自序 CEO们想要的盒子

我们常常说管理者要知人善任，但是在现实工作中，真正能做到知人善任的管理者却寥寥无几。有能力的人没有得到重用，能力不足的人反而被委以重任，这样的事情每天都在发生。为什么会出现这样的现象呢？其中一个重要原因在于，领导者对自己所任命的人并不十分了解。

也就是说，知人是善任的前提，只有了解了一个人的能力特征，才能把他放到合适的位置上，才能量才适用、用人所长。老子说“知人者智”，曾国藩说“宁可不识字，不可不识人”，可见识人是一门大智慧。

碧桂园控股有限公司（以下简称碧桂园）创始人杨国强曾对公司人力资源部前负责人彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，就可以知道这人行还是不行，对其的评分是60分还是70分？”这句话反映出企业家在识人方面的需求是何其迫切，很多企业家都想拥有一个这样的盒子。

为什么说“千里马常有，而伯乐不常有”？就是因为识人实在是太难了。

识人之所以难，主要在于以下几个方面。

（1）冰山以下的素质深藏不露。按照麦克利兰的冰山模型，人员个体素质分为冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中，冰山以上的部分包括知识、经验、技能，是一个人的外在表现，是比较容易观察到的部分；而冰山以下的部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，它对人员的行为和表现起着关键性的作用，却是难以观察到的部分。

（2）每个人的特征千差万别。沙因认为，人是极为复杂的，不但人与人之间是不同的，而且同一个人在不同的时间、地点和条件下，也会有不同的需要和行为表现。

（3）每个人的需求都有所不同。根据马斯洛需求层次理论，人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我们常说，人有七情六欲，即使做同一件事，每个人的想法和动机也是有很大差异性的，这种差异性大大增加了管理的复杂度。这就是给下属增加了工资却不一定能留住他的原因。

正因如此，德鲁克曾说：“经理人在人员晋升和配置方面的决策能力较差，他们的平均成功率不超过30%。”杰克·韦尔奇在《赢》中曾写道：“我用了30年的时间才把人才识别率从50%提高到80%。”

古往今来，无数专家学者都在努力寻找杨国强想要的那个“盒子”，却都未能如愿，直到人才盘点这种方法出现。它虽然不是杨国强说的那种只需要按下按钮就能出结果的智能化的“盒子”，但它与传统的考试方法和单一的人才测评工具有所不同，它是一个科学化和体系化的“盒子”，通过建立一套人才评价机制来提高识人用人的精准度，帮助组织识别优秀人才。在人才测评技术没有出现颠覆性的创新之前，这应该是很多企业家想要的“盒子”。

人才盘点并不是什么新概念，20世纪在欧美国家就被广泛使用。我研究人才盘点近十年，在这期间为众多标杆企业提供组织与人才盘点咨询和培训服务，帮助很多企业发现组织与人才管理中存在的问题，并有针对性地进行优化和改进，使它们获得业绩增长和组织能力的提升。通过十年来一百多个人才盘点项目的经验沉淀，我摸索出一套行之有效的人才盘点方法论和工具体系，并将其整理成书，希望可以帮助更多的企业和经理人更好地识人用人。

本书初稿是在2020年3月完成的，当时我正在居家隔离。在那一个多月的时间里，我每天从早写到晚，以至于一个月下来后，腰痛得厉害，站立起来都很难。在此之后由于工作较忙，搁置了一年左右我才对初稿进行修改。这时我又有了很多新的思考，因此前后又花了近一年时间来修改书稿。

在此，要感谢与我合作过的每一位客户，是你们为本书提供了丰富的一手素材；感谢为本书撰写书评的各位朋友、同学、客户与合作伙伴，谢谢你们对本书的认可和肯定，你们的赞誉给了我莫大的鼓励。

希望本书能对大家有所帮助，也欢迎广大读者批评指正。

2021年9月于鹏城