1.3.3　基于业务场景开展学习活动

接受培训时，学员往往都感觉很好，也认为自己学到了东西，企业对此也很满意，但培训结束之后，学员却无法将培训所学的内容应用到业务场景中去。美国学者玛丽·布罗德（Mary Broad）研究指出，企业员工接受培训学习之后，只有不足10%的知识能迁移到实际工作中。显然，如此低下的知识迁移效率极大地限制了培训对于企业业务发展的支撑作用。这是许多企业都存在的问题，培训了又培训，效果却看不到。

美国著名培训师迈克尔·马奎特指出，阻碍企业员工将技能迁移到实际工作中的原因很多，最重要的原因在于知识管理是一个循环的系统，如图1-2所示。

图1-2　知识管理的系统化模型[2]

也就是说，从知识的获取，到创造、储存、分析和数据挖掘，再到转移和传播、应用和验证，是一个循环流动的过程。只有让知识管理的系统顺利地循环运转起来，培训的知识内容才能够发挥应有的效果，才能顺利地将学习内容应用到工作中去。

美国宇航局为了让即将退休的元老级人物的丰富经验和宝贵的知识流传下来，启动了一项知识迁移计划。在这个计划中，一些团队选择了采取“午餐会议”的形式，讨论大家碰到的技术难题。在这种讨论中，信息得到了充分的交流，年轻员工接触到了特定的专业知识。这样一来，既能让专业的技术知识得到沉淀并传承下去，也使年轻员工学会了更多解决实际问题的方法。

对于企业来说，学习活动应该符合成人的学习规律，切实地解决企业的业务痛点，提升组织的效能。围绕组织经验萃取展开的培训活动就非常符合企业的要求，它能够帮助员工挖掘出所在岗位工作的关键业务场景及关键问题，同时萃取出这些岗位上绩优员工解决这些问题的方法和经验。同时，这些方法和经验可以以案例、课程、微课等方式来进行大范围的传播和分享。

招商银行一直都非常重视对新任管理者进行领导力培养，包括青年干部培养等。过去，招商银行的领导力培养项目主要由一系列的管理课程组成。尽管大家对这些课程的评价是很好的，但是真正在工作实践中却很少有人能将课程内容应用上。为此，招商银行想要改变这样的现状。在外部咨询公司的建议下，招商银行对其工作场景进行了梳理，找到其新任管理者面临最多的30个关键场景。

招商银行梳理工作场景后发现，这些新任管理者在日常工作中，75%的时间大概都在处理5到6个重点工作场景。因此，招商银行在外部咨询公司的帮助下，围绕这几个关键场景进行组织经验萃取，并在此基础上展开了领导力培训课程。这种培训方式不再以知识传授为主，而是以新任管理者在实际工作中的具体工作场景为核心，帮助学员找到能解决问题的方法和工具，以此来提高学习转化的效率。

基于企业实际的工作典型情境开展学习活动，员工在学习中遇到的场景就是工作中将要面临的场景，企业可以借助这些学习活动培养学员熟练应对这些场景的能力，使他们能够很快地将学习内容应用到实际工作中。