更新时间：2019-11-06 18:42:50
封面
版权信息
炸开金字塔：华为组织变革与人才发展
业内诚意推荐
前言
第1章 华为的组织演进
1.1 从野蛮生长到自我优化
1.2 二次创业，走向国际化
1.3 从规模到效益，提高人均产出
1.4 整合业务模块，构建资源平台
1.5 权力下沉，让一线呼唤炮火
1.6 推进组织变革，激发活力
第2章 基于流程的组织优化
2.1 对准客户需求，建设研发管理体系
2.2 集成供应链变革，拉通前后端
2.3 集成财务变革，强化经营和服务功能
2.4 以客户为中心，构建客户关系管理体系
2.5 规范人力资源管理机制，用价值分配驱动组织活力
2.6 建设项目型组织，提高组织敏捷性
2.7 警惕大企业病，打破平衡，重建平衡
第3章 聚焦主航道和核心业务
3.1 坚守管道战略，巩固ICT强者地位
3.2 聚焦主业务，剥离非核心业务
3.3 加大研发投入，形成核心技术优势
3.4 全联接时代，把管道撑大，迎接数字洪流
3.5 云管端一体化，坚持被集成
3.6 共享价值链，构建和谐的产业链生态
3.7 合作创造，共建一个世界统一标准的网络
第4章 业务整合与大平台战略
4.1 华为的三大BG业务模块
4.2 适应业务发展，构建管理平台
4.3 整合资源平台，提高作战能力
4.4 打造全球化的交付与服务平台
4.5 发挥行政服务平台的支撑功能
4.6 构建信息化平台，提升组织效率
4.7 面向未来发展的云业务BG
第5章 面向客户的组织形态
5.1 组织和工作要面向客户
5.2 职能部门转型，强化服务功能
5.3 轮值CEO：让一群聪明的人做决策
5.4 以地区部为资源中心灵活作战
5.5 构建“小华为”，释放代表处活力
5.6 用精兵组织实现组织的敏捷性
5.7 在主航道要坚持矩阵化管理
第6章 简化机构，减少层级
6.1 区分行政管理与业务管理
6.2 减少机构，减少中间层
6.3 压缩管理岗位，加大关键人才配比
6.4 推行大部门制，减少评审点
6.5 按流程确定责权利，淡化功能组织权威
6.6 一线作战部队不需要的，就是多余的
第7章 人才发展通道与机会
7.1 链接个体和组织的成功
7.2 建立人才发展双通道
7.3 干部要之字形成长
7.4 选拔优秀人才到战略预备队循环赋能
7.5 机会和待遇向奋斗者倾斜
7.6 敢于破格录用人才
7.7 用人之道：开放、妥协、灰度
第8章 持续激活，促进人才流动
8.1 拉开差距，激发活力，提升效率
8.2 通过内部人才市场，使人才流动
8.3 用干部选拔机制驱动人才流动
8.4 岗位轮换与能上能下的人才政策
8.5 文化驱动下，让人才主动转身
8.6 末位淘汰：激发组织与个体活力
第9章 炸开金字塔，全面开放
9.1 炸开金字塔顶端，让“蜂子”飞进来
9.2 人才国际化，贴近人才建能力
9.3 接纳特别聪明和特别“笨”的人
9.4 链接客户智慧，共建联合创新中心
9.5 培育产业链人才，促进行业发展
9.6 多喝咖啡，吸取宇宙能量
参考文献
获取分享制：华为奋斗者的价值链管理
第1章 激发个体创造力
1.1 华为高速成长的背后
1.2 有欲而刚：管理就是管欲望
1.3 个体奋斗与组织成功的关系
1.4 以奋斗者为本的物质激励
1.5 拉开差距，激活个体
1.6 获取分享制的管理思考
第2章 构建企业价值链
2.1 围绕公司的愿景和使命
2.2 推行高绩效导向的企业文化
2.3 打造价值创造、评价和分配体系
2.4 以客户为中心，实现商业成功
2.5 以结果为导向，导向冲锋
2.6 以奋斗者为本，不让“雷锋”吃亏
2.7 通过机会牵引，推动企业持续发展
第3章 以组织绩效为导引
3.1 组织经营活动需要有效的管理
3.2 明确企业战略，打造有价值的组织
3.3 用高绩效牵引组织做出正确行动
3.4 基于价值和回报考量业务设计
3.5 围绕管理团队展开组织绩效管理
3.6 个人绩效，落地战略目标
第4章 构建能力评价体系
