第20讲：女员工在试用期怀孕的，用人单位能否与其解除劳动合同？

案例聚焦

姜某于2014年3月1日入职某设计公司，职务为设计师，并在入职当天填写了《入职登记表》，签订了《劳动合同书》，同时还签收了《录用条件告知书》《员工手册》。双方约定的合同期限为3年，其中试用期为3个月。姜某在试用期内工作效率低下，设计出来的图纸多次出现差错，而且还经常无故缺勤，不请假，其行为严重违反公司的规章制度，影响了公司业务的正常开展。

当公司领导找到姜某谈话时，姜某却向领导出示了自己已被检查出怀孕的报告单，并提出休病假的要求。此种行为让领导很不高兴，领导将情况告知了人事部门。2014年5月12日，某设计公司以姜某在试用期内不符合公司的录用条件为由，与其解除了劳动合同。姜某对此不服，以自己已怀孕不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销某设计公司解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。

劳动仲裁委员会经审理认为，虽然姜某在试用期内怀孕，但是其在试用期内的考核达不到公司的录用要求，某设计公司以姜某在试用期内不符合公司的录用条件为由，与其解除劳动合同的做法是正确的，属于合法解除，遂依法驳回了姜某的仲裁请求。

实操技巧

在试用期内又涉及劳动者“三期”的问题，在现实中是经常存在且让HR难以处理的问题，用人单位在处理该类问题时稍有不慎，就会被认定为违法解除劳动合同，给后续的员工管理带来负面效应。因此，与在试用期内怀孕的女职工解除劳动合同，需要综合考虑法律依据、具体的录用条件、举证责任、法律后果等相关因素，不可盲目进行操作。

一、用人单位在试用期内解除不符合录用条件的“三期”女职工的劳动合同，须具有法律依据

根据《劳动合同法》第39条的规定，试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“劳动者”包含“三期”女职工。因此，用人单位在解除与不符合录用条件的“三期”女职工的劳动合同时，必须要有明确具体的法律依据，千万不能因为女职工在试用期内怀孕，就以怀孕作为不符合录用条件的理由与其解除劳动合同。另外，如果用人单位没有设定具体的试用期录用条件等考核标准，对于试用期内怀孕的女职工，就不可以与其解除劳动合同。

二、用人单位须对试用期内的“三期”女职工录用条件的设定与考核承担举证责任

所谓“录用条件”，在前文中已经进行了论述，简单地说，录用条件是指用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内进行考核的依据。用人单位可以在与劳动者签订劳动合同的同时约定录用条件，并依此对劳动者进行考核。用人单位在进行试用期考核时，一定要客观地反映员工的真实表现，作出客观评价，不可随意而为之，更不可做出对他人人身攻击、语言侮辱的行为等。

三、用人单位违法解除“三期”女职工劳动合同的法律后果

根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但在司法实践中，处在试用期的劳动者工作时间较短，无论其月工资数额的高低，如用人单位在理由不充足的情况下解除劳动合同，劳动者一般都会选择要求继续履行劳动合同。

因此，在上述案例中，虽然姜某在试用期内怀孕，但是其并没有履行相应的请假手续，违反用人单位的规章制度，工作中也经常出现差错。况且，姜某在入职时已经签收了《录用条件告知书》。某设计公司以姜某在试用期内不符合公司的录用条件为由，与其解除劳动合同的做法是没有问题的。相反，如果该公司没有相应的录用条件，以姜某在试用期怀孕为由，与其解除劳动合同，则属于违法解除。

风险提示

1.对于处在孕期、产期、哺乳期的女职工在合同约定的试用期内被发现不符合录用条件的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是，用人单位必须在劳动者入职时或劳动合同中明确录用条件，并向劳动者公示告知，最好保存劳动者签收的书面证据。

2.用人单位在处理与“三期”女职工的劳动关系时，要充分了解和遵守有关“三期”女职工劳动保护的法律法规，尤其是涉及解除劳动合同时，需三思而后行，否则，用人单位将承担违法解除劳动合同的不利法律后果。另外，“三期”女职工也要遵守法律法规、用人单位的规章制度及合同约定的义务，否则即使在“三期”内也同样存在被合法解除劳动合同的可能。

3.如果女职工在试用期内怀孕的，用人单位不得滥用录用条件来进行考核，该转正的就应当办理转正手续，享受“三期”待遇；如果怀孕女职工被证明不符合录用条件的，也应当及时地在试用期内作出处理。一旦超出试用期，无论其试用期考核是否合格，用人单位均不得以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。

法律依据

《劳动合同法》第21、39、48条