)是否需在调整或拟订前，先征求业务人员及干部的看法及意见？

(4)会有什么误解或阻力吗？

(5)调整方案、原因、影响等是否事先计算稳妥，并已做好完整的记录？

5.管理上的考虑。

(1)现行的报酬对于吸收新人是否具有足够的吸引力？

(2)底薪是否重要？能否保证生活费用的支出？

(3)能留住优秀人才吗？

(4)能具有剌激挑战作用吗？

(5)收入是否有保障？

(6)能否要求对客户作更好的服务？

(7)对不同年龄、层级、职位，因权责不同，是否应予以不同的待遇及奖励？

(+)主管干部的来源是否短缺？是否应予以鼓励以便其往干部层次发展？

6.其他因素的考虑。

(1)是否需要高报酬才能吸引人。

(2)公司知名度能吸引人加人吗？

(3)销售技巧是否重要？

(4)是否易学或需要很多训练？

(5)产品知识重要吗？

(6)训练难易程度如何？

(7)广告促销花费的变动情况和报酬制度的配合。

(8)有必要共同考虑吗？

(9)定额支付报酬或超额加发否？亦或阶梯加发？

(10)开发新客户要特别支付特别报酬吗？

(11)是否需要奖励新的销售观念及技巧？

(12)市场情报的提供要给予特殊奖励否？

(13)送收服务是否与报酬高低有关？

确定报酬水准的根据

1.工作评价。

(1)工作评价是一个有系统的方法，用来确定一个组织内各种工作的重要性，以及其相对价值或比较价值。

(2)工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样。

(3)工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。

2.同行业水准。

(1)如果报酬水准较同行业类似工作的报酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员。

(2)如果报酬水准较同行业类似工作的报酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。

值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且也不易获得可靠的资料。

3.企业内其他工作报酬。

(1)确定报酬水准也要注意配合企业内其他工作的报酬水准。如果欠公平，则最容易影响员工们的工作情绪和积极性。

(2)特别要注意的是销售部门内各种工作报酬的一致性。有时干练的销售人员的薪金加上报酬及奖金，可能比地区销售经理或销售总经理所获得报酬还高，则常常使上下关系发生尴尬的现象。而且，此等销售员多半不愿接受被调离销售岗位的其他任命。

报酬制度的类别

1.纯粹薪水制度。

固定报酬的调整主要依照销售人员表现及成果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。

(1）此项制度的优点。

1.易于了解，且计算简单。

2.销售员的收人可获得保障，以使其有安全感。

3.当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意。

4.适用于若干集体努力的销售工作。

(2)此项制度的缺点。

1.缺乏鼓励作用，不能继续增加成果。

2.就报酬多寡而言，有薄待工作优良者及厚待工作恶劣者之嫌。

2.纯粹佣金制度。

这样做的主旨是给销售员以鼓励，其实质是奖金制度的一种。

佣金的计算可根据销货量的金额或单位（毛额或净额）。其计算可以是基于总销货量，也可以是基于超过定额的销货量，或定额的若干百分数。

佣金也可以根据销售员的销售对公司利润的贡献来定。

另一种较难计算的公式是根据销售员的活动或表现来确定，这种方法较公平，但却较难实行。

支付佣金的比率，可以是固定的，即第一个单位的佣金比率与第八十个单位的佣金比率都一样。此比率也可以是累进的，即销售量（或利润贡献等基准）越高，其佣金比率越高。比率也可以是递减的，即销售量越高，其比率越低。

佣金比率也应顾及产品性质、顾客、地区特性、订单大小、毛利量、业务状况的变动等。

(1)此项制度的优点。

1.富有激励作用。

2.销售员可获较高的报酬。

3.控制销售成本较容易。

(2)此项制度的缺点。

1.在销售波动的情况下不易适应。如季节性波动，以及循环波动。

2.销售员的收人欠稳定。

3.增加了管理方面的人为困难。

3.薪水加佣金制度。

纯粹薪水制度缺乏弹性，对销售员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售员的收人波动较大，销售员缺乏安全感，薪水加佣金的混合制度则调和了这两个方面的不足。

薪水加佣金制度是以单位销货或总销货金额的较少百分率作佣金，每周连同薪水支付，或年终结束时累积来支付。

(1)此项制度的优点。

与奖金制度相类似，既有稳定的收人，又可获得随销货额增加的佣金。

(2)此项制度的缺点。

佣金太少，激励作用不大。

4.薪水加奖金制度。

运用此项制度，销售员除了可以按时收到一定薪水外，还可获得许多奖金。

奖金的支付，是酬劳销售员对企业完成的有贡献的工作而给予的报酬，比如宣传工作、销售新产品、增加新客户、降低销售费用等。

(1)此项制度的优点。

可鼓励销售员兼做若干涉及销售管理的工作。

(2)此项制度的缺点。

此项制度不重视销货额的多少。

5.薪水加佣金再加奖金制度。

此项报酬制度是兼顾了上述三种方法，利用佣金及奖金，以促进工作的成效。

(1)此项制度的优点。

销售员每月可获得稳定的收人及另发的佣金与奖金，而在管理方面也能有效地控制销售人员。

(2)此项制度的缺点。

实行此制度需要较多有关记录及报告，因此提高了管理费用。

6.特别奖励制度。

特别奖励就是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。

这种额外奖励分为钱财奖励及非钱财奖励两种！钱财奖励包括直接增加薪水或佣金，或间接的福利，比如：假期加薪、保险制度、退休金制等。非钱财奖励的方式很多，比如：通过销售竞赛给予销售员一定的荣誉，像记功、颁发奖章及纪念品等。

额外奖励可根据销售员超出配额的程度、控制销售费用的效果或所获得新客户的数量等等。

（1)此项制度的优点。

鼓励作用更为广泛有力，常常可以促进滞销产品的销售。

(2)此项制度的缺点。

奖励标准或基础不够可靠，这就是足以引起销售员之间的不平以及管理方面的困扰。