第一章 科学管理基础
做好管理要达成的主要目标，是保证雇主财富最大化的同时也能保证员工财富最大化。
我们此处所说的“财富最大化”，其广义，不仅指公司或者公司股东赚到高额利润，还包括公司或公司内部的每一个部门的发展都达到最佳状态，唯有如此，才能获得长久的财富。同样，对员工来说实现财富最大化，并不是让他们拿到最多的工资，而是意味着每个人都能达到效率最大化的状态，一般来说，就是让每个人都能从事与其自然能力相匹配的最高级别的工作，这也就进一步意味着，在可能的情况下确实有这种工作交给他来做。
在管理中，要实现的两大主要目标是雇主以及员工的财富最大化，很明显，这是无须证明的事实。但是我们看到的是，在整个工业领域内，大部分雇主和员工之间的状态并不是和平，而是对抗。也许在双方看来，都不相信他们之间的关系能通过调解而达到利益一致。
这些人中的大多数认为，雇主和员工的基本利益必然是对立的，不过，科学管理的理论正是建立在坚信雇主和员工之间的利益是一致的这一基础上，如果无法帮助员工实现财富最大化，那么，雇主的财富最大化就得不到长久的保证。在员工得到高工资的同时，雇主也能得到他们最想要的——工厂劳动成本降低，这是非常可能实现的。
希望那些只认可其中一个目标的人中，至少有一部分可以转变思维观念。一直以来，大部分雇主对待员工的态度就是希望通过付出最少的报酬让员工干最多的活，希望通过这本书，可以让这些雇主认识到对员工运用更加宽松的政策对他们自己也有益处。同时，不少员工总是羡慕雇主赚到的高额利润，认为这本应该是自己的劳动所得，而雇主付出得太少了。我也希望通过本书能转变这些员工的想法。
大概谁都会认可，在生产中，只有每个人保持最高效率的状态，每天的产量才能达到最高，也才能实现最大的经济效益。
在两个人一起工作的情况下，这一原理也是适用的。假如你是一名制鞋厂的雇主，你和你的员工都有着精湛的制鞋技术，你们一天能制作出两双鞋，而你的竞争对手和他的员工的制鞋技术却不熟练。很明显，你在卖出自己的两双鞋之后，你的员工获得的工资要比竞争对手员工的工资高，而且你也能获得更多的利润。
在一些规模更大的工厂或者企业内，这一原理同样适用。也就是说，要运营一家工厂或企业，只有在人力和物力上支出最少，在设备上投入的成本最小的情况下，才能实现持续的雇主和员工的财富最大化。换一种说法，当工厂中的设备与员工能产出最大生产力时，财富最大化就实现了。道理很简单，与你的竞争对手相比，你和你的员工以及设备只有每天生产出比对方更多的产品，才能支付更多的工资给员工。这一情况同样适用于美国国内某个地区的企业，甚至是在竞争关系的国家之间，财富最大化只能是生产力最大化的结果。在文章的后半部分，笔者会举出这样的一些例子，能做到这点的都实现了最大额度的利润，其员工的收入也要比同行业或者竞争对手的员工的工资高出30%～100%，这些例子从最简单基础的工作到最复杂的不同种类的工作都有。
如果我们上面的推论是正确的。那么，下面的内容就更好理解了。也就是说，无论是管理者还是员工本身，要达到的目标就是开发并培训个体的能力，这样员工才能以最快的速度和最高的效率胜任与其能力相匹配的工作。
从表面上看，这些观点是不言自明的，因此，一些人认为，这些原理简直太幼稚了。但是我们还是需要面对现实的，因为不论在英国和美国，都存在着这样的现实：美国和英国有着最棒的运动爱好者，当一个美国人和英国人在打棒球时，他们都会尽自己最大努力拿到高分、为自己所在的团队争取胜利。这是一种非常普遍的情绪，以至于如果谁被发现在比赛中没有竭尽全力，就会被其他人扣上“逃兵”的帽子，会被人看不起。
然而，同样是这个人，如果他不是运动员，而是一名员工，情况就不一样了。当他第二天工作时，不但不会全力以赴生产产品，甚至还有可能故意少做工作，很多时候，如果他能生产出原来每天工作量的三分之一或者一半的产品就已经不错了。这主要是因为，假如他竭尽全力完成生产任务，则可能会受到工友责备，这种责备要比在比赛中被骂“逃兵”受到的责备更严厉。在美国，故意放慢工作速度被人们揶揄为“磨洋工”，英国人称之为“怠工”。在我们现代的工商业中，这种现象太常见了，在建筑业中也极为常见，我不怕有人站出来反对我，因为这种现象确实成了当今社会的最大毒瘤。
