不同的管理学习者
我提到的学习管理的目的和任务，有些经理人可能很感兴趣，有些则不以为然。这是因为在组织中，我们有不同的管理者，或者说，不同的管理学习者。
区分四种管理者
明茨伯格根据对生意的激情（从资源中获取最多的东西）和对管理的渴望（让人们最有效地发挥能量）这两个维度，区分了四种管理（学习）者[26]（见图1-3）：
图1-3 四种管理（学习）者
■ 第一种是既有对生意的激情，又有对管理的渴望，他们适合在大企业从事管理工作
■ 第二种是只有对生意的激情，没有对管理的渴望，他们适合从事交易工作，或者经营自己的小生意
■ 第三种是没有对生意的激情，却有对管理的渴望，他们适合在公共部门或社会部门从事管理工作
■ 第四种是既没有对生意的激情，也没有对管理的渴望，他们适合当研究者，或者从事其他工作
图1-3的分类帮助我们明白了这样一种现象：对许多管理者、MBA学生来说，尽管管理这个词是他们身份的一部分，但是他们真正感兴趣的不是管理——让人们最有效地发挥能量，而是生意——从资源中获取最多的东西。[27]
你是哪一种管理（学习）者？你真正具有对管理的渴望吗？
增长与发展的不同
这四种管理者的区分的背后，有一个更基本的对增长与发展的区分。
艾柯夫的区分
管理学家艾柯夫这样区分增长与发展：
增长是扩大数量。发展是提高满足自己需要及合理要求和意愿的能力……发展是提高能力和竞争力的过程。个人及企业的发展是一种比挣钱更重要的学习过程。它与个人拥有多少资源关系不大，而与个人在多大程度上能利用他所拥有的资源密切相关。[28]
如果你突然继承了一大笔遗产，那么你有了增长，却没有发展。你之所以愿意花钱读MBA，你应该是想要发展，尽管当下产生的成本导致了负增长。
简单地说，增长是资源的数量增加，发展是利用资源的能力提高。这两件事可以相互推动，也可以毫无联系。投资股市或者房地产可以带来增长（或者负增长），但是跟发展关系不大。你从现有职位晋升到一个高薪职位而且从事有更大挑战性的工作，就属于既是增长，又是发展。
明茨伯格所说的对生意的激情可以理解为对增长的激情，对管理的渴望就是对发展的渴望。
一个小案例
一个餐饮连锁企业的CEO，对我说他非常喜欢读吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》[29]一书。我问他是否记得书中提到的帕卡德法则。他说不记得。
我告诉他，帕卡德法则是惠普公司共同创始人帕卡德的一句话：
一个公司的营业额持续增长的速度，不可能超过该公司在保持为一个伟大公司的前提下，得到足够的正确的人才来实施该增长的速度。[30]
原话比较拗口，简而言之就是：一个好公司持续增长的速度不可能超过其培养人才的速度，否则就不可能继续是好公司了。
听我说完，这个CEO面露得意之色，说：“我们公司就打破了这个法则。”当时，这个企业正在快速扩张，新开了许多连锁店。
不久之后，我在中央电视台新闻里看到了对该企业某连锁店质量问题的曝光。
发展比增长更重要
帕卡德法则其实就是：增长要以发展为前提。这个餐饮企业的小案例验证了帕卡德法则的有效性。
艾柯夫指出发展比增长更重要：
资源匮乏会限制增长而非发展。个人、组织、社会发展程度越高，对资源的依赖性就越小，利用资源能力也就越强，而且有能力创造或取得所需的资源。[31]
你应该很高兴你在读这本书，而且读到了这里。读这本书不会带来增长，但是如果你善于读，它应该会带来发展。
|第一章要点|
1.学习管理的目的。
2.刘澜管理学习第一法则。
3.真理的三种理论。
4.维克的理论之钟模型。
5.刘澜管理问题公式。
6.管理大师悖论。
7.10点钟位置的理论的特点。
8.学习管理的三大任务。
9.锤子谬误。
10.好老师的三个标准。
11.π型知识的重要性。
12.建构自己的参考答案的两个步骤。
13.阿吉里斯的双环学习模型。
14.明茨伯格的四种管理（学习）者模型。
15.艾柯夫对增长与发展的区分。
16.帕卡德法则。
[1] 德鲁克.管理：使命、责任、实务：典藏版.实务篇：汉英对照[M].王永贵，译.北京：机械工业出版社，2007：推荐序一.这句话的原文出自德鲁克为该书写的前言，但是中文版似乎没有翻译该前言的全文，不过席酉民所写的推荐序一引用了这句话。
[2] 英文原文为：There is nothing so practical as a good theory。已经有商业史学者考证，这句话是库尔特·勒温的引用，而非原创。
[3] MAXWELL J C. Thinking for a change[M].Nashville：Center Street，2003:7.
