第7讲：企业能否以录用通知书来替代劳动合同？

案例聚焦

2012年8月，张某到某科技公司应聘，经过层层筛选，张某成为该公司的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向张某发出了录用通知书，其中标注了工作岗位、地点、工资报酬等。张某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订书面劳动合同。

2013年3月，该公司以生产经营发生严重困难，与张某协商解除劳动合同，并愿意按照法律规定向张某支付经济补偿金。张某表示，公司没有与他签订书面的劳动合同，按照法律规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。该公司认为，公司在决定录用张某时，向其发放了录用通知书，通知书中包括了工资数额、福利待遇、试用期期限、岗位等内容。因此，录用通知书就是劳动合同，不存在向张某支付双倍工资的问题。双方最终未能协商一致，张某向该公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

仲裁委员会经审理认为，录用通知书是用人单位想要与劳动者建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件，二者不能相互代替。最后，依法裁决某科技公司向张某支付未签订劳动合同的双倍工资。

实操技巧

录用通知书与劳动合同分别具有不同的法律性质和用途，二者不可混同，在日常管理中要区别使用，否则将会面临被认定为未签订劳动合同的法律风险。

一、录用通知书是缔结劳动合同的意思表示

在司法实践中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。在第6讲已经提到，从法律角度讲，录用通知书是企业向劳动者发出的缔结劳动合同的要约，待劳动者针对录用通知书的内容作出承诺之后，即双方的意思表示达成一致，该劳动合同成立。

二、签订劳动合同是录用通知书的最终目的

企业向劳动者发出录用通知书，待劳动者实际入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后，对相应的内容进行变更。劳动合同签订后，企业可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为确定劳动权利义务的依据。因此，发放录用通知书并不能免除企业签订书面劳动合同的法定义务。在上述案例中，企业未按照法律规定与张某签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条的规定，需要向张某支付未签劳动合同的双倍工资。

三、录用通知书不能替代劳动合同

根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前述规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。录用通知书仅仅是告知劳动者被录用并限期入职办理手续的告知书，与劳动合同在内容、用途、法律性质及后果方面均存在不同。为此，笔者提示用人单位，无论录用劳动者时是否向其发放录用通知书，一旦劳动者入职就应当及时与其签订书面的劳动合同，并在合同中约定以劳动合同约定的内容为准。

风险提示

1.录用通知书在法律性质上属于要约，企业不能以录用通知书来替代劳动合同。在应聘者办理入职手续时，就应当与其完成劳动合同的签订，并明确所有约定均以劳动合同为准，以避免承担不利后果。

2.最好不要将录用通知书作为劳动合同的附件，可在录用通知书中明确“在签订劳动合同后，录用通知书失效”。

3.企业的HR一定要注意，虽然有些录用通知书的内容具备《劳动合同法》第17条规定的必备条款，但录用通知书毕竟不是正式的书面劳动合同，而且不是一式两份。为此，建议企业一定要签订书面的劳动合同，避免支付二倍工资的法律风险。

法律依据

《劳动合同法》第10、81、82条