在文章的后半部分，我指出，要减少甚至杜绝各种形式的“磨洋工”现象，正确处理管理层和员工之间的关系，让每个员工都能各尽其责、发挥其最大优势，以最快的速度合作，再加上能与管理层的精密合作和来自管理层的帮助，这样能让每台设备和每个人产出翻倍。最近[1]，在英美两国所讨论的改革措施中，还有哪些是能促进经济繁荣、消除疾病和在痛苦中发挥如此大的效用的呢？最近英美两国讨论的是关税问题、大型公司的控制问题和继承权问题，以及各种带有社会主义性质的税收提议问题。这些问题使两国人民都被深深地刺痛，但几乎没有人呼吁人们注意“磨洋工” 这个更大、更重要的问题，尽管它直接而有力地影响着几乎每个劳动者的工资、财富和生活，并且以同样的程度影响着国家每一家工业企业的财富。
要根除导致“磨洋工”现象的原因以及消除这一现象，能极大地拓展我们的国内外市场，同时能让我们在与竞争对手的较量中占据有利地位，“磨洋工”问题是诱发经济萧条、事业和贫困的根本原因之一。与现在已经在执行的消除这些灾难和问题的其他任何措施相比，消除“磨洋工”更能产生长久与深远的效果，消除“磨洋工”的问题能让员工拿到最高的工资和缩短工作时间以及获得更好的生活与工作环境。
只有每个员工都下决心达到最大日产量，才能让财富实现最大化，但是在这早已毋庸置疑的理论下，员工们为什么却做着与之背道而驰的事呢，甚至在有的时候，员工们的愿望是好的，但是在很多情况下效率还是很低呢？
我认为，出现这样的情况，主要有3个方面的原因：
1.一直以来，在员工群体中，有一种默认的、荒谬的说法，在某一行业中，如果每个人和每台设备提高产量，就会导致大批员工丢掉工作；
2.现存的管理体系存在问题，几乎每个人都懈怠、放慢工作速度，以保证自己能获得最大利益；
3.在如今的各个行业中，单靠经验法则行事效率低下，而员工在使用经验法则时也浪费了大部分精力。
接下来要阐述的是员工在使用了科学的管理方法取代经验法则后带来的巨大效果。
第一，很多员工依然认为，如果他们很努力地工作，就会让很多人失去工作，而整个行业也会因此出现不公正现象。然而，每一个行业的发展历史都表明，无论是新机器的发明还是更好的管理方法的出现和应用，都是为了提高该行业人员的生产能力并降低成本，而不是使员工失业，因为它们带来了更多的工作机会，需要更多的员工投入工作中去。
我们发现，任何日用品价格的降低都会带来对该种产品需求的大量增加。以鞋子的制作为例，在引入机器之前，鞋子的每个部位都要依靠手工制作，而在引入机器后，生产鞋子的时间和成本都大大降低了。这样，鞋子的市场价也就低了很多，这就使得工薪阶层的男女老少都能穿得起鞋子，每年都能买两三双鞋子，而在这之前，很多员工因为买不起鞋子只能赤脚，即使有鞋他们也只是在出席一些重要的场合时才舍得穿，对他们来说穿鞋是一种奢侈。而现在，有了机器，鞋子的产量提高的同时，鞋子的需求也在迅猛增长，所以我们也发现，从事鞋子制作的员工的数量也在大幅度增加。
其实每个行业中都存在这样的问题，但是人们对本行业的情况知之甚少，所以一直以来，他们都坚信，如果每个人都全力以赴地工作，将会触犯到他们的利益。
在这一错误观念的支撑下，大部分的工厂内部都存在这样故意放慢速度以降低效率和产量的现象，几乎所有工会都已经制定或者设计出一些规则来削弱其工会成员的产量，而那些员工领袖——也是对员工影响最大的人以及那些帮助员工的人，每天都在告诉员工们这样的观点，并且还直接告诉或者暗示员工们他们做的事已经够多了。
从过去到现在，一直有对“血汗工厂”的讨论，对于那些“过劳”的员工我表示同情，但是我更同情那些拿着低工资的员工，因为只要有1个员工劳累过度，就同时会有100个员工在每天的工作中故意少做工作，还有一些人严重少做工作。这些人因为这个而故意促成这种状况，这种状况就不可避免地导致了低工资，不过到现在为止，也没有任何一个人站出来指出这一错误的不合理性。
