1.关于面试官

（1）传说：面试官知道他们的公司想要挑选什么样的候选人。

事实：不是的，绝大多数面试官只具备技能画像而不具备心智画像，且那种具备技能画像的候选人根本不存在。

聪明、有上进心、社交技能娴熟、与公司文化契合的人谁都喜欢，但通过什么样的方式来理解、衡量这些因素，则取决于每位面试官自身的素质。很多大公司会用多轮交叉面试的方法来最大限度地杜绝奇点的发生，但这也容易选出平均水平相仿的候选人，而不是特点突出的候选人。尤其针对候选人心智画像的考察，这方面几乎没有系统的方法，面试官只能依靠自己对什么是优点、怎样最好地识别优点的理解进行面试，所以南辕北辙的事情有很多。有人说不是有结构化面试的方法吗？是的，没错，是有，但越是资深的面试官越不用这种方法，他们相信自己的直觉，为什么呢？答案在本书找。

（2）传说：面试官都很有素质，不会羞辱你。

事实：不一定，没有人会约一个素不相识的人聊一两个小时就是为了去羞辱他。但是在面试的过程当中被品头论足地审视，以及面试后给你一个低于预期的录取通知，从某种程度上来说你都会有一种羞辱感。一般情况你会遇到两种羞辱，一种是过程中的质疑，另一种是结果上的打压。面试毕竟是一场交战，过程中掌握不好分寸，擦枪走火是常有的事情。结果给你一个远低于预期的录取通知也是常有的事情，毕竟伯乐不是每一次都能发现一匹千里马，如果遇到类似事情，就当照了一次哈哈镜吧。

（3）传说：面试的问题都与业务相关，不会很刁钻。

事实：问你的问题，原则上有一半都是规定动作，还有一半是自选动作，所谓刁钻与否将取决于面试官的个人认知和修养。

很多成熟企业会对面试问题有基本的设计，也会要求面试官避开一些禁忌，但是对职能部门及相关交叉面试的人员，企业无法保证。比如问“下水道井盖为什么是圆形的”这类问题，我觉得就很无厘头，还不如问“为什么脑袋是圆形的”。

（4）传说：面试官不会有主观歧视。

事实：你想多了。

面试中的“歧视”无处不在，年龄、性别、地域、学历、爱好……是福不是祸，是祸躲不过，你自信点儿就好了。

（5）传说：给你面试机会说明面试官认为你有可能胜任这份工作。

事实：完全不是。

让你来面试并不代表面试官认为你能胜任这份工作。绝大多数面试，尤其是面向社会招聘的面试，面试官对候选人的简历研究是非常粗放的，浏览的次数不会超过两次。甚至对于你的简历当中存在的问题，面试官还没有判断清楚。同时，很多大企业对于面试还有一定的录取比例，比如三选一、五选一之类的，足够的数量是必需的。凑人数是普遍现象，某些企业把面试当成一项KPI，要考核要通晒的，某些大企业在每个星期面试密集的阶段，需要所谓的“通晒”，就是每个部门每周必须有面试人员，不能低于10人次或20人次，所以凑人数很正常。

（6）传说：面试官会一视同仁，并不会偏好某一类候选人。

事实：从来就没有过一视同仁，面试官永远是自觉或不自觉地找跟自己相似，或者跟自己预设画像相似的候选人。先有答案后写过程，往往是这样的。

（7）传说：有的面试官喜欢凭借第一印象来判断候选人，而有的面试官则肯花时间对候选人进行深入研判。

事实：应该说绝大多数面试官在前5分钟对候选人的基本判断就形成了。当然这里的5分钟只是一个虚拟单位，不是绝对意义上的量化。但是第一印象会在面试官心中形成一个非常牢不可破的判断。如果面试时间是一个小时，那么可能前5分钟就是决定性的，后55分钟想扭转前5分钟的判断比登天还难。在面试早期形成的初始印象很难改变，而且会影响面试官对候选人在后续环节中的反应和行为的看法。咨询师夏洛特总结了这一现象：“人们在面试开始不久就会形成对候选人的看法，并且最终影响他们对候选人所说的一切事情的看法。他们只是问一些问题来验证自己对候选人的看法是对的，而不是真正利用问题来考查、检测候选人的优缺点。”我们都活在两分钟内，第一分钟让他人注意你，第二分钟让他人记住你。你永远不会有第二次机会给他人留下一个好的第一印象。在那短短的几秒钟内，仅仅一眼，他人就可以判断出你的社会地位、经济水平、受教育程度甚至事业成就。几分钟之内，他们就可以判断出你的智力水平、信誉度、能力状况、友善度及自信心。尽管做出这些评价只在一瞬间，但它们可以持续数年，因为第一印象往往难以磨灭。为什么瞬间产生的印象能持续很久？经济学家约翰·肯尼思·加尔布雷思（John Kenneth Galbraith）提出了这样一种猜想，他表示：“是改变对他人的看法，还是去证明这种改变没有必要，在这两种选择中，人们往往会选择后者。”

（8）传说：索要面试官的联系方式以便发感谢信。

事实：毫无意义。

如果面试官主动提出来，那就恭敬不如从命，但是候选人就不要主动索要面试官的联系方式了。我面试的候选人中有大约30%的人主动提出过加微信，我都同意了。从后来的情况来看，几乎没有联系过，所以索要面试官的联系方式完全没必要。我也有几次参加面试的情况，从来没有主动加过面试官的微信，只有一次例外，我“主动”加对方的微信，想不到后来对方还把我删除好友了。那次是约见一个世界500强企业的董事长和总裁。和董事长先生的交流非常愉快，因为在交流之初我就表明态度，外资企业在中国前途未卜，我只愿意来交个朋友互通有无，而不是来应聘求职的。董事长先生十分理解，我们畅谈了对于中国未来业务的各种可能性，最后董事长先生主动提出互加微信保持联系。根据当时的流程，我还需要和总裁先生有个交流，于是再次约见了他。总裁先生非常客气，在一家五星级酒店和我共进了晚餐，我依然表明态度，此行只谈风月不谈风云，总裁先生表示理解。餐后道别的时候，我想和董事长都互加了微信，如果不加总裁的微信未免有厚此薄彼之嫌，于是“主动”加了总裁先生的微信。然而，就在我还在偶尔给董事长先生的朋友圈点赞的时候，总裁先生悄然地把我删除好友了，别问我是怎么知道的……

顺便说一下，至今我仍然和那位董事长先生保持联系，而那位总裁先生早已离职……嘿嘿……

有一个跟我合作了3年的人力资源专员，我们俗称“人力资源伙伴”。她在生活中是一个温柔、贤淑且略显呆萌的小姐姐，和朋友们私下相处交流表现得非常温婉也热心助人。在工作中，她则是刻板、呆滞的典型，从来不肯多想一点儿、多走一步，无论是对人还是对事，边界的扼守都近乎僵硬，甚至不通情理。有一次公司做新财年规划，各级部门都在申报新财年人力计划，因为我们部门需要的人才比例及画像与公司下发的标准范本略有出入，我的意思是需要和上级领导同步情况，争得上级领导的理解，最差也要让上级领导知道我们的意图。而这位小姐姐毫不留情地驳回了我的请求，要求严格按照公司的标准执行，我告诉她需要认真了解业务，以便做好人才适配，否则会浪费公司资源，且无法达成业务目标。而她坚硬得像一块石头，且毫无任何兴趣了解实际需求，只是强调坚决执行公司的框架要求。这与平时帮助朋友、带着小孩一起参与课后活动的知书达理形象完全不符。由此我也再次理解，组织把个体异化的程度远超我们的想象。