1.4　数字化转型的必需基础条件：思想认识、发展政策、人才及资源投入

企业在对利用数据实现价值寄予厚望的同时，也逐渐发现为了实现这一目标将会面临的种种困难，对业务繁多、规模庞大的企业而言，这一点表现得尤为明显。这些困难往往并不仅仅源于数字化转型直接涉及的业务设计、数据重塑和技术提升任务，也可能来自各种基础条件的保障。开展数字化转型必需的基础条件包括思想认识、发展政策、人才、资源投入等，其具体包含的内容如图1-3所示。尽管这些基础条件并不是开展数字化转型首先想到的，却很容易影响数字化转型的进程。

图1-3　数字化转型的4项必需基础条件

首先是思想认识。实现数字化转型，最重要的是从高层领导、中层干部到基层员工都有开展数字化转型相关工作的主观意愿，以保证从规划、计划到落实、执行都能保持思想活力和工作动力。一种比较理想的状况是，各级领导和员工能够分别从自己的实际工作和理解出发，尽自身所能出谋划策，站在企业长远发展的角度，客观、中立地审视各种建议和实施方案，以积极、友善的态度提出建议，最终基于一个完善的顶层设计统筹推进数字化转型，并在各自的岗位上履职尽责，齐心协力实现共同规划的蓝图。

为了实现这个目标，从思想认识上：一是要正确认识数字化转型的必然性和深远意义，尽快做好面对新形势、新趋势、新问题的准备；二是要克服畏难情绪，在方法指导、资源支持等方面排除“等、靠、要”的心态，主动求新、求变，寻找运用数据实现提质增效的途径并积极行动；三是要有大局意识、合作意识，要围绕企业发展大局设定自身发展目标，积极与其他部门、其他企业合作，排除本位主义，让各种资源能被投入最迫切需要的、价值回报最大的位置；四是要有学习意识、共享意识，各级组织需要主动开展新思想、新方法、新技术的学习，实现知识、经验、思路的相互分享，促进组织能力持续提升。

其次是发展政策。政策是重要的行动保障。为了让各级员工对数字化转型有正确的认识、采取积极的行动，不能仅靠宣传口号，而更需要明确给出有利于数字化转型工作开展与深化的政策，并将之严格落实。有利政策的实际制定能让人确信政策制定者（一般是企业管理者）的意志，能在物质和精神上对相关工作人员实现双重激励。只有口号而没有实际举措，部分率先行动的个人或组织会因众多掣肘而倍感经营艰辛，最终无法长期坚持，其他人或组织则因为看不到实际利益，怀疑政策制定者的实际支持意愿，特别是眼见先行者付出心血却没取得成果后，更易萌生退意，最终令相关工作难以继续推行。

支持数字化转型的政策应主要围绕为数据的价值产出创造有利条件。这些条件可以分为两方面。一方面，让人得以持续提升自身能力并自主开展创新创造活动，这包括建立组织内培训及知识共享组织与机制，提供得以开展数据分析等价值创造活动必需的数据权限、计算资源乃至经费，完善对外合作渠道及产学研用协同机制，以及适度降低上述活动的间接成本，如审批流程与周期、科研经费执行与成果管理要求等。另一方面，让人有意愿参与相应的价值创造活动，这包括从经济待遇及荣誉上进行鼓励，对研究成果的价值化提供市场渠道支持、计量价值产出并与个人发展挂钩，建设研究创造环境和人才选拔机制等。

在制定政策时，要注意政策的综合运用，要把指导意见落地到实施举措与行动计划上。如果鼓励各级组织开展数字化转型，应为任何希望开展数字化转型工作的组织就其计划开展的具体工作提供业务与技术咨询。对于评估后认为可行性与价值较高的工作，应协调来自其他部门的必要资源，降低相关流程及行政事务造成的精力与时间折损，放宽对某些具有远期价值产出前景的成果的当期效益的评估和考核，同时形成的成果能够被认定为组织和个人荣誉，产出效益能从经济上惠及参与相关建设工作的所有组织和个人。类似地，对多部门协作、知识共享等方面的促进，也应给出相应的政策保证。

然后是人才。这里主要指具有稀缺性乃至不可或缺的人才而非人力。实现数字化转型是对企业进行重塑，涉及战略、业务、技术等方面。例如，战略上，基于企业现状、竞争环境、技术动态与市场发展趋势，从业务模式、组织结构、产品研发、市场营销等方面为企业制定合适的发展战略；业务上，审视整个业务流程以及涉及的对象和行动，精准发现当前的业务痛点以及深层次原因，从业务视角提出合适的整体解决方案；技术上，综合运用各种技术，为提出的业务需求寻找合适的技术实现，在某些重要业务需求的影响下，有可能需要调整企业的技术架构。

为了满足这些方面的高层次需求，数字化转型涉及的每个方面都需要一批优秀的人才进行方案设计及执行过程质量控制，战略上要求有优秀的企业管理者，业务上要求有来自各业务线的、对业务有全面宏观理解和丰富一线经验的业务专家，技术上要求有来自不同技术领域的技术专家，他们能够全面把握业务需求，将之转换为技术目标并对研发过程提供不间断指导，而且能根据当前的企业业务发展需求全面设计和调整技术架构。这批优秀的人才决定企业数字化转型的成功。当然，支撑这批人才展现才能与智慧的不同层次的业务与技术人员也必不可少，如果欠缺将所绘制的蓝图实现的力量，有关数字化转型的各项设计便难以落地。为了满足数字化转型的人才保障，企业可能需要投入较多资源从内部寻找或从外部聘用相应人才，并在薪资、政策、能力展现空间等方面提供充分的保障，使其长期稳定为企业提供服务。

最后是资源投入。资源投入是企业实现数字化转型的根本保障，这里以资金、时间和人员（精力）为主。在数字化转型工作所需的资源中，首先需要的是资金。为了实现数字化转型，企业需要进行业务设计和平台与应用研发、执行鼓励开展数字化转型工作的政策、维护一支服务于数字化转型的技术团队等，在这些方面需要的开支如设备的采购、团队的维持等，一般都可以折算成资金。

除资金以外，还有一些难以用金钱量化的资源。一类是重要人员的精力。开展数字化转型工作会花费大量优秀人才乃至企业管理层的精力与时间，这些重要人员往往具有一定程度的不可替代性。有时，这表示他们不得不为此将精力从现有的管理、业务或研发工作中抽离，当重要人员的精力无法兼顾时，便有可能对企业的整体发展造成影响，例如无法有效控制产品研发进度、难以高质量制定战略规划等。另一类是行政权力。与数字化转型有关的组织调整、业务重塑或产品研发等方案的落实可能需要多方协调，例如部门撤并、业务变更、数据开放、市场联动等，如果没有高层领导的密切关注与高度支持，某些组织或部门可能因为无法明确自身的定位与职责、无法明确相应工作的合适开展方式、担心自身利益受到影响、担心产生若干合规性问题或担心与其他组织或部门产生矛盾和摩擦，致使其不得不或有意地停止相关工作的开展。如果企业在某些问题上长期莫衷一是乃至相互掣肘，无法有效达成共识并协作解决，将会使相关团队空耗精力，进而导致数字化转型长期无法从实质上推进。

后两类资源在企业内的竞争性（排他性）更强，相关的投入考验领导的胆识与魄力。这并不是说企业领导应该无条件全力支持开展数字化转型工作，而是说企业领导应审慎地选择开展（分步开展）数字化转型工作的时机与策略，而到真正采取行动时则应保持足够强大的决心和坚定的信心。