与合伙人相处

选择合伙人是迄今为止你做出的最重要的一个决定。你期望能够合作几十年。你很羡慕颇具传奇色彩的合伙人——比尔·休利特和戴维·帕卡德，史蒂夫·乔布斯和史蒂夫·沃兹尼亚克，拉里·佩奇和谢尔盖·布林——所成就的伟业，也想有如此好运。

事实上，即使这些赫赫有名的合伙人也会遇到严重的甚至是难以逾越的障碍。你也不例外。

不过，这些并非当务之急。令人沮丧的是，当你在没日没夜地工作时，别人却不像你这么努力或投入。这一状况必须扭转，而且要立即扭转。首先，像往常一样，你得调查一下发生了什么事情，弄清楚出现上述状况的原因。合伙人突然间不再尽职尽责地工作，肯定是出了什么问题。

不够努力是最近出现的吗？你的合伙人曾经如猛虎般干劲儿十足，现在却成了懈怠的老鼠；你的合伙人曾经是人们不停地叫他慢一点而不断“踩刹车”的人，但是现在却变了，你得叫他们使劲儿“踩油门”。

如果真是如此，究竟发生了什么？和工作有没有关系？

找出出现这种情况的原因。调查时要带着疑问，以一种探究的方式进行，不要一上来就批评，这对你做出重大决定没有助益。

在一家公司，我们发现有一个人突然性情大变。这个人以前很可靠，现在行为古怪，无法与其交流。很快我们发现他刚刚经历了一场痛苦的婚变。个人危机带来的压力影响了他的工作，但这件事既与工作无关，又难以修复。我们就这一情况进行了讨论，让他注意自己的行为，并且给他一些时间，但不会太多，以免长时间拉低团队的效率。

当然，还有其他类似的不受你控制的原因：有人身体状况不佳，家庭成员出了问题，或者其他许多影响工作的个人原因。某位合伙人或重要的员工因健康原因离开是最令人遗憾的。在这种极端情况下，对他们来说最重要的事情就是治愈疾病。

还有一种情况有时也会出现：成功达到某一程度后，动力会减退。在一家公司，我们发现了一个有趣的现象：有些在IPO（首次公开募股）前进入公司的人，一下子赚了很多钱。他们上午10点坐着法拉利来公司上班，下午3点就下班了。他们失去了赚更多钱的动力，“放弃了工作”。这种情况必须处理，并予以杜绝。

如果没有个人危机，也没有中大奖这种事情影响合伙人的行为，这时候应该考虑：一切事情在你的掌控之中吗？问问自己：我有什么？他们有什么？糟糕的是，性格冲突发生的频率太高了。合伙人可能会因为某些原因而心生嫌隙，比如在策略制定和文化建设上缺乏沟通，以及收入上的不平等等原因。这会使其中一位创始人心怀不满，变得难以相处，你们渐渐相互厌恶。那现在怎么办呢？

你需要弄清楚以下问题：

● 是否有人因所有权心生怨恨？希望没有，这应该在一开始就解决掉。但是有时痛苦挥之不去，局面变得无法维持。这就引出了一个棘手的问题：如果合伙人消极怠工，而你仍然夜以继日地工作，你如何处理所有权问题？

● 因为其中一人得到的荣誉太多而出现争议了吗？

● 是战略方向上的问题吗？

拥有美满的婚姻并不容易，彼此之间需要不断地对话和交流。合伙人之间也需要相互关注和爱护。

找出问题的源头。尽快弄清楚是否能够消除这一问题。

要求合伙人纠正其不良行为。做不好本职工作或者行为失常，都是不能接受的。

寻求外部咨询师的指导或帮助。尽自己所能挽救你们的关系。

要考虑到所有相关人员。让带着很大压力工作的人休息一段时间，也许对其有好处，但是你必须考虑到公司里其他的人，看看他们是如何看待这一特殊待遇的。每个人都知道表现好和表现差之间的不同，都指望领导者能够树立好的榜样，解决出现的问题。

征询董事会的意见。这种事情董事会见得多了，他们会给出建议。他们会告诉你过去工作中见到的创造性的解决办法，比如正式改变股权结构，以解决合伙人投入减少的问题。

找到一种公平的方法解决问题。如果你确定合伙关系不能继续下去了，那就有尊严、有气度地分开。不要相互指责，相互诋毁。

有时，解决这种紧张关系可能涉及重新设定合伙人的角色。就我的经验来看，随着公司的不断壮大，你们的工作变化会非常大，很少有合伙人能够长期维持同等的进步。你的合伙人可能会由当前的管理角色变成其不喜欢或不擅长的角色。重新设定公司的角色需要谨慎，但最终对大家都有好处。

要确定“另一种生活会怎么样”。你的合伙人有什么样的技能？哪些必须取代？很可能别人已经做好了接替的准备。我最想看到的就是给了他们机会以后，他们能够做什么。考虑一下谁能承担新的责任，帮助公司克服因失去一位重要人物而面临的困境。

关系破裂的确很痛苦，就如同离婚一样难以跨越。不同之处在于，如果你们分开，最终不会有共同监护协议，你们中的一个必须放弃孩子（公司）。这的确很艰难，我很抱歉。希望你们有美好的未来。