与社会中的其他人相比，作为工程师和管理者，我们更了解这些事实，所以更有发言权，也是与这种错误观念做斗争的最佳人选，我们要引领一阵潮流，进而让员工们乃至整个国家了解事实的真相。然而实际上，面对这一问题，我们还未做出过任何行动，而完全让那些提供错误信息的人以及对这些现实工作丝毫不了解的感情用事的人来煽动员工们。
第二，“磨洋工”的第二个原因——几乎所有通常使用的管理体系中的雇主和员工之间的关系——很难用短短几句话让那些对这个问题一无所知的人说清楚“磨洋工”出现的根本原因。也就是说，雇主根本不知道员工完成某项工作需要多长时间，而这也就导致了员工故意放慢速度。
因此，接下来将引入笔者1903年6月在美国机械工程师协会所发表的题为《工厂管理》的文章，希望能够将上面我们提到的“磨洋工”的第二个原因清楚地解释出来。
“磨洋工”的原因我们可以分两种：第一种是由于人的惰性，我们将其称为“自然性磨洋工”；第二种是由于社会人际关系的错综复杂，我们称其为“体制性磨洋工”。
然而，不得不说，在各行各业，普通员工们都倾向于放慢工作速度，让自己拥有更轻松缓慢的工作节奏，只有经过认真观察和深度思考，或者在榜样的带领下，他们才会因为良心不安或者来自外界的压力而提高速度。
当然，也有一些人，他们有着不同寻常的精力、干劲，这会让他们工作努力。他们有自己的标准，但是即使这样，也会与他们的最佳利益相违背，而这样的人往往太少了，因此只能凸显那些懒散的人。
将很多人集中到一起，让他们“吃大锅饭”，并做类似的工作，按照统一标准计酬，会让这种普遍存在的“磨洋工”现象更为严重。
在这样的情况下，那些工作效率高、优秀的人会逐渐放慢他们工作的节奏。比如，当一个勤劳的人与一个懒惰的人同时工作，他们在一起工作一段时间后，情况就不言而喻了，勤劳的人会在内心吐槽：“那个懒鬼每天只做一样的工作，却和我拿一样的工资，为什么我就该更努力呢？”
对在这种状态下工作的员工进行精确的时间研究，就能将这一既荒唐又可笑的真相揭露出来。
举个例子，我曾经为一个精力充沛的员工计时，他每天上下班都步行，且速度是每小时3～4英里[2]，但是一到工厂工作，他就好像换了一个人，速度也慢了下来，平均速度降到了每小时大约1英里。比如，当他推着一个满载的手推车时，为了将满载的时间尽可能缩短，即便是在上坡路段，他的车速也飞快；但是当他推着空车原路返回时，他的速度又立即放慢到大约每小时1英里。他寻找一切能拖延时间的机会，恨不得立即坐下来休息，为了保证让自己不比那些懒惰的同事多工作，他会将自己的精力用到减慢速度上而将自己搞得看起来精疲力竭。
这些员工都是在一位被老板选中的工头的监视下工作，此人威望极高，当有人向他提出这一问题时，他却说：“好吧，我知道，我可以不让他们坐下，但是即便魔鬼来了，也无法让他们在工作中加快速度。”
人的骨子里都有懒惰的天性。但是目前，在体制内“磨洋工”和工作懈怠的现象是最为严重的，无论是员工还是雇主都深受其害。这种“磨洋工”的现象几乎存在于各种管理制度之中，它是员工从自己的角度对提升其利益的方法进行仔细推敲和思考后的结果。
笔者曾听到一个有趣的故事：在一个高尔夫球场内，一个年仅12岁却经验丰富的球童在与一个新球童谈到捡球的经验时说，捡球时要放慢速度，跟在打球人后面。这个新球童对于捡球表现得很有激情且兴趣盎然，但是这名老球童说，球童的收费标准是按小时来算的，所以他们跑得越快，赚到的就越少。最后，这名老球童还说，如果这个新球童跑得太快的话，他就会和其他球童一起揍他一顿。
这是一种体制性“磨洋工”的典型代表，由于其“磨洋工”行为是在雇主知晓的情况下发生的，因此只要雇主愿意，他就随时能解决这一问题，所以这一问题并不是很严重。
然而，更多的体制性“磨洋工”是在故意不让雇主知道的情况下发生的，这种“磨洋工”的现象非常普遍，这样就导致在一个大型的企业内，无论是计件工资、计时工资还是其他类型的薪酬方式，都几乎找不到一个能完全胜任的员工，员工们似乎都在绞尽脑汁地研究如何减慢自己的工作速度，而且还要让雇主知道他们为保持现在的速度已经竭尽全力了。
简单来说，产生这些问题的根本原因在于在实践中，无论是实行计件工资还是计时工资，在所有雇主心中，都会给自己的员工制定一个自己认为合适的最高工资额。
