第二章
家族企业的代际关系动力

企业家与子女关系的本质是什么

父母与子女的关系是一个经久不衰的命题，放在中国家族企业的传承进程中，这个命题却又是全新的。父母对下一代童年时期陪伴的缺失，以及代际鸿沟的存在，导致两代人对于同一个问题的认知有着巨大的差异。再加上传承的本质是权威的更替，对此极为敏感的家族企业的第一代企业家，会有不安全感甚至恐惧。传承教练的重要工作之一，就是用教练的手法，为处于极具张力中的代际关系提供动力，促进两代人的互相理解和接纳。

在中国家族企业传承的范畴内谈代际关系这个命题具备其非寻常性，因为它表述的是一个成功者与出生在成功者家庭的子女之间的关系。即使仅仅是这样表述，也常常会让后者感到不舒服。他们并不希望这样被认定，而作为创富一代的父辈也会对他们的不舒服感到错愕。所谓非寻常性，反映在具体问题上，尤其是在对婚姻、财富、继承、创业，以及公益等事务的看法上。

不在当下的沟通

时代造就了这一代杰出的中国企业家。在下一代的童年时期，父辈大多都在艰苦创业，很少有机会与他们在一起。当他们进入青春期，开始产生自我认知，形成人生观、价值观和世界观的时候，通常又会在海外接受教育，而这又往往是上一代缺少的经历。

对同一个问题在认知上的巨大差异，加上缺乏有效沟通的模式，导致关系双方都无法看见真实完整的彼此。在代际关系里，互相看到的都是对方很小的局部，往往还都是记忆中的彼此，很难真正处在当下，也就是说，双方都只是在与过去的记忆做沟通。

此外，身为成功企业的领导人、无数荣誉加身的社会公众人物，父辈很容易处在自我肯定的舒适状态中与下一代进行对话。但孩子的记忆此时往往停留在儿时缺少陪伴的孤独感里，对于与上一代的思想交流十分陌生。而且，新一代有着全新的知识背景，他们认为上一代的成功模式也并非不可动摇或独一无二。同时，他们也认为自己和上一代一样是独立的个体，希望能寻求到一种成年人之间的平等关系。这些因素胶着在一起，双方就无法进行真正意义上的有效沟通。直到矛盾显化或者升级到不得不重视的阶段，他们才会回过头来认真反思问题，并寻求解决方案。

权威的更替

传承的本质是权威的更替。这意味着资源的调配权和社会名誉的转移，也是造成家族企业代际关系复杂的重要原因。

家庭中父辈的权威意识原本就非常强，而对于企业家，权威更具有多重性，他们既是家族的权威，又是企业组织的权威，还是社会公众舆论里的权威。权威可以带来强烈的自我成就感和价值实现感是不言而喻的。这是人性，难有例外。

然而，权威的更替又是必然趋势，就像儿女也会成长为父母一样，家庭中也存在这样的权威转移。而权威更替在代际关系中比在其他情况下更加复杂和艰难，不同于组织中的权威更替可以依循制度和规则，父母子女之间，通常情理远远大过制度的约束。

父辈们需要了解，子女在小时候是父母的一部分，青春期自我意识开始觉醒，并与父母出现第一次分离；而大学毕业后的子女，又会出现“第二青春期”（参见本书第五章“如何面对二代的第二青春期现象”）。对于创富的第一代企业家（简称创富一代）而言，孩子“第二青春期”每一次的拉扯和矛盾实际上都在提醒着他们，无论家庭、企业还是社会层面，自己的权威最终会让渡给下一代，而这会引发他们深层次的不安全感甚至恐惧。

亚权威的挑战

家族企业中的代际关系是很微妙的，一直以来，创富一代都是绝对的权威，焦点中的焦点。儿女加入企业以后，不断实现成长和突破，这本是创富一代的期望，可是这时候亚权威也出现了。企业里的人好像看孩子的眼神更热切，听他们讲话时鼓掌更热烈，平时找他们吃饭的人也好像更多，似乎在他们身边形成了一股独有的势力。这时作为创富一代的父辈心里面好像有一种声音冒了出来，但又无法言说。实际上，他们就是感受到自己的权威受到了挑战。

创富一代接下来的动作有些是下意识的，他们会在显性的意识里找一些能够公开的理由，比如孩子还不够成熟、观点还很幼稚，应该再去一线锻炼锻炼。这些其实是潜意识引发的行为，是对亚权威快速成长的一种抑制或者打压。这些表面上的理由能够公开，也挑不出错，只是并不纯粹。上一代怎么会承认自己是因为权威受到了挑战而感到不安呢？对于一个杰出的成就者来说，否定自我价值，或者承认自己正在丧失控制权，这太难了。

理解和接纳

如果父辈与子女之间相处的状态是尖锐的，每个人都会没有安全感，各自都会一直处于汗毛竖起的警觉状态。在这样紧张的状态下，相互攻击就会在所难免。

事实上，只有双方保持对彼此的理解，关系才会被祝福，也才会健康。个体的成长越完整，个体间的关系才会越完整和真实，也才会有力量并可持续。在父辈与子女之间这种极具张力的传承关系中，需要有专业第三方的介入，以便促进个体找到真实完整的自己，并为他们之间的关系赋予适当动力。