第二节 研究问题

企业导师制在新生代员工的组织社会化中发挥着重要作用（张正堂，2008），其指导效用在动态变革时期日益凸显。组织社会化（Organizational Socialization）是个人从组织的外部人成为认同组织价值观、自觉遵守组织各项规则组织内部人的过程（Schein, 1968；张伶、聂婷、赵梅，2017）。在信息技术充斥的时代，不确定性和动态性是现代组织和工作场域的本质特征。企业通过人力资源管理制度增加员工应对环境的适应性、灵活与柔性，积极应对职业转换、发展性任务和工作创伤等（Savickas&Baker, 2005; Rossier, et al., 2012）理应成为组织社会化的应有之义。

在工作领域，随着经济全球化进程加快，互联网、物联网技术蓬勃发展，顾客定制化、个性化消费层出不穷（Burhs & Stalker, 1961），不确定性程度日益增加。为了应对这种不确定性，学者们在不确定和任务互依的情境中提出一个新的工作角色绩效模型（Griffin, Neal & Parker, 2007），并且从角色理论（Role Theory）、社会技术系统理论（Sociotechnical Systems Theory）、权变理论（Contingency Theory）和战略人力资源管理的行为方式（Behavior Approach to Strategic Human Resource Management）来定义不确定性。简言之，在工作角色绩效中，当投入、过程或工作系统的产出缺乏预测性则产生不确定性。学者们认为，适应性绩效（Adaptive Performance）不同于传统的任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance），是一种个体在不确定工作环境中，处理、应对和预测变化的程度与表现（Griffin, Neal & Parker, 2007）。已有研究表明，影响适应性绩效的因素包括个体因素（如一般认知能力、自我效能感、大五人格等）和环境因素（如团队中的互动与支持）两大类。但是，在不确定的变革情境中，如何触发员工的适应性绩效，缺乏理论研究和实证验证。因此，进一步探究适应性绩效的前因，分析何种人力资源管理制度或政策通过何种机制可能提高员工适应性、灵活性，具有一定的理论和实践意义。

在家庭领域，随着全球工作时间增加和女性进入职场比例升高，全世界的员工都面临着工作和家庭角色相结合的挑战。跨国公司中双职工家庭的增长也导致工作—家庭冲突频现，工作—家庭的视角成为组织管理研究者最为关注的问题之一。尽管不同文化背景都呼吁这一主题的研究成果，但纵观文献，其研究主要集中在工作—家庭界面如何影响员工的工作角色绩效，而家庭相关的结果变量却一直被忽视（Amstad, Meier, Fasel, Elfering & Semmer, 2011）。根据增益模型的溢出效应（Spillover Effect），家庭中的积极角色和经历会对工作领域产生正面影响。为了推进家庭领域的研究，Chen, Shaffer, Westman, Chen, Lazarova和Reiche（2013）提出了家庭角色绩效（Family Role Performance）的概念，以此整合家庭绩效的各个维度，集中描述个体在家庭中的责任和角色。家庭角色绩效作为家庭领域的重要结果变量之一，弥补了家庭领域的理论和实证研究的欠缺。

总之，促进新生代员工组织社会化和工作—生活平衡发展是关系到国家经济发展、企业生存繁荣与个人幸福的重要议题。本书试图在已有研究基础上，进一步探究如何通过发挥企业导师制的指导功能促进新生代员工的适应性绩效和家庭角色绩效。

基于上述研究背景和分析，本书提出如下研究问题：

第一，外部环境剧变，组织内部工作方式灵活、雇佣方式日益多元化，企业导师制其指导模式、指导过程会出现哪些新变化？其理论有何新拓展？高质量的指导（师徒）关系为何？

第二，在工作界面，企业导师制如何帮助新生代员工组织社会化，特别是变革环境中，增强适应能力，实现工作繁荣，实现适应性绩效？其中介机制和边界条件为何？

第三，在家庭界面，企业导师制如何帮助新生代员工实现工作家庭增益，从积极的工作反思中获得有效的资源，促进家庭角色绩效？其中介机制和边界条件为何？