很快，每个员工都会发现自己适合的工资额，他们还会认识到，当雇主在了解到某个员工能完成更多的工作的时候，雇主肯定能想到一个更为合理的方法来提高工作量，给的报酬却依然很少，可能根本不会给这名员工加工资。
一般来说，雇主衡量某一特定的工种和工作量的认识来自他们的经验，但是随着年龄的增长，经验可能会越来越缺乏客观性，另外，也来自对员工不定期的不成体系的监督，还有可能来自对每一类工作所花费的时间的记录，虽然很多情况下，雇主确信某一类工作的完成可以减少到多久的时间，但是他们也很少真正采取严厉的措施来提高员工的工作速度，除非拿到了实际的记录证明员工可以这样做。
那些年轻的员工从前辈那里学到的约定俗成的经验似乎是，无论什么工作，都不能超过过去的工作速度，这也是符合每个人的利益的。那些所谓的劝告促使了那些贪婪和自私的员工努力工作、创造新的工作纪录，因为即使新的工作纪录会给这些员工带来暂时的加薪，但是其他的员工都不得不在之前的薪酬水平上工作得更加勤奋了。
如果可以在最佳的计时工资制度下，精确记录每个员工的工作量与效率，而且在员工进步后提高他们的工资，将那些不符合标准的员工解雇，并仔细筛选出符合条件的员工，那么，无论是自然性的还是选择性的“磨洋工”现象都会得到缓解。然而，要想让这一办法奏效，还需要让员工们完全相信，雇主在未来不会采取计件工资制。假设员工认为工作本身适合计件工资制，那么就几乎不可能做到让员工们相信在未来不会采用计件工资制。很多时候员工最为担心的就是雇主将他们曾经创造的纪录当成计件工资的基础，在这样的顾虑下，他们宁可选择“磨洋工”。
然而，正是在计件工资制下，体制性“磨洋工”的方法才层出不穷，因为一个员工努力工作，产出了更多产品，这就导致每件产品的价格会降低两到三倍，因此，在他们看来，“磨洋工”是能阻止产品价格降低的。无论如何，他们最终还是不会选择重视雇主的利益而选择“磨洋工”。
这是不幸的，“磨洋工”是欺骗雇主的表现，在这样的情况下，即便那些曾经正直老实的员工也会在环境的影响下而变得多少有些虚伪狡诈。很快，雇主就成为员工们共同抵抗的对象，其实员工和雇主之间本应该是领导者和团队之间的相互信任的关系，他们也本应是为了共同目标而努力奋斗的，不过这些现在都完全消失了。
很多时候，如果是普通的计件工资制，那么，即便是雇主提出的合理的提议，员工们都会持怀疑态度，他们对雇主的敌对情绪非常明显，“磨洋工”已经成为一个顽固性陋习，这就导致了哪怕很多时候产品产量已经在不会导致员工工作量增加的前提下大幅度提升，他们还是会绞尽脑汁地限制自己所操作的机器的产量。
第三，“磨洋工”的第三个原因，在后文将会着重阐述，无论是雇主还是员工，如果在每一个行业的最细小的环节都摒弃经验法则而选用科学管理的方法将会获得巨大的好处。我们唯有让一个人亲身体会或者亲眼看到专业人士通过对效率的全面彻底的研究而产生进步，他才会全面认识到，无论什么行业，只要将不必要的动作剔除掉，用快速动作取代慢动作，就会大大节约时间，进而达到提高产量的效果。
简要地解释一下，我们都知道在任何行业中，员工们都是通过观察周围工友的动作来学习关于工作中的各种细节，所以即使面对同样的工作，每个人也会有不同的处理方法，也许每个行业的生产步骤都会有四五十种，甚至上百种的方法来完成，同理，每一个工种需要的工具也不同。现在，在每一个行业的每个步骤的所有方法和工具中，总有一种方法和工具会比其他方法与工具能达到更高的效率，我们只有对使用的工具、方法进行科学的研究、分析，加上对动作和时间的细致的分析与研究，才能找到其中最好的工具、方法，这就涉及在整个生产过程中摒弃经验法则，选择科学的管理方法。
我们在本文中将指出，在已经存在的老式管理体系中的体验太过时，员工们从管理者身上获得的真正有帮助的建议相对较少，他必须按照自己已经想好的方法去工作，这让每个员工都必须按照实际的工作承担自己的责任。在本文中，我们还将指出，正是因为存在这种对员工的孤立情况，所以在这样的管理体系下，即使存在科学的规则标准，员工们也绝不会遵照这样的规则与标准来工作。
