四、企业人力资源状况及存在的问题

1.基本状况

本研究从高端及领军人才数量、最迫切的人才需求、人才引进工作中的问题、招聘渠道、用工紧缺等几个方面分析被访民营企业的人力资源状况。天津民营企业的人才需求主要集中在业务领军人才（38.9%）、创新创业团队（33.5%）和研发及管理类高端人才（33.2%）上。

因所在行业的不同，企业对人才的需求状况也不相同。制造业、金融业对研发及管理类高端人才的需求比例较大，采矿业、房地产业、批发和零售业等行业最需要业务领军人才，而租赁和商务服务业及建筑业对高技能人才的需求要高于其他行业。需要特别注意的是，住宿和餐饮业及居民服务修理等中低端服务业，由于进入门槛较低，竞争压力巨大，对创新的要求特别紧迫，其对创新创业团队的需求比例高于其他类型人才（见表1-14）。

表1-14 不同行业人才需求状况交叉分析

天津民营企业遭遇用工短缺的现象并不十分显著，偶尔缺工及并不缺工的累计比例达到74.6%。值得关注的是，通过皮尔森（Pearson）卡方检验，用工紧缺状况与企业规模有较显著的相关性。随着企业规模的减小，没有遇到用工短缺的情况呈递减趋势。小微企业用工量虽小，但由于企业实力弱、招聘渠道窄、招聘投入低等原因，其招工难的问题明显严重于大中型企业，24.1%的微型企业反映“一直缺工，而且将持续一段时间”。

2.存在的问题

第一，中高端人才保有量不足，企业人才需求未能满足。被访的民营企业中超过1/3高端及领军人才数量为0，拥有1～5名高端人才的企业占43.9%（见表1-15），并不能满足前文所分析的企业对研发、管理、领军人才的需求。应聘人才和用人单位的认知存有偏差。用人单位重视单位内部环境、组织文化和个人的匹配、内部股权激励机制等因素；而应聘人才在选择就业地点时更注重地区国际化程度、经济发展水平和政策信息公开程度等。用人单位所提供的优惠条件往往难以切中人才落地的“痛点”，造成企业高端人才需求短缺。

表1-15 天津民营企业高端及领军人才数量分布

第二，人才队伍不稳定，结构不合理。41.0%的企业认为当前人才工作中最大的问题是“人才流动性大，不好管理”（见表1-16）。领军人才具有开拓力，其人脉关系较广，与企业外部的联系较多。在市场机制的作用下，领军人才具有较强的流动性。而企业对人才的市场化经营和人才积极合理的流动重视不够，吸引和稳定领军人才的政策缺乏有效的衔接，造成人才稳定性不足。同时调研显示，民营企业虽然从一些知名公司引进了不少高级人才，但是其没有足够的、得力的研发或管理团队支撑，使得领军人才孤掌难鸣，创新计划很难完成，这也是高端人才不稳定或流失的原因之一。重高端轻一般、重引进轻配套、重领军人才轻团队建设，是人才工作中的薄弱环节。

表1-16 天津民营企业人才引进中存在的问题

（续表）

第三，引才渠道狭窄。调查显示，企业招聘信息发布和人才获取信息渠道也存在偏差。约65%的企业主要招聘渠道是人才中介机构、猎头企业和媒体广告（网络招聘）；而人才获取信息集中在员工推荐，圈子、人脉、学脉招聘等个人渠道。国家/天津外国专家局平台、用人单位海外推介活动、国际人才交流与合作协议、项目与技术合作交流协议等综合渠道并没有得到充分利用（见图1-12）。

图1-12 天津民营企业招聘渠道

资料来源：2016年天津民营经济发展动态监测及追踪调查。