[4] 英文原文为：How can I know what I think until I see what I say？出自WEICK K. The social psychology of organizing[M].Boston：Addison-Wesley Publishing Company，1979:165.
[5] ARGYRIS C, SCHÖN D. Theory in practice: increasing professional effectiveness[M].San Francisco：Jossey-Bass，1974.
[6] 该文有中文版，译为《愚蠢术》，收入《马奇论管理》一书。原文见MARCH J G. The technology of foolishness [M]//MARCH J G. Decisions and organizations. Oxford：Basil Blackwell，1988:253-265.
[7] CZARNIAWSKA B. After practice：a personal reflection [J].Nordic Journal of Working Life Studies，2015，5（3a）：105-114.
[8] 这里出现了一个有趣的双关语，你可以读为“在行（xíng）”，也可以读为“在行（háng）”。
[9] 明茨伯格.开发关于理论开发的理论[M]//史密斯，希特.管理学中的伟大思想.徐飞，路琳，译.北京：北京大学出版社，2010:284-299.
[10] 所罗门，希金斯.大问题：简明哲学导论[M].张卜天，译.桂林：广西师范大学出版社，2014:225.
[11] 又叫自我实现的预言，指的是你的预期对相关者的态度和行为的影响会推动预期的实现。比如，某“权威”预测股市要跌，就可能变成自我实现的预言。听信权威的人纷纷卖出股票，造成股市下跌。
[12] 德鲁克.公司的概念：珍藏版[M].慕凤丽，译.北京：机械工业出版社，2009:234.
[13] 马斯洛.马斯洛论管理[M].李斯，译.北京：中国标准出版社，2004:60.
[14] 德鲁克.21世纪的管理挑战[M].朱雁斌，译.北京：机械工业出版社，2006:16.
[15] 特姆彭纳斯，特纳.跨越文化浪潮[M].陈文言，译.北京：中国人民大学出版社，2007:24-25.
[16] 德鲁克.管理新现实[M].黄志典，译.北京：东方出版社，2009:196.
[17] 这个思想最早是心理学家Warren Thorngate提出的。
[18] 维克.组织社会心理学[M].贾柠瑞，高隽，译.北京：中国人民大学出版社，2009:29.
[19] COUTU D. Ideas as art：a conversation with James March[J].Harvard Business Review，2006（10）.
[20] 维克.组织社会心理学[M].贾柠瑞，高隽，译.北京：中国人民大学出版社，2009:32.
[21] 德鲁克.公司的概念：珍藏版[M].慕凤丽，译.北京：机械工业出版社，2009:234.
[22] 英文原文为I suppose it is tempting, if the only tool you have is a hammer, to treat everything as if it were a nail。
[23] 这是我在《学习之美》一书中强调的学习力的一项重要修炼：聚焦。
[24] 刘澜.领导力的第一本书[M].北京：机械工业出版社，2016:188.
[25] 阿吉里斯.组织学习[M].2版.张莉，李萍，译.北京：中国人民大学出版社，2004:89.
[26] 明茨伯格.管理者而非MBA[M].杨斌，译.北京：机械工业出版社，2005:16.
[27] 你需要注意，明茨伯格在这里所说的管理和生意，都是我之前定义的管理（利用资源实现目标的活动）的一部分。他是在一种更为狭义的意义上使用管理这个概念。
[28] 艾柯夫.艾柯夫管理思想精华集[M].胡继旋，杜文君，应建庆，译.上海：上海三联书店，2007:59.
[29] 英文书名为Good to Great，流行的中文版译名为“从优秀到卓越”，这个译名并不准确，准确的翻译应该是“从平庸到伟大”。因为旧译名广泛流传，这里沿用这个译名。
[30] COLLINS J. Good to great: why some companies make the leap...and others don't[M].New York：HarperCollins，2001:54.
[31] 艾柯夫.艾柯夫管理思想精华集[M].胡继旋，杜文君，应建庆，译.上海：上海三联书店，2007:60.