我们几乎可以断定的是，在现存的所有的机械工艺中，每个员工的每个动作背后都蕴含着强大而深奥的科学，但是，本身十分适合从事这一工作的人在缺乏专业科学的帮助与指导下，往往无法理解这门科学，造成这种现象的原因，要么是教育水平不足，要么是其智力条件不足，对于这样的一个普遍性的原则，我们在后文中将举例来说明。为了让员工们在工作中遵守科学法则，与以往惯用的管理方法中的责任分配方式相比，管理者与员工之间的责任分配必须更为均等，而在管理工作中负责研发这一科学任务的人同时也应该指导和帮助在这一体系下工作的员工，并在管理成果中承担更大的责任。
在本书中，笔者将会明确提出，从遵守科学的法则出发，管理者必须要接手本应该由员工们负责的工作，员工的每个操作几乎都应该在管理者的一个或者多个准备行动之后进行，而这就促使员工能比之前更好、更快地做好工作，每天，负责人都会培训这些员工，并给他们和善、友好的帮助，而不是极端地在员工后面追赶、驱使。还有一种存在的极端就是管理者对此放任不管、听之任之。
可以说，现代科学管理的精髓和实质就是这种员工与管理者之间的相互密切联系又亲密合作。
接下来，本书会通过一系列的事实案例证明，员工与管理者之间有好的合作，也就是在平等分担每天的任务的情况下，前文提到的在公司或工厂中阻碍个人以及设备达到最大产值的障碍全部被清除了，在这样的产出下，与老式的管理体系相比，员工的工资也比之前提高了30%～100%，另外，员工和管理者每天接触，而这就将员工们“磨洋工”的理由也全部扫除了，这一新的体系对员工和管理者的改变都是巨大的，这样过不了几年，员工就能亲眼见证：产量的提高会为更多人创造工作机会，而不是导致更多人失业，而这一结果也会让所谓的“每个员工产量的提高会把其他员工排挤出工厂”的荒谬理论不攻自破。
因此，我们认为，我们必须以言语和文字的方式对员工进行教育，使每个人都认识到让设备和员工都达到最大产出带来的积极效益，但是前提必须是在现代科学管理方法之下。一些人可能认为，这不过是一些纸上谈兵的理论而已，其实，科学管理的理论或者科学管理本身才刚开始进入大众的视野，但是在过去30年的时间里，科学管理一直在不断发展和演变，无论什么岗位、行业，企业或公司对员工的管理都在逐渐从普通的管理体制升级为科学管理体制。在如今的美国，在这一科学的管理体制下工作的人至少有5万人，与周围能力均等的人相比，他们的收入提高了30%～100%。与此同时，他们所在的公司比之前更兴旺，而员工和设备的产出也比之前增加了1倍。并且，过去的时间足以证明，在科学的管理体制下，工厂的员工没有出现一次罢工，要知道，在普通的管理体制下，员工和管理者之间充满了猜疑和冲突，但是在科学的管理体制下，这些猜疑和冲突就不复存在了，反而被一种员工和管理者之间的友好关系取代。
不得不说，关于科学管理体制所采用的方法和应用中的细节，以及从普通管理体制到科学管理体制所采取的步骤的论文已经屡见不鲜了，但是不少读者都误将科学管理的过程方法当成其真实的本质，科学管理的本质其实将普遍的原理也包括在内，是一种能广泛应用在很多方面的基本哲学。因此，任何个人或者一些人所描述的应用这些原理的最佳方法，无论怎样都不该将之与这些基本原理本身相混淆。
这本身并不是说科学管理体制能够将存在于企业、雇主或员工身上的所有问题一并铲除，只要企业内部有贪婪的人，只要我们身边存在着邪恶和犯罪，那么，贫穷、悲惨和不幸就会永远存在，没有人所掌控的管理体制和方法能确保雇主和员工持久富裕。这种能力并不是单独一个人、一个州甚至一个国家可以掌控的，所以，无论是雇主还是个人都必须承受某些不可避免的痛苦，然而，如果运用了科学的管理体制，那么，在这些痛苦以外的时间，企业、雇主和员工会更加兴旺、幸福、和谐。与此同时，本身存在的痛苦会不断减少，甚至变得微乎其微，这一点在那些率先运用科学管理体制的地区或者城镇更为明显。
我坚信，这些原则和方法会得到普及，会在世界各地逐渐被采用，且采用得越早，人们就能越早从中受益。
[1] 指本书写作时间，即1911年。后文同。——编者注
[2] 1英里约等于1.61千米。——编者注