引导的典型应用场景
基于引导技术应用的四个前提条件，研讨会和引导式培训是引导技术两个最典型的应用场景。经验表明，以下类型的研讨会或培训活动，在使用了引导技术之后，效果和成果会更好。
第一类是面向过去的研讨会或培训活动，如项目复盘、团队复盘、引导式课程设计和组织经验萃取等。
第二类是面向当前问题的研讨会或培训活动，如组织能力建设研讨会、问题分析与解决研讨会、流程优化研讨会、业绩目标冲刺研讨会，以及新老团队融合、团队士气提升、跨部门沟通与协作等。
第三类是面向未来的研讨会或培训活动，如战略规划、战略共识、年度经营目标分解、创造性解决问题、新产品方案创新设计，以及文化共创、文化共识、组织变革、高管团队融合等。
整体上来说，这三类研讨会或培训活动对引导师的挑战依次提升。当前，对企业内部引导师来说，带领大家进行复盘、引导式课程设计和组织经验萃取等第一类研讨会或培训活动是基本的胜任要求；而第三类研讨会或培训活动挑战较大，借助外部引导师的力量效果更有保障。
基于引导技术的这些典型应用场景，你也可以发现在企业中哪些人员适合做引导师或需要成长为引导师。首先是企业内部培训师、课程设计与开发者、人力资源业务伙伴等专业人士，没有引导技术，他们基本上就无法胜任相关的研讨会或培训活动。其次是学习项目设计、人才培养项目设计、组织发展与变革项目的操盘手，引导技术的加入会让项目利益相关者参与进来、共创方案、共识行动。最后是企业的中高层管理者、部门负责人和团队负责人，不懂引导技术的管理者将无法调动新员工的积极性和主动性，无法凝聚群体共识、激活团队，无法给组织带来创造性和活力。
致引导技术学友的一封信
引导＞引导技术，正如同群策群力＞群策群力Workout一样
建议大家参照国际引导者协会（International Association of Facilitation，IAF）的职业引导者必须具备的六项核心技能来学习和提升自己的引导技能。这六项核心技能包括：①创建合作式客户关系；②规划适当的团队引导过程；③创造并保持参与的氛围；④引导团队获得适合的有用的结果；⑤建立和保持专业的知识；⑥塑造积极的职业态度。这六项核心技能跨越各行各业，是全世界职业引导者的通用技能。
请大家仔细看一看，这六项核心技能中哪一项直接要求引导者必须一下子学习十种以上的引导工具？客户不选择你是因为别人会十种工具而你只会九种吗？引导者不应该对自己引导的过程负责，而应该对引导的全过程和结果负责。引导者在引导过程中如果关注自己过多，只会让事情变得糟糕。同时，对于创建合作式客户关系、规划适当的团队引导过程、引导团队获得适合的有用的结果、塑造积极的职业态度这四项核心技能，市场上鲜有培训和训练，这不仅是因为涉及核心的商业竞争优势，也与当前引导市场的发展状态有关。长此以往，我担心这会让很多引导者“营养不良”，要么变成“大头娃娃”，要么患上“侏儒症”。
我所听到、见到和经历的引导不够成功的原因，往往不是某种引导工具的操作出了问题，甚至也不是引导工具的选择出了问题，而是客户所具备的资源与客户想实现的目标不匹配。现实的引导需求很少会先入为主地指定某种引导工具，除非组织者想被培训，或者擅自主张、不明需求。曾经，我认为，基于客户尤其是发起人的需求来设计研讨会流程以实现想要的结果是引导者的关键技能，因为如果搞不清楚需求、目标和会议成功的标志，只会让自己瞎忙活，让学员白忙活。
渐渐地，我发现，尤其在商业引导领域，引导者对客户的资源状态分析得不够彻底，以及客户创造性解决问题所具备的资源不足才是引导失败的根源，这是六项核心技能背后的技能，需要引导者在引导前就具备厘清问题、整合资源、系统设计这三项技能。
用一言一行诠释引导者，而非只会用工具和标签来佐证。回头看看这几年来自己走过的路，从最初和同行比拼谁上的引导课程多、谁懂的引导工具多、谁看的引导书籍多，到现在开始比拼谁的认证更权威，一路走得很辛苦，但我乐在其中。从对标、挑战到与大家融合，需要我们进行更多的引导内功的修炼，需要我们选择做什么样的人。或许我们现在还需要用这些来表明自己是在引导圈里，也需要用引导案例来给自己的能力佐证。但是，我们永远不要忘记，我们真正需要比拼的是谁从客户那里获得了更多的赞誉，谁在引导过程中收获得更多，谁为引导在中国的推广贡献得更多。
请继续痴迷于引导，而非引导技术。
林士然