反馈思维：
不要问自己要什么，要问自己不要什么
了解企业真实的反馈可以淘汰掉8%的人。
98%的人不敢了解目标公司真正的需求，因为他们会默认为自己不配，不符合标准。因恐惧而不敢去了解真相，才是人们失去宝贵机会的核心。
不要以为只有那些学历低、履历差的人才会有这样的问题，实际上，很多学历顶尖、履历顶尖的人一样会遇到。
我的学员小君，上国内顶尖高校、去美国留学，毕业后在德勤工作了10年，做税务类工作。回国后进入华为，依旧从事税务的工作，做到公司总监。
但她十分不满，10年的税务工作让她对这类岗位产生了厌倦，她希望自己可以转型做风控管理类岗位。但是面试了很多企业，都以没有相关经验拒绝了她，这让她十分受挫，她觉得自己走了一步死棋：“没有企业愿意接纳我——我就不会有风控管理类的岗位经验——我就无法符合‘相关经验’的条件从而进入顶尖企业。”
为此，她有点自暴自弃。
如果你想做一件事，必须要了解这件事最真实、最核心的信息，也就是给你机会的企业真正在乎什么，以“岗位要求标准高”“公司好品牌佳”“被拒绝过”“没有工作经验”等为理由，不敢去了解，这是大部分人失败的核心原因。
如何才能获得企业的真实反馈？你需要了解如下3件事：
招聘市场分为一级招聘市场和二级招聘市场，
选择适合自己的招聘市场求职。
一级招聘市场是指由投资人、创始人、公司的高管团队所构建的人才筛选市场。
二级招聘市场是指由HR、猎头、公司的中层管理者、公司的基层员工构建的人才筛选市场。
在一级招聘市场，高级决策层更看重的是人才的价值观和与组织的匹配度。
我在参与梅花创投的心力会学习时，导师汪凝问各位创始人：一个低意愿但是能力很强的人，和一个高意愿但是能力一般的人，各位会选择哪一种员工入职？
现场大部分创始人都选择了高意愿但是能力一般的人。
汪老师给出了一个答案：意愿很重要。如果一个能力卓群的人意愿很低，那么这个人很难为组织做很大的贡献，但是一个人有极其强烈的意愿，则会带来强大的动能，后续可以在岗位上培养核心的能力。
随后她又问了一个问题：一个口碑不佳、人品存疑但是能力卓群的人，和一个能力一般但是口碑良好的人，在不完美情况下，各位会选择哪一种员工入职做核心管理岗位？
现场大部分创始人都选择了前者。汪老师给出的最终答案是：选择前者是对的，在核心出业绩的管理岗位上，需要真正有能力的人。
CEO、投资人、高管核心决策层在选拔人才的时候，关注更多的并不是这个人的履历、学历等，而是这个人的性格是否和组织相匹配，价值观是否和自己一致，是否有强烈的个人意愿等。所以说，不拘一格降人才只有高级决策层可以做到。
二级招聘市场就是一个按照条件（学历、履历、垂直领域的工作经验）筛选人的市场。二级招聘市场非常残酷，他们把人当成数据，所以他们制定了更多标准，产生了就业的偏见和规则，甚至认为标准越严苛，筛选的人才就越精准。
二级招聘市场的底层逻辑就是“你过去做什么，你就吸引什么样的岗位机会”，职场中的破窗效应就此产生，如果你有一家好公司的履历，那么你吸引的都是和之前一样好的公司。如果你有一家不怎么样的公司的履历，吸引的也都是一样不怎么样的公司。基于二级招聘市场这样的算法机制，二级招聘市场对于转型人才特别不友好。
小君的履历决定了在二级招聘市场中，她只能吸引和过去一样的税务工作，所以她准备从一级招聘市场找找突破口，参与了很多创业学习的活动，认识了不少创始人，通过和他们的交流，来尝试突破转型。
如何了解真实的反馈？提升交流数量，
总结贵人画像。
每次和他人交流的时候多问一句，关于自己现在的问题，对方是否有一些好的建议。让否定你的人给你最直接的建议，往往是最精准的。
