1.2.1 典型无效的量化管理与数据分析

我有一位朋友工作经验非常丰富，业务能力强、忠诚度很高，公司领导对他很满意。于是，他被一级一级地向上提拔，最后成了人力资源经理。成为经理之后，他的领导开始要求他做各种各样的人力资源分析报告，而且有个要求，就是一定要“用数据说话”。

但对于这位朋友做出来的分析报告，领导却总不满意。为此，他向我求助。我让他把给领导的报告发给我看看。很快，我的E-mail中收到了他发来的报告。报告分成两个文件，一个文件是Word文稿，另一个文件是PPT演示报告。

我打开Word文稿后，发现内容是这样的。

截至2017年12月31日，公司共有员工2857人。其中：男性员工有1038人，占员工总人数的36%；女性员工有1819人，占员工总人数的64%。公司员工的平均年龄为35岁。其中：30岁以下的员工人数为1115人，占员工总人数的39%;31到40岁的员工人数为715人，占员工总人数的25%;41到50岁的员工人数为628人，占员工总人数的22%;50岁以上的员工人数为399人，占员工总人数的14%。

从文化程度看：公司研究生及以上学历的员工人数为57人，占员工总人数的2%；本科学历的员工人数为229人，占员工总人数的8%；专科学历的员工人数为544人，占员工总人数的19%；高中及中专学历的员工人数为1199人，占员工总人数的42%；初中及以下学历的员工人数为828人，占员工总人数的29%。

从岗位分布看：高层管理人员7人，占员工总人数的0.2%；销售人员共有49人，占员工总人数的1.7%；行政财务及管理人员439人，占员工总人数的15.4%；生产一线人员共有2362人，占员工总人数的82.7%。

从司龄分布看：入职不满1年的员工人数为602人，占员工总人数的21%；入职1～3年的员工人数为997人，占员工总人数的35%；入职3～5年的员工人数为714人，占员工总人数的25%；入职5年以上的员工人数为544人，占员工总人数的19%。后面还有文化、岗位等情况介绍。

…………

我又打开了PPT演示报告，发现里面的内容是根据Word文稿绘制的大量表格和图形。

在我收到这份报告后不久，这位朋友就迫不及待地问我问题到底出在哪儿，是他的Word文稿中的文字太多，还是数字算得不对？是不是PPT演示报告中应该再加入更多的表格和图形？

我说都不是，问题其实只有三个字——没有用！

比如，报告中说的“公司男性占比36%，女性占比64%”，这两个数字有什么意思，代表了什么？

比如，报告中说的“30岁以下的员工有39%,50岁以上的员工有14%”，这两个比例是高呢，还是低呢？

比如，报告中说的“研究生以上学历的人有57人，初中以下的人数有828人”，这是公司希望看到的，还是公司不希望看到的？

这份报告当中所有的这些数字和信息背后，是要说明什么问题？是要解决什么问题？能为公司创造什么价值？这些最核心的问题都没有体现。有的只是大量数字的罗列、表格的堆砌和图形的展示，看得人眼花缭乱，做得再丰富，也改变不了这是一本花里胡哨的“流水账”的实质。这样的分析报告是没有思想和灵魂的，公司的管理者当然不会满意。

对公司来说，不能说明和解决任何问题的罗列数据，无异于垃圾信息。公司需要的数据分析，一定是对数据进行加工分析之后，发现某个问题，形成行动方案，评估行动结果，提升组织绩效，达成组织目标，而不是为了“好看”。通过这样的数据分析，人力资源管理者才有可能为公司提高效益和效率，降低成本和风险。

然而这正是许多公司人力资源管理分析报告的普遍问题。这种报告之所以会出现，通常都是因为公司的管理层对人力资源管理工作有较高的要求，要求人力资源管理者要实现量化管理与数据分析。然而，人力资源管理者也很无奈，因为自己并不知道该如何正确地实施分析，就出现了这样的报告。

人力资源管理者在进行量化管理与数据分析时常犯的错误可以归纳为四项。

（1）为了量化而量化，结果导致有了数据，却没有分析。

（2）为了数据而数据，结果导致有了分析，却没有结论。

（3）为了分析而分析，结果导致有了结论，却没有行动。

（4）为了报告而报告，结果导致有了行动，却没有评估。