小君也曾经历过这样的难题，最初对方非常坚决地否定她，让她很不愉快，进而陷入深深的自我怀疑中。但是后来她按照我说的方法，在每次遭受否定的时候，问对方一句：针对我这个情况，您有什么好的建议吗？
如果对方说没有，那么这个人以偏概全、思维偏激，他的否定也不用在乎。如果这个人说有，并且给出了建议，那么这种时候，建议往往是最精准的。
值得注意的是，想要得到真实的反馈，不能只听一个人讲，而是要扩大数据样本，通常获取普通信息需搜集20～30个样本，获取精准核心信息需搜集50～100个样本，才会有比较准确的核心判断。
利用穷举法，不断迭代人物属性画像，找更精准的人作为信息源。比如你觉得某个人说你的问题说得很精准，那么你可以辨别下这个人所在的行业、公司类型、岗位、身份地位、学历水平等，多找一些和他一样属性的人，搜集对方对自己的建议。
小君，在同20个岗位工作人员、老板、HR、猎头等聊完之后，发现和自己一样有留学欧美经历、年龄在35岁以上、深耕在金融行业、尤其是做老板的人往往是自己的贵人，他们更容易给到自己精准的建议，而且态度更能让自己接受。
如何从负面反馈的打击中走出来？
找出所在的阶段，不做跨越阶段的发展。
小君曾说过一个难处，当自己听到了负面的反馈之后，她会自我否定，觉得自己是最差的人。那么如何调节这类心理落差呢？
一个关键的方法：反馈的意义是做符合自己阶段的努力，不跨越阶段发展。
很多真实的反馈往往是负面反馈，负面反馈确实非常打击人。正常的心理循环应该是：负面反馈—自我怀疑—情绪低迷。
但是从获得核心信息的视角看，应该是：负面反馈—自我怀疑—情绪低迷—找到负面反馈中自己不足之处的提升方向—围绕提升方向精准快速提升。
没有后面两步，人自然就会低迷、悲观。有了后面两步，人在提升中获得了明显的进步，那成就感和信心就会更上一层楼。
以小君的案例为例，突破自己寻求真实反馈的过程是：
首先，大胆面试目标岗位，面试中收到负面反馈，直接向面试官请教解决方案。
其次，大胆向目标岗位的相关人员请教，比如猎头、HR、岗位工作者、公司高管合伙人等等，直接向他们寻求解决方案。
最后，针对反馈回来的信息，小君意识到自己目前处于风险管理这个岗位的萌新阶段，她调整自己的职业目标，眼下并不能在风险管理这个岗位上直接过渡到管理层，而应先追求转型的成功。
因此她不再像过去一样，追求管理岗位、大企业、高薪资，而是追求一个高速发展有口碑的好企业，哪怕是中小企业都可以，所从事的岗位可以是基础的风险管理岗位。就此，她认清了自己的阶段，没有做跨越阶段的发展，开始快速准备学习。
她的时间规划是，每天投入1小时在求职上；额外地，每天投入1小时在行业学习上。这样坚持了至少90天的时间。
小君向我讲她后来成功转型的故事。她在和一位猎头聊天的时候，无意中说到了自己对于风险管理这个岗位、这个行业的见解，表达了自己想要从事该岗位的想法，对方觉得她非常专业，且背景良好，还去看了在过去90天内她在网站上写的关于风险管理相关的专业文章，于是提议说希望把她引荐给CEO。
小君从二级招聘市场无意中切入了一级招聘市场，和创始人聊天的过程中，成功打动了对方。虽然没有足够的从业经验，但是对方愿意相信她的学习能力，最终，她成功进入某公司的中国分公司，担任了理想的岗位，实现了精准转型。这不是运气，这是之前90天持续积累、量变引发质变的必然结果。
对于求职者而言，不管你学历好与不好、是否有工作经验、年龄大小，你都有权利去了解企业的真实诉求。通过真实的反馈，哪怕是负面反馈，清晰地意识到自己所在的求职阶段，调整精准的努力动作，持续坚持，等待量变引发质变的那天。
如果不敢大胆了解你的目标所需，那么一切的梦想都只是幻想而已。